文：中國(guó)式薪酬績(jī)效管理

關(guān)注、私信“績(jī)效”二字，附送長(zhǎng)達(dá)100分鐘的【激勵(lì)性薪酬績(jī)效視頻】

案例：某制造業(yè)的廠長(zhǎng)，向老板提出加工資，原來(lái)他年薪30萬(wàn)元，每月拿到手的固定工資2萬(wàn)元，在行業(yè)及該地區(qū)算是中等偏上的薪酬水平。管理者想一年加薪一次也不過(guò)分，老板想他的工資水平已經(jīng)不低了，最多加20%左右吧，沒(méi)想到廠長(zhǎng)咬定必須加薪50%，否則就離職。他說(shuō)的好象也很有道理：一是自己的工作經(jīng)驗(yàn)很豐富，二是經(jīng)常要加班，三是有其他工廠給他開(kāi)出50萬(wàn)的年薪。

老板可以不給員工加工資嗎？

雖然不斷攀升的人力成本正在蠶食企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，但是企業(yè)還是要給員工加工資，為什么？因?yàn)槿绻唤o員工加工資，將會(huì)帶來(lái)以下三點(diǎn)直接后果：

1、優(yōu)秀人才會(huì)率先流失，這不僅會(huì)直接影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展，還會(huì)帶來(lái)一系列的問(wèn)題，包括客戶流失、團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)、士氣受損、營(yíng)運(yùn)能力下降等。

2、招聘與培訓(xùn)成本上升，補(bǔ)充新人的工資、各種支出可能還要高于老人。

3、沒(méi)有離開(kāi)的員工由于得不到激勵(lì)，安于現(xiàn)狀，缺乏活力和創(chuàng)造力，這種隱性的機(jī)會(huì)成本是更大的浪費(fèi)。

對(duì)于員工來(lái)說(shuō)：

工資沒(méi)有很高，只有更高。沒(méi)有多少人會(huì)滿意自己的薪酬。即使老板認(rèn)為自己不值那么多工資，那也不是自己的問(wèn)題，畢竟自己的能力、經(jīng)驗(yàn)及市場(chǎng)價(jià)格就擺在那里。

對(duì)于老板而言：

面對(duì)廠長(zhǎng)的大幅加薪要求，內(nèi)心是十分矛盾的，因?yàn)楣静还鈴S長(zhǎng)一個(gè)管理者，還有副總、部門經(jīng)理、副廠長(zhǎng)、主管等幾十個(gè)管理者，如果個(gè)個(gè)都要求這么加薪的話，公司肯定賺不到錢了。但是，如果不加薪，看起來(lái)這位廠長(zhǎng)必然會(huì)提出離職，公司若對(duì)外重新招一名廠長(zhǎng)，可能付出的薪酬也不會(huì)低，而且還需要大半年的磨合。如果對(duì)內(nèi)選拔，由于中小企業(yè)沒(méi)有足夠的人才儲(chǔ)備，暫時(shí)并沒(méi)有適合的人選。

老板當(dāng)初也考慮過(guò)采用保密的辦法，就是只給廠長(zhǎng)一個(gè)人加這么多工資，并且讓他嚴(yán)格保密。但是因?yàn)楣べY是每個(gè)月都要發(fā)的，是長(zhǎng)期的事情，過(guò)去老板也有過(guò)類似的做法，沒(méi)過(guò)多久還是泄密了，引起其他管理者極大的不滿，最后老板逐個(gè)安撫，普調(diào)工資后才平息了事件。

面對(duì)兩難的選擇，老板沒(méi)有退路必須做出抉擇。如果像過(guò)去采用每月固定工資的做法，老板根本沒(méi)有辦法解決這個(gè)問(wèn)題，最后他選擇了KSF薪酬全績(jī)效模式，具體設(shè)計(jì)詳見(jiàn)以下圖表：

分析：KSF薪酬全績(jī)效設(shè)計(jì)思維與價(jià)值

1、員工加的工資都是自己通過(guò)勞動(dòng)創(chuàng)造出來(lái)的。

2、員工通過(guò)自我增值的方式為自己加了工資。

3、員工加了工資，老板得到了：產(chǎn)量更高、成本更低、事故更少、團(tuán)隊(duì)更穩(wěn)、產(chǎn)品更好等結(jié)果，最終企業(yè)獲得了更大的利潤(rùn)。

4、讓員工與老板成為利益的共同體。

KSF薪酬全績(jī)效：為何能實(shí)現(xiàn)“給員工加薪卻不增加企業(yè)成本”？

當(dāng)前，企業(yè)為員工加工資基本上都是固定加薪法，這種做法簡(jiǎn)單易行，卻帶來(lái)更大的后續(xù)問(wèn)題：

一是直接增加了企業(yè)人力成本，但只發(fā)揮了留人的作用，并不能激勵(lì)員工創(chuàng)造更大的價(jià)值；

二是由于固定加薪缺乏價(jià)值導(dǎo)向，偏向不能做到量化與公平的能力、學(xué)歷、閱歷，容易引起員工的攀比和不滿。

KSF薪酬績(jī)效模式認(rèn)為，應(yīng)該打破傳統(tǒng)的固定薪酬模式，既要不斷給員工加薪，又要鼓勵(lì)員工為自己加薪，通過(guò)增值與自我創(chuàng)造來(lái)實(shí)現(xiàn)加薪。

