編者按：本文來自微信公眾號“領英HR精英匯”（ID：LinkedInChinaHR），作者 Jordan Burton，36氪經(jīng)授權轉(zhuǎn)載。

風險普遍存在于人類社會的各個領域，它無所不在，無所不包。人類繞不開，躲不過，如影相隨。人類的生存發(fā)展過程就是不斷增大利益，防范風險的過程。
同樣，HR在招人時也面臨風險。

目前，企業(yè)在招聘過程中面對的風險主要分為四大類：

招聘過程中的渠道選擇風險；

招聘過程中的法律風險；

招聘過程中的人才把控風險；

雇主與候選人之間的信息不對稱風險。

其中前三個都有“自控性”，即企業(yè)可以在一定程度上對這幾種風險進行自我把控。

我們今天主要關注人才把控風險。

HR在招人時，候選人的選拔、征聘過程不可能總是萬無一失，百分百地“招到人，招對人”。即便是世界一流的人才測評專家也可能會犯錯誤。

因為招聘是和“人”打交道，只要和人扯上關系，就會有風險，“零失誤”，不存在的！

但關鍵是要敏銳察覺什么時候、什么樣的人才值得HR冒險。出現(xiàn)招錯人的情況時，能夠及時、合理地解決相關問題。

我的HR從業(yè)經(jīng)歷告訴我：不論是招錯人，或是因為怕招錯人而太保守，企業(yè)都會深受其害。

有些企業(yè)在招聘人才的過程中生怕出錯，從而采取保守穩(wěn)健的人才策略，找人的范圍局限于已經(jīng)考核過的、安全的人才庫中，完全犧牲掉招聘革新和人才的多樣化。

這樣的后果便是，候選人的審核資格單上內(nèi)容的要求越來越多，面試時間也越來越長。面試所問的每一個問題都力求將下跌風險降到最低，而不是通過有針對性的提問來發(fā)掘有潛力的、合適的人才。

可笑的是，這些最想規(guī)避風險的企業(yè)，往往最不愿意正視之前“招錯人”的錯誤，并做出相應的調(diào)整。

招人風險固然要把控，力求降至最低。但是，過猶不及。這樣過度地重視低風險招募人才不應成為企業(yè)招聘的基調(diào)，尤其是那些在快速成長的企業(yè)。

這樣雖然能讓招聘“零失誤”，可是卻不能充分發(fā)揮企業(yè)的業(yè)務潛力。因為過分強調(diào)“招聘無差錯”的企業(yè)很容易走入“死胡同”：要么總是招不到合適的人；要么招來的人是保守型的，不利于企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)招聘模式的轉(zhuǎn)型。

以下是我的三個小建議，希望可以幫助HR們在招聘過程中實現(xiàn)“風險最低化”和“人才最優(yōu)化”的平衡

1. 合理規(guī)劃風險的承受區(qū)

明確哪些環(huán)節(jié)不能承受太大的風險，哪些可以作為風險的緩沖承受區(qū)。一般而言，所處的管理級別越高，招錯人帶來的風險就越大。考慮到潛在的員工流失率和企業(yè)文化理念的沖突，如果在招高管時，來一場“豪賭”，輕意下注，往往會輸?shù)酶鼞K。而在招募一些“一線員工”時，風險的可承受范圍會更大些

此外，在招募那些更為專業(yè)、會被多方爭搶的人才時，不要輕易就拒絕掉他們，因為他們很可能都是潛力股，例如：經(jīng)驗豐富的數(shù)據(jù)科學家。與此相比，招聘一個剛從大學畢業(yè)的的人來做市場助理，即使出了差錯，企業(yè)也不會遭受巨大的損失。

最后，在為那些要求具體化技能、可以快速學習提高的崗位招聘人才時，例如銷售，HR可直接評估TA的銷售業(yè)績，因為是可量化的具體技能和數(shù)據(jù)。這樣企業(yè)的風險承受能力相對會大一些。

小貼士：在規(guī)范新崗位的相應細則時，給這個崗位進行兩個方面的等級量化。一是“招錯人”的成本；二是“拒絕一個潛力型人才”的成本。如果前者更高，風險較大，應采取保守戰(zhàn)略；如果后者更高，則可以承受更大的風險。

2. 明確哪些技能是必要的，哪些是“加分項”

在確立職位期望達到的一個預期招聘結果和職業(yè)要求的技能時，要清楚哪些需要嚴格的“門檻”，哪些是可以靈活變通的。

例如，如果你的企業(yè)文化要求員工有很強的透明度和誠實感，那么一個對自己的缺點和不足都遮遮掩掩的候選人，并不值得你冒險，即便TA其他的一些技能很出眾，例如能同時處理多任務。

小貼士：在你制定的崗位細則中，對于職位必需的能力和具體的要求，要確定一個標準來分清哪些是企業(yè)需要的，哪些只是加分項而已。而且絕對要將這個標準執(zhí)行到底，不能隨意改動。

如果要求不是必需的，可以考慮那些雖然與崗位要求不是很對口，但是在其他方面有明顯優(yōu)勢的候選人。

3. 預先溝通，持續(xù)跟進

對比可發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)總能更為有效地解決“招錯人”的問題，因為他們能快速地以“透明的方式”、“配合的態(tài)度”及時地和表現(xiàn)不佳的雇員進行溝通。

最為有效的一個方法便是在入職時，預先和雇員明確職位的具體預期是什么樣的，之后定期跟蹤其工作表現(xiàn)。

這樣是給剛進來的員工，也給自己在后期相應的工作安排（培訓、調(diào)崗或是解聘）作個心理準備。這些“錯招”進來的員工也知道企業(yè)想要的預期是什么，自己對應是缺了什么才被淘汰的。

小貼士：在新雇員入職之前，明確告知他們職位要求、他們要承擔的相應責任以及所需的技能/品質(zhì)。大概每兩個月跟進一次他們的工作情況，看看進展如何。如果遠未達標，給予相應的培訓和支持；如果持續(xù)毫無進步，坦誠地與他們溝通不盡人意的地方，鼓勵他們進行調(diào)崗或者到新的地方尋找更為合適自己的工作。

結語

保持招聘過程中的高標準固然重要，但是，僅僅關注打造“零風險”的招聘過程會影響企業(yè)總體的人才戰(zhàn)略目標，更難招聘到能為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的多元化人才。

一個成功的HR，一定敢于冒“對的”險，平衡好人才的風險把控和企業(yè)的潛力發(fā)展：它們清楚地知道，哪些地方有雷不去踩，哪些地方要不懼風險、無畏地去探索，以招到更有益于企業(yè)長遠發(fā)展的人才。出了問題，也能采取根本的、有效的、人道的措施將企業(yè)承擔的風險降到最低。