 邀你來中國(guó)HR趨勢(shì)峰會(huì) 免費(fèi)丨順豐丨中國(guó)平安丨400+同行 演 講丨劉夢(mèng) 京東集團(tuán)HRVP 以前HR之間交流，最能引爆的話題是關(guān)于薪酬體系的設(shè)計(jì)，績(jī)效方案的設(shè)計(jì)，培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)等等。 但這幾年不一樣了。 大家可能更感興趣的話題是組織發(fā)展、人才發(fā)展、文化建設(shè)，這些相對(duì)來說比較軟性的東西。 京東HRVP劉夢(mèng)，在京東8年，很少在外做演講。 6月6日，GHR有幸邀請(qǐng)劉總來到2018中國(guó)人力資源趨勢(shì)峰會(huì)（杭州站）。 分享她做HR多年的感悟，和京東人力資源的最新實(shí)踐：
干貨很多，以下為演講精選。 人才：企業(yè)發(fā)展的永恒話題 我這段時(shí)間以來，考慮最多的也是人的發(fā)展。 人才，是大小企業(yè)的通病。 創(chuàng)業(yè)公司，需要尋找志同道合的合伙人，尋找勤奮激情有潛力的人才； 大企業(yè)需要不斷的創(chuàng)新突破，尋求新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)，同樣需要人才落地戰(zhàn)略。 所以對(duì)于人才話題，小企業(yè)有小企業(yè)的煩惱，大企業(yè)有大企業(yè)的困惑，企業(yè)成長(zhǎng)的每一個(gè)階段，都面臨缺人的困境。 百度陸奇的傳奇我相信不只是互聯(lián)網(wǎng)圈，整個(gè)職場(chǎng)的人應(yīng)該都不會(huì)陌生。 去年，百度由于陸奇的加入，股價(jià)從剛上任之初的低點(diǎn)“逆風(fēng)翻盤“，在一年多的時(shí)間里就令股價(jià)累計(jì)漲幅接近60%。 那段時(shí)間，隨著陸奇的加入，百度的戰(zhàn)略方向也越來越聚焦越來越清晰，它所有的技術(shù)基因又重新被喚起，一時(shí)間整個(gè)市場(chǎng)對(duì)百度和陸奇充滿期待。 然而，2018年5月18日下午李彥宏宣布陸奇不再擔(dān)任百度集團(tuán)總裁兼首席運(yùn)營(yíng)官后，百度股價(jià)迅速暴跌9.54%，百度一夜蒸發(fā)94億美元！ 一個(gè)人離職，第二天股價(jià)就給予了反應(yīng)，這就是人才的力量。 在這個(gè)時(shí)代，一個(gè)人到底值多少錢，市場(chǎng)說了算，不是企業(yè)說了算。 隨著AI技術(shù)的發(fā)展，一撥一撥的技術(shù)浪潮，使得理科男技術(shù)員身價(jià)翻倍，很多女生都后悔自己沒找個(gè)IT男做老公。 技術(shù)人才為什么越來越貴？ 一個(gè)人的思維、創(chuàng)新、領(lǐng)導(dǎo)力、影響力如果可以帶動(dòng)一個(gè)行業(yè)，可以出現(xiàn)一些現(xiàn)象級(jí)的產(chǎn)品，可以改變我們的生活方式，有什么理由不給他高薪？ 阿基米德曾說過：“給我一個(gè)支點(diǎn)，我能撬起整個(gè)地球！”技術(shù)人才能用幾串代碼“翹起整個(gè)地球“改變世界，這種價(jià)值到最后是連金錢都無法衡量的。 今天的大中小企業(yè)，無論是創(chuàng)業(yè)階段、快速發(fā)展階段、企業(yè)變革階段還是轉(zhuǎn)型階段、創(chuàng)新階段，最后都?xì)w結(jié)于我們企業(yè)有沒有能夠支撐起這個(gè)業(yè)務(wù)的人上來。 京東一直以來都是一家非常注重人的公司，從創(chuàng)始人劉強(qiáng)東到每一個(gè)管理者，在人才方面我們達(dá)成了高度的共識(shí)，也付出了很多的精力。“找到支撐起業(yè)務(wù)的人才”這個(gè)話題無論在集團(tuán)層面還是團(tuán)隊(duì)層面都被頻頻談起——“我怎么才能找到最合適的最好的人？” 怎樣找到最合適的最好的人？ 