先從幾個案例入手

案例一：公司經(jīng)理訴求年終獎，因雙方無約定敗訴

劉某于2009年7月入職某化妝品公司，擔(dān)任包裝經(jīng)理，月工資標(biāo)準(zhǔn)為2.3萬余元?；瘖y品公司與劉某于2016年12月31日解除勞動合同。劉某起訴要求化妝品公司支付其2015年1月1日至2016年12月31日的年終獎15萬元等?；瘖y品公司稱，雙方?jīng)]有關(guān)于年終獎的約定，是否發(fā)放年終獎及發(fā)放金額由公司根據(jù)員工的表現(xiàn)自主決定。2015年劉某工作表現(xiàn)不佳，因此公司未向其發(fā)放2015年的年終獎；2016年劉某完成了部分工作指標(biāo)，公司酌情發(fā)放6000元年終獎。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，向勞動者發(fā)放年終獎金并非用人單位的法定義務(wù)，劉某與化妝品公司之間亦沒有對此進行明確約定，故是否向劉某發(fā)放年終獎或相應(yīng)年終獎的數(shù)額應(yīng)屬化妝品公司自主決定的權(quán)限范圍，劉某關(guān)于要求化妝品公司向其支付15萬元年終獎的訴訟請求沒有依據(jù)，不予支持。

案例二：公司績效考核程序缺失，勞動者訴求年終獎獲支持

胡某于2011年6月20日入職某信托公司。2014年初，信托公司認(rèn)定胡某2013年績效考核不合格，無權(quán)享有該年度年終獎金。胡某對績效考核結(jié)果不服并提起仲裁及訴訟，要求信托公司支付2013年年終獎金。法院審理期間，信托公司主張公司對胡某實施績效考核的依據(jù)是《2013年度績效考核實施方案》（設(shè)定有7項考核程序）。經(jīng)法院要求，信托有限公司未完整提交對胡某實施7項考核程序的相關(guān)證據(jù)，亦未提交其他員工的績效考核情況、領(lǐng)取年終獎情況以及2013年獎金分配方法。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，信托公司未嚴(yán)格按照其預(yù)設(shè)的7項考核程序?qū)硨嵤┛冃Э己?，其在程序存有缺失的情況下得出的績效考核結(jié)果之正當(dāng)性應(yīng)當(dāng)予以否定，信托公司應(yīng)當(dāng)向胡某支付2013年年終獎。

案例三：物業(yè)主任獎金發(fā)放前離職，訴求年終獎獲支持

苗某于2015年6月10日入職某房地產(chǎn)公司擔(dān)任物業(yè)主任。2016年3月4日苗某申請離職。經(jīng)房地產(chǎn)公司審批，苗某于2016年3月31日正式離職。2016年3月25日，房地產(chǎn)公司向苗某發(fā)放了2016年3月的工資，未發(fā)放2015年度年終獎。房地產(chǎn)公司主張苗某在發(fā)放年終獎之前申請離職，不符合員工手冊關(guān)于年終獎發(fā)放條件的規(guī)定；另外苗某年終評定的級別PL5沒有年終獎。房地產(chǎn)公司的員工手冊規(guī)定“若雙方的勞動合同在績效獎金發(fā)放之前解除或終止或員工本人在績效獎金發(fā)放前提出辭職申請的，則員工無權(quán)享受上述獎金?！泵缒巢徽J(rèn)可其年終評定級別為PL5級，不清楚PL5級不享受年終獎的情況，并稱其部門曾召開2015年度考評會，會中其被評為B級，部門其他同事依次被評為C、B、B、C級，會議作了會議紀(jì)要，在物業(yè)經(jīng)理處保管。經(jīng)詢，房地產(chǎn)公司表示公司沒有年終獎發(fā)放辦法或?qū)嵤┓桨?，會在法院指定期間內(nèi)核實上述人員是否為公司員工，是否在職，上述會議紀(jì)要是否存在，并提交苗某被評為PL5級的依據(jù)、苗某所在部門員工2015年度評級結(jié)果及年終獎發(fā)放記錄的證據(jù)。但該公司最終未能按期提交上述核實意見及證據(jù)。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，房地產(chǎn)公司員工手冊的規(guī)定排除了勞動者獲得勞動報酬的權(quán)利，應(yīng)為無效，其應(yīng)對苗某評級為PL5級的評價依據(jù)，以及經(jīng)過合法程序制定的PL5級不享受年終獎的相關(guān)制度承擔(dān)舉證責(zé)任，但其提交的證據(jù)不足以證明上述事項，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果，最終支持了苗某關(guān)于2015年度年終獎訴訟請求中的合理部分。

