老板總說人難招，人才難招，真的是這樣嗎？有沒有考慮過是什么原因呢？當然也有可能自己員工跟你說過，但是你沒留意，也有可能你留意了但覺得員工是在找借口。那么不妨聽一下廣大網(wǎng)友是怎么說的：

總的來說：網(wǎng)友們大部分介意的還是錢沒給到位，認為公司只想著怎么壓榨員工卻不愿意付出。其實我相信大多數(shù)老板賺到錢了還是愿意給員工好的薪資待遇的，畢竟若是員工流失太大。對公司來說也有不少的損失，甚至有可能帶給公司災難性的損害。而員工如果能賺到更多錢肯定也愿意更加努力賺更多的錢。

很多時候員工覺得工作很多，沒有獲得很優(yōu)厚的報酬，在那抱怨，引發(fā)群體離職。但從公司角度，老板覺得這個員工根本沒做出什么價值。兩者的意識差距在于以各自的目的為主，員工的目的是掙錢，老板的目的是這個員工能給我創(chuàng)造更多的價值我才愿意給他漲工資。

目前絕大多數(shù)的公司使用的薪酬制度難免有以下的幾個問題：

固定薪資的缺點：

基本工資 崗位工資 加班工資 技術工資 績效工資 提成（分紅）獎勵…

這種設計最大的缺點是：

1） 彈性?。汗潭ǖ牟糠直戎卮?，例如非業(yè)務崗位的固定部分可達80%以上。

2） 無法衡量：員工收入與其價值不能相對有效地衡量出來。

3） 薪酬與員工價值失衡：價值應等于價格，員工付出、創(chuàng)造的結果與其收入沒有直接對等關系。

底薪 提成績效設計缺點：

1：員工工資越來越高了，企業(yè)利潤越來越低了。

2：會助長員工關注銷售或產(chǎn)量，企業(yè)營銷費用成本在不斷上升！

3：在業(yè)務淡季，業(yè)務員收入比較低，工作激情難以持續(xù)。對員工而言，薪酬固定，雖有安全感，但缺乏上升空間；

總的來說：

• 對老板而言，固定加薪員工才有動力，但價值并不清晰、動力經(jīng)常不能持續(xù)；

• 固定高薪養(yǎng)懶人，固定中薪留人不勵人，固定低薪失心喪志；

• 安全感過了頭就是助長安逸，安逸之下無勇士；

• 破除剛性薪酬，是做大蛋糕制造共贏的起點。

那么怎樣定薪酬體系才能讓員工覺得不吃虧，激發(fā)員工的積極性并讓員工員工獲得高收益的同時企業(yè)也能獲得更大的利益呢？

• 讓員工自己為自己加工資；

• 員工收入提升與企業(yè)收益增長平行共贏；

• 讓系統(tǒng)和機制自動解決這個問題；

那么具體如何做呢？

首先薪酬本身必須先要解決內部公平性問題，只有保證了內部公平性，在對外比較具有外部競爭性的時候，它才具備一定的激勵作用。同時以下表為例：

1. 將工資細分模塊，根據(jù)目標完成度，發(fā)放相應工資，充分激勵能者多勞，減少企業(yè)閑耗。

2. 根據(jù)不同職位，設置不同比重的薪酬架構，最大程度激勵員工積極性。

3. 每個職位的績效考核，必須有明確的數(shù)據(jù)指標作為標準，以結果為導向，員工的激勵與壓力并行。

這樣員工會盡可能的完成每個部分的任務，當然會碰上難以完成的部分，這么一來，員工會充分發(fā)揮其優(yōu)勢能力，超額完成優(yōu)勢部分目標，通過獎勵尺度抵消自己被扣除的工資部分，這樣的薪酬激勵下，員工不用過多監(jiān)督工作，也會自覺為了目標任務去完成，創(chuàng)新能力的優(yōu)勢都能得到很大提升，利于產(chǎn)生更多企業(yè)效益。

“老板看價值、員工看公平”，員工對考核認同來源于期望得到他人客觀、公正的價值貢獻評價。越是優(yōu)秀的員工越希望進行績效考核，因為這可將他與哪些不作為的員工做出有效的區(qū)分。

當然需要注意的是：

1. 考核必須是要公開透明的，不至于存在可以暗箱操作，區(qū)別對待；

2. 對于考核的標準方面：企業(yè)需做到與員工及其領導一起，根據(jù)實際情況商定適合的標準，而不是由領導或者上司根據(jù)公司的要求，希望，要做多少就定多少，脫離實際。（這樣等于變相的扣員工的工資，當然是不會受到擁戴的）；

3. 公司考核在獎罰方面：要做到有獎有罰，對于員工的行事及工作方面要做到有罰有獎，不只是一味的罰，容易讓人心生抵觸。

需要說明的是，你的重點放在哪里就重點考核哪里。一般的情況來說，重點考核啥就能得到啥。更多細節(jié)可點擊文末‘點擊獲取’或是私信小編，也可評論留言