無外乎就兩種，一個(gè)是外部找，一個(gè)是內(nèi)部長(zhǎng)。 外部找風(fēng)險(xiǎn)特別大，我自己深有體會(huì)。一般在一個(gè)完全新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，我們才會(huì)去外部找，這時(shí)招到的領(lǐng)導(dǎo)者到底團(tuán)隊(duì)會(huì)產(chǎn)生什么樣的影響，都是無法估量的。 而內(nèi)部長(zhǎng)優(yōu)勢(shì)就在于大家能很快地達(dá)成共識(shí)，風(fēng)險(xiǎn)低，歸屬性強(qiáng)，適應(yīng)快；難點(diǎn)就在于周期非常長(zhǎng)。 關(guān)于內(nèi)部培養(yǎng)，在京東OD和TD是分開的，加上京東大學(xué)，三個(gè)部門一起來做整個(gè)人才培養(yǎng)體系。 所有組織發(fā)展全部歸在OD部門來做，但OD不再去關(guān)注人才發(fā)展，把人才發(fā)展放在TD部門，獨(dú)立于京東大學(xué)和OD部門。 京東人才管理的5個(gè)最佳實(shí)踐 京東從一個(gè)很小、沒有太多背景和資本的創(chuàng)業(yè)公司走到現(xiàn)在，我和團(tuán)隊(duì)也一起沉淀下了我們的文化基因和管理體系。有5點(diǎn)是我最有感觸的，跟大家分享下我們都做了什么。 ?第一要有清晰的用人理念。京東有自己的4S的人才觀，這也是我說的“管理無新意，管理有深意”。 我們?cè)谌瞬疟P點(diǎn)的時(shí)候做了訪談和調(diào)研，發(fā)現(xiàn)從不同公司背景出來的管理者，對(duì)人才、如何定義人才、京東該如何發(fā)展人才的認(rèn)識(shí)并不一致。 吸引了很多成熟優(yōu)秀的管理者加入京東后，我們敏感地嗅到了這一問題，因此需要快速達(dá)成清晰的共識(shí)，4S人才觀應(yīng)運(yùn)而生。
公司大了以后，我最深的感觸是，簡(jiǎn)單直接的管理是最有力量的。 每個(gè)管理者一入職都會(huì)有自己的管理手冊(cè)，打開來就是管理鐵律14條，比如：
還有“一拖二”原則，九宮淘汰原則等等，其實(shí)這里面很多都是跟人才培養(yǎng)相關(guān)的。 ?第二是是大膽啟用新人。在互聯(lián)網(wǎng)這個(gè)創(chuàng)新、不確定性，年輕人無限被放大的時(shí)代，一定要給年輕人機(jī)會(huì)，七成熟就可以上了，也就是說公司愿意付出更多的成本甚至是一些代價(jià)來培養(yǎng)這些年輕人讓他們成長(zhǎng)。 想培養(yǎng)一個(gè)人最好的方式就是給他機(jī)會(huì)，讓他去犯錯(cuò)。很多時(shí)候是自己栽了跟頭以后你的學(xué)習(xí)和領(lǐng)悟才是最深刻的，才是你自己的東西，一些數(shù)據(jù)簡(jiǎn)單跟大家分享。 京東十幾萬人的公司，年輕的VP29歲，最年輕的總監(jiān)26歲，他們的管理也許還不成熟，也沒有足夠?qū)拸V到一定的程度，但是他們的創(chuàng)新、他們的激情、他們的不設(shè)限在這個(gè)時(shí)代是最寶貴的東西。 新人不只是年輕人，還有就是跨界的新人。 未來社會(huì)的運(yùn)行機(jī)制是什么，未來還有公司這種組織嗎，我們都會(huì)去想這些問題，但實(shí)際上跨界的人才會(huì)讓不確定性的東西，變得有新意。 所以京東更多的是看一個(gè)人的潛質(zhì)，你的學(xué)習(xí)能力、變革敏銳度、自我認(rèn)識(shí)的敏銳度、學(xué)習(xí)的激情怎么樣，給你機(jī)會(huì)在不同的領(lǐng)域進(jìn)行探索，這是京東非常堅(jiān)持的。 ?第三是實(shí)時(shí)Review與快速補(bǔ)給。 快速去識(shí)別，快速去認(rèn)可，快速去激勵(lì)，快速去給予機(jī)會(huì)。這個(gè)時(shí)代太快了。 我們?cè)瓉硎且荒暌欢?