一、總 則

一．一 目的

本規(guī)程規(guī)定了人事考核工作的實施與運行的基本事項。

一·二 人事考核的意義

人事考核的意義，是為了把握并評定職工的能力。具體來說運用人事考核用表按所定的考核項目內(nèi)容，對職工擔當職務必須具備的能力，以及職務工作完成情況，做出測評。

①把握每個職工與其擔當?shù)穆殑占墑e相應的能力，并在此基礎上，有計劃地開發(fā)和利用職工的能力。

②把握每個職工所擔當?shù)穆殑展ぷ魍瓿汕闆r，據(jù)此公正合理地做出待遇上的安排。

二、人事考核的基準

二·一 人事考核必須把握的能力

人事考核把握并測評的能力是職務擔當能力，包括潛在能力和顯在能力；潛在能力是職工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工在工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在成果上的能力。

潛在能力，可以依據(jù)知識、技能、體力、耐力、以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，則可以通過工作成果(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。

二·二 人事考核的種類

人事考核可分為兩種，能力考核與業(yè)績考核。

①能力考核，就是參照職能標準，對職工在一定時間內(nèi)擔當職務的能力，進行評定。

②業(yè)績考核，就是參照職務標準，對職工在一定時期內(nèi)職務工作的完成情況，進行評定。

二·三 人事考核的基準

人事考核是按照一定的基準以及相應的要求和水平進行；并且，能力考核的基準是職能標準，業(yè)績考核的基準是職務標準。

考核種類

基準

內(nèi)容

依據(jù)

能力考核

職能標準

職務擔當能力

的內(nèi)容與水平

職能等級基準

業(yè)績考核

職務標準

工作內(nèi)容與水平

計劃·預算·規(guī)劃

·管理項目

二、四 人事考核的考核項目

①人事考核項目，對應于職務、級別進行設置。

②考核表的格式，以及打分標準，由人事部長在聽取有關人員意見之后決定。

三、人事考核的實施

三·一 實施期限與測評期限

人事考核的推行時期，以及測評期限，如下表所示。

考核的的種類

實施頻度

實施時期

評定期間·評定時間

能力考核

每年一次

每年11月

當年10月31日

業(yè)績考核

每年二次

每年4月/10月

上年10月1日-當年3月31日

當年4月1日-當年9月30日

三·二 考核對象的范圍

人事考核的對象，限于測評期末日在冊的職工，另外，下列人員排除在外。

①連續(xù)工作年限不滿一年者(截止到測評進行時)。在續(xù)工年限包括臨時·試用工作期。

②因長期缺勤(包括公傷)、停職等原因，評定期間出勤不滿兩個月者。

三·三 評定者以及評定階段

①被評者的與評定者之間，原則上要求在相當長時間中有過上下級直屬管理關系。

②評定者是被評者的直屬上級領導。

③在評定期間，因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動、原有的考評關系變更，導致不能對被考評者進行充分的考核，或者造成評價困難，可以尋找能夠替代原直屬上司的考評者，完成考核工作。

④在其他難以確定評考者的情況下，原單位部長、事業(yè)部長、總公司的部長，以及事業(yè)部長負責人，可以在征得人事部長的同意情況下，指定評考人員。

三·四 評考者的職責

評定者的職責如下。

①第一次評定者，必須站在直接指導監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

②第二次評定者，必須在職務、級別上高于第一次評定者。有關需要特殊強調(diào)的評分和評語，有關對評定有顯著影響的事項，或者有關第一次評定有明顯差錯的地方，必須予以注明。

特別在遇到第一次評定有明顯差錯的情況下，需要傾聽一下第一次評定者的意見，有必要的話，相互商量，對評定做出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下，至少應該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次評定者。

③調(diào)整者，應該站在組織內(nèi)，或組織間的立場上，對評定結(jié)果進行調(diào)整，以求調(diào)整后的評價，客觀公正。在調(diào)整過的評價處，應該予以注明。

④裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，做出最終評語。

三·五 評語等級與評語等級分布

①評語等級，原則上分為五等，評語等級的更改，須經(jīng)人事部長決定。

②評語等級分布分兩種情況考慮，對于能力考核，不作分布上的要求；對于業(yè)績考核，原則上要合乎正確分布的要求。

③與評語等級相對應的評分，以及評語分布如下所示。

評語等級

評語的意義

評分

分布

S

極優(yōu)秀

90以上

5%

A

優(yōu)秀

75-89

20%

B

中等

60-74

50%

C

較差

45-59

20%

D

很差

45

5%

四、人事考核評定結(jié)果的應用

四·一 評定結(jié)果的應用

為了把評定的結(jié)果，應用于開發(fā)利用職工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下。

四·一．一 教育培訓

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應該把人事考核的結(jié)果作為參考資料，借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用能力工作的關鍵。

四·一．二 調(diào)動調(diào)配

管理者在進行人員調(diào)配、崗位或工作調(diào)動時，應該參考人事考核的評定結(jié)果，把握職工的適應工作和適應環(huán)境的能力。

四·一．三 晉升

在依據(jù)職能資格制度進行晉升晉級工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資格加以應用?？己嗽u語是按職能資料制度要求規(guī)范化的。

四·一·四 提薪

在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

四·一·五 獎勵

為了能夠使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行。

五、考核表的保管與查閱

五·一 考核表的保管

五·一．一 保管者

考核表由下列表所規(guī)定的保管者加以保管。

考核表的分類

保管者

·一般職工

·班長、組長

人事科長

·主任級以上的管理者

·特殊職工

·調(diào)出人員

人事部長

五·一·二 保管期限

考核表自制成日起，保存10年。但是，那些與退休退職人員有關的考核表，自退休退職日起，保存3年。

五·二 考核表內(nèi)容的查閱

管理者在工作中涉及到某職工人事問題，需要查閱有關考核內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

六、考核者訓練

六·一 考核者訓練

1在取得考核資料之前，必須經(jīng)過考核者訓練。

2為了達到下列目的，也必須進行考核訓練。

a)為了理解人事考核制度的結(jié)構(gòu)。

b)為了確認考核規(guī)則。

c)為了理解考核項目與內(nèi)容。

d)為了統(tǒng)一考核者的評判基準。