導(dǎo)讀：

日進(jìn)斗金拉面館老板，他為何不做了！

老板說(shuō)：“當(dāng)時(shí)招一個(gè)優(yōu)秀的師傅，開(kāi)始的時(shí)候?yàn)榱苏{(diào)動(dòng)他的積極性我們是按 分成的，一碗面給他5毛的提成，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間，他發(fā)現(xiàn)客人越多他的提成也越多，這樣一來(lái)他就在每碗里放超量的牛肉來(lái)吸引回頭客”，“一碗面才四塊，利潤(rùn)就很少，他每碗多放幾片牛肉我還賺個(gè)鬼?。　?/strong>

“后來(lái)看看這樣不行，錢(qián)全被他賺去了！就換了種 ，給他每月發(fā)固定工資，工資給高點(diǎn)也無(wú)所謂，這樣他不至于多加牛肉了吧？因?yàn)榭投嗫蜕俸退氖杖霙](méi)關(guān)系?！?/strong>

“但你猜怎么著？”老板更激動(dòng)了，“他在每碗里都少放許多牛肉，把客人都趕走了！”

“這是為什么？”朋友激動(dòng)的問(wèn)到，“牛肉的分量少， 就不滿意，回頭客就少，生意肯定就清淡，他（大師傅）才不管你賺不賺錢(qián)呢，他拿固定的工錢(qián)巴不得你天天沒(méi)客 清閑呢！”

問(wèn)題的討論

1、首先我們考慮將小老板所用的兩種方案進(jìn)行折中，即：底薪加提成的方法，提成根據(jù)每碗的利潤(rùn)分配。這樣既可以防止他少放牛肉，又能防止他瘋狂地多放牛肉。

2、后來(lái)又想到這一條是有條件的。問(wèn)題是每碗的利潤(rùn)界定后怎么個(gè)分配法?一碗面能掙多少是瞞不過(guò)大師傅的，如果不能讓雙方的利益在某個(gè)點(diǎn)達(dá)到平衡，一切又會(huì)恢復(fù)原樣。

一個(gè)小小牛肉面的故事，卻反映出了一個(gè)小企業(yè)管理中的種種問(wèn)題。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的討論，我們基本達(dá)成以下共識(shí)：

首先就是一個(gè)關(guān)于大師傅激勵(lì)的問(wèn)題?？梢栽O(shè)計(jì)一個(gè)激勵(lì)機(jī)制，就是在定額約束下的銷(xiāo)量或利潤(rùn)累積獎(jiǎng)勵(lì)。

根據(jù)每碗面的顧客可接受效用制訂一個(gè)材料定額，大師傅的工資還是按照銷(xiāo)售量提成，但是前提是月度的材料消耗不得偏離定額太多，例如允許波動(dòng)幅度為20％，否則只有基本工資。

或者說(shuō)每碗面規(guī)定需要添加的牛肉克數(shù)，一批牛肉的總量是固定的，拉面的賣(mài)出量是可以計(jì)算的，多少碗面放多少斤牛肉限定了，哪個(gè)要敢多加或者少加牛肉，工資肯定就跟著浮動(dòng)。

另外，任何工作除了要有授權(quán)、監(jiān)督、控制，其余的事情都可以通過(guò)溝通來(lái)解決。有沒(méi)有一種好的辦法能一勞永逸地解決分配問(wèn)題：制訂一定的標(biāo)準(zhǔn)；包括面條的量、水的量、肉的量等明確規(guī)定，制造方法、工藝也請(qǐng)大師傅標(biāo)準(zhǔn)化：在定額消耗上，也與上述的激勵(lì)密切相聯(lián)；薪水報(bào)酬上，參考社會(huì)上的平均工資和本店的盈利水平，結(jié)合師傅的勞動(dòng)量、勞動(dòng)結(jié)果(營(yíng)業(yè)額的增加降低、顧客的反饋等!進(jìn)行綜合評(píng)定。

?賺錢(qián)的企業(yè)，都是在不斷幫助員工加薪的！

底薪+提成讓員工只關(guān)注銷(xiāo)售額，不管成本，固定工資導(dǎo)致員工都不愿意付出。

如何打破這種對(duì)立的局面：請(qǐng)看下文

用傳統(tǒng)的KPI管理模式已過(guò)時(shí)，現(xiàn)在流行KSF!老板要懂得運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，對(duì)待員工實(shí)行同崗位不同薪水的原則！通過(guò)激勵(lì)充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓企業(yè)自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)，鼓勵(lì)員工做大蛋糕，并一起分享，只有這樣老板才能真正得到解放，企業(yè)才會(huì)越做越強(qiáng)！