1、針對(duì)打破固定薪酬是否會(huì)給員工帶來(lái)安全感缺失的問(wèn)題，KSF提出以“利益平衡點(diǎn)”為中軸線的思維，給員工一定的安全感。

2、針對(duì)加薪會(huì)不會(huì)增加企業(yè)激勵(lì)成本的問(wèn)題，KSF的導(dǎo)向是“增值加薪”，員工是比過(guò)去做的更好而得到的加薪機(jī)會(huì)，是增量上的再分配。

3、針對(duì)應(yīng)該如何把激勵(lì)力度的問(wèn)題，KSF以“崗位工資費(fèi)用率”為中心做出數(shù)據(jù)化的測(cè)算，確保激勵(lì)力度適中到位。

舉個(gè)案例，某生產(chǎn)經(jīng)理薪酬模式:

一個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)理，工資怎么發(fā)？按照傳統(tǒng)的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保證不出什么問(wèn)題就行了。至于費(fèi)用率，成本，員工流失率，利潤(rùn)率，和他沒(méi)關(guān)系，他也不會(huì)在意。

在KSF薪酬績(jī)效模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個(gè)指標(biāo)當(dāng)中，每一個(gè)指標(biāo)設(shè)定一個(gè)平衡點(diǎn)（平衡點(diǎn)選在過(guò)去一年的數(shù)據(jù)平均值，或者是老板和員工達(dá)成的共識(shí)點(diǎn)），只要達(dá)到了平衡點(diǎn)，員工就可以拿到這部分薪酬。

如果采用KSF薪酬績(jī)效模式，他會(huì)有6-8個(gè)加工資的渠道，在原有平衡點(diǎn)上：

• 毛利潤(rùn)每增加10000元，獎(jiǎng)勵(lì)31元，每減少10000元，少發(fā)25元；
• 總產(chǎn)值每多3000元，獎(jiǎng)勵(lì)5.3元，每少3000，少發(fā)4元；
• 報(bào)廢率，每降0.05%，獎(jiǎng)勵(lì)2.5，每上升0.05%，少發(fā)2元；
• 及時(shí)交貨率，每上升0.05%,獎(jiǎng)勵(lì)2元，每少0.05%，少發(fā)2元；
• 員工流失率，沒(méi)流失，獎(jiǎng)勵(lì)50元，每流失1人，少發(fā)250；

對(duì)員工而言：

加薪有6-8個(gè)加薪渠道，而且加薪?jīng)]有上限，能拿多少收入完全取決于自己本身，極大的激發(fā)了員工工作的積極性，激勵(lì)員工自己為自己拼命干！

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)：

將薪酬業(yè)績(jī)相掛鉤，員工拿的越多，意味著他創(chuàng)造的更高的價(jià)值，做出了更好的結(jié)果，為企業(yè)帶來(lái)更高的效益！

KSF薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)步驟

第一步 ：崗位價(jià)值分析，

選定崗位，這個(gè)崗位對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)有哪些價(jià)值？

第二步 ：選取6-8個(gè)指標(biāo)

可量化的，具體的，可實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)。切記選取主觀性的東西。

第三步 ： 設(shè)立權(quán)重、定義

每個(gè)指標(biāo)設(shè)定權(quán)重，經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)，比如利潤(rùn)額，銷售額等指標(biāo)可以提高權(quán)重。

第四步 ：分析歷史數(shù)據(jù)

過(guò)去一年不同指標(biāo)的數(shù)據(jù)如何？有哪些是企業(yè)需要改善的?

第五步 ：選定平衡點(diǎn)

設(shè)計(jì)重點(diǎn)：傳統(tǒng)薪酬方案只需調(diào)整為這個(gè)點(diǎn)）

第六步 ：測(cè)算、套算

測(cè)試新模式下的薪酬，是否有提升，工資費(fèi)用率是否下滑？

總結(jié)：

1、機(jī)制的設(shè)計(jì)要符合“自私”的人性：

要讓員工工作就是為自己做，讓員工利益和企業(yè)利益是一致的，記?。簺](méi)有利益的趨同，就沒(méi)有思維、行動(dòng)的統(tǒng)一。

2、薪酬的設(shè)計(jì)要符合“貪婪”的人性：

符合貪婪就是指我們的薪酬要有增長(zhǎng)性，讓員工能給自己加薪，但又不增加公司的成本，讓“工資=利潤(rùn)”，只有這樣，企業(yè)和員工才能實(shí)現(xiàn)真正的共贏。

留言“績(jī)效”二字，附送長(zhǎng)達(dá)100分鐘【激勵(lì)性薪酬績(jī)效視頻】

運(yùn)營(yíng)：段老師

用心做您的終身績(jī)效伙伴！