• 作者：咔  嚓

• 來源：藍血研究

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很多企業(yè)都希望通過股權來激勵員工，但要么按職位大小人數眾多地撒芝麻，做成了排排坐分果果式的福利；要么從來不舍得分紅，員工不認為公司股權有價值，如同雞肋。

包括上市公司，即便有券商專業(yè)隊伍的設計，也沒能真正理解股權激勵的本質，看股價潮起潮落，因為價格倒掛，最后不得不尷尬地取消激勵計劃。

與員工共同持股，當然是為了與員工結成利益與命運的共同體，共擔責任，共進退。這個誰都明白。但這里面有三個核心問題需要思考：

一、股權激勵要不要普惠，即全員持股？全員持股看起來皆大歡喜，但最后給員工形成一個錯覺：不拿白不拿，跟工作努力程度無關。有人說華為不是采用全員持股方式嘛？！那是因為你不了解華為當初特定的背景，以及以下兩個問題的處理方法。

二、股權激勵與企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力機制怎么掛鉤？這個問題好復雜，大家從藍血研究的歷史文章中去找答案。

三、用什么樣的股權結構和內部契約來定義？既能體現人力資本的不斷增值，又能形成靈活的動態(tài)分配機制，導入更多的優(yōu)秀人才。

股權該配給什么人？

華為股權激勵的評定要素包括五個方面：

1、可持續(xù)性貢獻

即對當前及長遠目標的貢獻，包括：

• 對優(yōu)秀人才的舉薦

• 對產品的優(yōu)化和技術的創(chuàng)新

• 對關鍵技術的創(chuàng)新

• 對主導產品的優(yōu)化

• 對戰(zhàn)略性市場的開拓

• 對管理基礎工作的推動

• 對企業(yè)文化的傳播

2、職位價值

• 職位重要性——對企業(yè)的影響度、管理跨度、人員類別。

• 職責難度——任職資格要求（知識、經驗、技能）、任務性質（創(chuàng)造性、復雜性和不確定性）、環(huán)境（壓力、風險、工作條件）、溝通性質（頻率、技巧、對象）。

• 可替代性──成才的周期及成本

   ——社會勞動力市場緊缺的程度

   ——涉及公司持續(xù)發(fā)展的重要崗位所需的專門人才

   ——公司的特殊人力資本（組織累積資源的承載者）

3、工作能力

• 思維能力：分析、判斷、開拓、創(chuàng)新、決策能力。

• 人際技能：影響、組織、協(xié)調、溝通、控制的能力。

• 業(yè)務技能：運用有效的技術與方法從事本職工作的能力。

4、對企業(yè)的認同程度

• 對公司事業(yè)的認同

• 集體奮斗

• 認同企業(yè)的價值評價和價值分配的準則

• 歸屬感

5、個人品格

• 責任意識

• 敬業(yè)精神

• 積極心態(tài)

• 不斷進取、舉賢讓能

• 廉潔、自律

把這五個評定要素和評價標準列出來，直接就看眼花了，企業(yè)沒有一定的管理基礎，即便照本宣科，還真評不下去。

股該怎么配呢？

股權激勵，華為也一直是在摸索著前進，30年來華為的每一次股權激勵改革，其背后都是重重危機。1990年開始第一次員工持股；2001年底網絡經濟泡沫后，華為第一個冬天開啟“虛擬受限股”的改革；2003年配股向核心層傾斜；2008年全球經濟危機時，華為推出大力度的飽和配股。

企業(yè)在不同的行業(yè)，在不同的背景下，配股的方法是不一樣的，但核心的幾個問題需要搞明白。

股票是實股還是虛股？重點去理解華為“虛擬”、“受限”的含義。

什么人配多少股？重點理解華為“飽和配股”的含義和奧妙。

送還是買？怎么定價？華為每年會公布價格，但它是怎么定義的呢？自己去找答案。

員工配股的錢從哪里來？這里面有個承受能力的問題，還有一個更為微妙的驅動問題。

是一次吃飽還是年年配？上市公司是一配吃三年，呵呵呵……

評價與配股什么關系？

華為有擬一個股權分布曲線規(guī)則。重點有三條：

1、鼓勵可持續(xù)貢獻的優(yōu)秀員工，在不同的基礎上實行動態(tài)分配。

評議等級與配股基準額關系圖：

某員工當年的股金評定等級為Ni，其對應配股額為Pi，其對應的認股基準額為Mi。Mi根據歷史累加股金等級確定。

假設1#、2#、3#的三位員工當年評定等級都為Pi，其歷史認股額分別為A1、A2、A3，則允許新認股分別為B1、B2、B3，如下圖：

其中：

●B1＞B2＞B3

●認股基準額Mi對應于等級Pi。

2、實行配股額年增長總額控制。

根據公司總體效益確定配股總額T

其中：Pi──每級配股額度

      Li──每級評定人數

3、對核心層實行每年評議值配股

4、各等級配股額實行級差配股，即配股額不成線性分布。同時要考慮分布值為連續(xù)曲線。

評定等級與配股權的關系圖：

年度怎么分紅？

藍血研究做了一個收集和統(tǒng)計，近些年華為虛擬股的價格和年度分紅如下：

2010年度，股價5.42元/股，每股分紅2.98元，分紅收益率54.98%，綜合收益率54.98%；

2011年度，股價5.42元/股，每股分紅1.46元，分紅收益率26.93%，綜合收益率26.93%；

2012年度，股價5.42元/股，每股分紅1.41元，分紅收益率26.01%，綜合收益率26.01%；

2013年度，股價5.42元/股，每股分紅1.47元，增值0.24元，分紅收益率27.1%；綜合收益率31.5%；

2014年度，股價5.66元/股，每股分紅1.90元，增值0.24元，分紅收益率33.6%；綜合收益率37.8%；

2015年度，股價5.90元/股，每股分紅1.95元，增值0.91元，分紅收益率33.1%；綜合收益率48.5%；

2016年度，股價6.81元/股，每股分紅1.53元，增值1.03；分紅收益率22.5%；綜合收益率37.6%；

2017年度，股價7.86元/股，每股分紅1.03元，增值1.83（變向增發(fā)23%），分紅收益率13.1%；綜合收益率36.4%。

看了這些數據，很多老板立刻不服。“行業(yè)不一樣，我們的利潤沒那么高”，“全是應收帳款，沒錢分”，“等企業(yè)做大了，再看看”……反正一句話：分紅？沒門！

咔嚓經常為難一些做了股權激勵的老板——為什么年度不分紅？大多都是干咳兩聲，陰著笑。

好吧！人性使然，告訴再多方法也沒用。

股權激勵自古華山一條道？

特別是對于泡在中國股市的上市公司，股價跟業(yè)績就不是正比關系，股權/期權激勵跟股價強掛鉤，要么鼓勵投機，員工心態(tài)搞壞；要么雞飛蛋打，眼看員工變現走人。企業(yè)上市了，業(yè)績反而一天不如一天。

這其實是交的智商稅！

TUP，對上市公司來說更合適！不信，你試試。

上述問題的很多答案也可以從華為總裁任正非的講話中獲得答案。

（任正非講話合集，點擊在線閱讀）

任正非講話353篇，讀出大智慧