，一年兩次的升職加薪，現(xiàn)在整個(gè)制度的設(shè)計(jì)是隨時(shí)可以加薪隨時(shí)可以晉升，這就是實(shí)時(shí)給予認(rèn)可。 創(chuàng)新的土壤是需要很多人力資源政策的支持的，快速的認(rèn)可和補(bǔ)給是很重要的。所以我們一旦有新的項(xiàng)目，有新的挑戰(zhàn)，有新的團(tuán)隊(duì)，這個(gè)時(shí)候我們會(huì)把我們所有的人才制度重新捋一遍去打造一個(gè)新的團(tuán)隊(duì)，給予很多人新的機(jī)會(huì)。 ? 第四是用產(chǎn)品思維打造人才項(xiàng)目。 你要用產(chǎn)品經(jīng)理的思維做你的人才項(xiàng)目，不僅是把設(shè)計(jì)做好，還要很好地把它運(yùn)營(yíng)下去，這是我自己感觸收獲很多的地方。 只有夢(mèng)想驅(qū)動(dòng)的事情才能不斷堅(jiān)持、不斷優(yōu)化，做HR和產(chǎn)品一樣，不能一會(huì)兒一個(gè)項(xiàng)目做完完事。
? 第五是建立智慧人才管理系統(tǒng)。 人是寶藏，一個(gè)人有很多面，我們既然要內(nèi)部培養(yǎng)，就一定要把你內(nèi)部的寶藏更深更全地進(jìn)行挖掘。 京東打造了一個(gè)我們自己的智慧的人才管理系統(tǒng)，我們給它起了個(gè)名字寶藏。這就是我們的人才庫，有很多的標(biāo)簽，大家可以在不同時(shí)間不同管理場(chǎng)景下把這些標(biāo)簽輸入到這個(gè)里來，存下寶貴的數(shù)據(jù)。
以上都是京東的一些實(shí)踐和思考。 京東的HR基本上就是這樣的，我是2010年加入京東，到現(xiàn)在8年的時(shí)間，十幾萬人的公司，一兩千人的HR團(tuán)隊(duì)，我們整個(gè)團(tuán)隊(duì)是希望創(chuàng)造一個(gè)簡(jiǎn)單、快樂、激情的、如魚得水的工作環(huán)境，讓我們工作的幸福感支持組織的持續(xù)發(fā)展。
對(duì)年輕HR的四點(diǎn)建議 ?1、你不必能言善辯，但一定要對(duì)人才有強(qiáng)烈的渴望，強(qiáng)烈的熱情。 大家都覺得HR的特性就是要善于溝通善于理解別人，但是我覺得有可能不是所有的HR都是善于溝通和理解別人的。 但其中有一個(gè)清晰的特質(zhì)是必須的，就是你一定要對(duì)人才有強(qiáng)烈的渴望，強(qiáng)烈的熱情。 ?2、時(shí)時(shí)刻刻關(guān)注業(yè)務(wù)，時(shí)時(shí)刻刻都能對(duì)業(yè)務(wù)有一個(gè)非常高的敏感度。 ?3、做組織最需要的事。 內(nèi)部人才培養(yǎng)，沒有什么通用的東西，各種知識(shí)、各種體系、各種案例網(wǎng)上一抓一大把，但是我的切身體驗(yàn)告訴大家： 你現(xiàn)在和你的團(tuán)隊(duì)對(duì)這個(gè)組織的影響力有多大，你有多大的能力可以把你想要做的東西推出去，真正地讓它對(duì)業(yè)務(wù)產(chǎn)生影響，去幫助到員工，這個(gè)才是需要大家最需要思考的事情。 ?4、小的創(chuàng)新讓管理者最小成本能接受，并要能推廣。 因?yàn)楹芏鄷r(shí)候我們發(fā)現(xiàn)，別的公司好的東西正確的東西很多，但是不一定都適合我們。 今天也是應(yīng)老朋友之邀，我談了很多HR自身發(fā)展的東西。 無論是我們的職能所在，還是情懷所在，都希望讓我們的企業(yè)尤其是我們的員工，更快速地達(dá)到自己想要的未來。環(huán)球人力資源智庫也是人力資源界非常專業(yè)的新媒體，他們也非常愿意助力大家的成長(zhǎng)。 以上是京東HRVP劉夢(mèng)在HR趨勢(shì)峰會(huì)（杭州站）上的演講精選，下一站深圳，6月21日，免費(fèi)僅剩不到100席，順豐、中國(guó)平安、中信銀行等HR高管都將做演講，報(bào)名搶座請(qǐng)掃描下圖二維碼。
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