那么，怎樣才能讓員工為自己干？拼命干？

• 給員工加薪的方式和渠道，員工明確知道怎樣可以獲得加薪，在這過(guò)程中，員工自然會(huì)自動(dòng)自發(fā)學(xué)習(xí)增長(zhǎng)知識(shí)技能。
• 將員工的價(jià)值與薪酬掛鉤，讓員工感覺(jué)到我所有的付出都是有回報(bào)的，并且回報(bào)都是及時(shí)的

為此，向大家推薦兩種激發(fā)員工積極性，讓員工獲得快速成長(zhǎng)的薪酬方案

中國(guó)績(jī)效研究院院長(zhǎng)、績(jī)效導(dǎo)師李太林22年績(jī)效創(chuàng)新實(shí)戰(zhàn)精華；詳細(xì)闡述全績(jī)效KSF、積分式、K目標(biāo)、小濕股四種績(jī)效管理模式！650000微博粉絲、100000學(xué)員瘋傳！勝者董事長(zhǎng)張斌、HR專(zhuān)家賈長(zhǎng)松力薦！

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KSF薪酬全績(jī)效模式：實(shí)現(xiàn)利益趨同、思維統(tǒng)一。

一方面讓員工有安全感和收入保障，薪酬不斷增加；另一方面幫助老板留住優(yōu)秀人才，低成本高回報(bào)。

一句話：讓員工加薪，讓企業(yè)增利！

一、KSF增值加薪法——一種員工和企業(yè)共贏的薪酬分配模式（適用于管理者和一線銷(xiāo)售人員）

1）入職3個(gè)月以上：業(yè)績(jī)平衡點(diǎn)為低值（如10萬(wàn)/月），主要關(guān)注過(guò)程性指標(biāo)（如：跟蹤量、詢盤(pán)量、電話量、考核分值等），獎(jiǎng)勵(lì)力度為小值。

2）入職6個(gè)月以上：業(yè)績(jī)平衡點(diǎn)為中值（如20萬(wàn)/月），主要關(guān)注效果性指標(biāo)（如：毛利額、回款率、培訓(xùn)考核等），獎(jiǎng)勵(lì)力度為中值。

3）入職1年以上：業(yè)績(jī)平衡點(diǎn)為常規(guī)值（如30萬(wàn)/月），主要關(guān)注效果性指標(biāo)（如：毛利額、回款率、培訓(xùn)考核等），獎(jiǎng)勵(lì)力度為常規(guī)值。

4）高級(jí)業(yè)務(wù)員：1年平均業(yè)績(jī)達(dá)500萬(wàn)以上，次年自動(dòng)升級(jí)為高級(jí)業(yè)務(wù)員，KSF薪酬增長(zhǎng)20%-30%，獎(jiǎng)勵(lì)力度為高值。

KSF增值加薪法，給員工提供了沒(méi)有上限的加薪模式，員工可以憑借自己的努力，創(chuàng)造更好的結(jié)果，為自己加薪。

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。

二、積分式——精神激勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)積分、及時(shí)認(rèn)可，即時(shí)激勵(lì)。

積分式是薪酬績(jī)效激勵(lì)的延伸和補(bǔ)充，能以極低的成本，激勵(lì)員工，讓員工不僅明確工作的方向，還會(huì)主動(dòng)承擔(dān)更多的責(zé)任，不再為錢(qián)斤斤計(jì)較。舉個(gè)例子：當(dāng)員工遲到了，不扣錢(qián)，扣分。做了好人好事，不獎(jiǎng)錢(qián)，獎(jiǎng)券。

現(xiàn)在的90后員工越來(lái)越多，很多時(shí)候他們最在乎的不一定是錢(qián)，而是你對(duì)他的認(rèn)可。

馬云說(shuō)過(guò)：我們給結(jié)果獎(jiǎng)勵(lì)，給努力掌聲。

所以，員工努力的過(guò)程，即時(shí)沒(méi)有結(jié)果，也應(yīng)該有積分?？隙▎T工付出一切，這是凝聚人心的機(jī)會(huì)。

積分的核心價(jià)值：

1. 員工普遍認(rèn)同，不反感，容易落地
2. 用分值量化員工的變現(xiàn)，清晰記錄與展現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)
3. 不直接獎(jiǎng)錢(qián)，卻比錢(qián)更有意義，比傳統(tǒng)評(píng)分方式更客觀具體
4. 將欣賞、快樂(lè)、激勵(lì)、福利融為一體，創(chuàng)造屬于員工的快樂(lè)文化，讓員工關(guān)系更加融洽