案例四：公司獎金發(fā)放制度未經(jīng)民主程序、未公示，被判敗訴

劉某于2008年2月18日入職某期貨公司，擔(dān)任公司首席風(fēng)險官。2015年劉某年終獎合計96萬余元，當(dāng)期應(yīng)發(fā)放66萬元，實際于2016年5月24日發(fā)放43萬余元，遞延發(fā)放金額29萬余元尚未發(fā)放。2016年3月28日，劉某因個人原因主動辭職，雙方解除勞動關(guān)系。期貨公司主張，根據(jù)公司的《遞延試行辦法》相關(guān)規(guī)定，因個人原因主動辭職的，尚未支付的年度遞延績效薪酬經(jīng)公司批準(zhǔn)將不予以發(fā)放。劉某因個人原因主動辭職，其不符合規(guī)章制度規(guī)定的領(lǐng)取遞延績效薪酬的條件，因此不同意發(fā)放。劉某稱沒有見過《遞延試行辦法》。訴訟中，期貨公司未向法院出示充分證據(jù)證明《遞延試行辦法》經(jīng)過民主程序制定，且劉某知曉。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，《遞延試行辦法》對遞延獎金發(fā)放時間、發(fā)放條件做出了具體規(guī)定，直接涉及勞動者獲得勞動報酬的權(quán)利，但期貨公司未就該辦法經(jīng)過民主制定程序向法院出示證據(jù)。同時，劉某主張期貨公司未向其公示該辦法，其未見過該辦法，而期貨公司出示的證據(jù)不能充分證明其已向劉某公示。另一方面，用工單位應(yīng)在遵守法律法規(guī)的基礎(chǔ)上制定對于勞資雙方合理的規(guī)章制度，不應(yīng)侵害勞動者的獲得勞動報酬的基本權(quán)利?！哆f延試行辦法》規(guī)定期貨公司主動離職的不發(fā)放上一年度遞延部分獎金，侵害了劉某的權(quán)利，因此不應(yīng)適用。最終，判決支持了劉某要求支付2015年度年終獎金的遞延部分29萬余元的主張。

為維護勞動者合法權(quán)益，防范用工法律風(fēng)險，北京市二中院對勞動者春節(jié)前后跳槽引發(fā)的獎金糾紛案件進行了專門調(diào)研，并于今天（1月30日）召開新聞通報會，進行情況通報。

近三年來，二中院共審結(jié)涉年終獎糾紛案件179件，其中2015年審結(jié)18件，2016年審結(jié)60件，2017年審結(jié)101件，案件數(shù)量呈現(xiàn)逐年上升趨勢。上述糾紛案件中，離職時間在春節(jié)前后（11月-3月）的數(shù)量較多，共計115件。

案件爭議點主要分為三類：

㈠用人單位是否發(fā)放年終獎。

勞動者離職后索要年終獎，不少用人單位否認(rèn)存在發(fā)放年終獎的事實。此類案件有21件，占案件總數(shù)的11.7%。

㈡勞動者是否達到績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

勞動者離職后索要年終獎，部分用人單位辯稱勞動者未達到年終獎發(fā)放的績效考核標(biāo)準(zhǔn)或績效考核不合格，因此不應(yīng)發(fā)放年終獎。此類案件有36件，占案件總數(shù)的20.1%。

㈢勞動者在年終獎發(fā)放時已離職，是否失去享受年終獎資格。勞動者離職后索要年終獎，用人單位往往主張勞動者在獎金發(fā)放時離職，無權(quán)享受年終獎。此類案件有95件，占案件總數(shù)的53.1%。

案件特點：

㈠獎金名目繁多，性質(zhì)界定困難。

依照國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第七條的規(guī)定，獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬，包括生產(chǎn)獎、節(jié)約獎、勞動競賽獎，機關(guān)、事業(yè)單位的獎勵工資及其他獎金。隨著我國經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，用人單位基于自身經(jīng)營管理的需要，設(shè)置了紛繁多樣的獎金名稱，并區(qū)分不同的成就條件和享受人群。除了常見的年終獎、十三薪外，還有季度獎、半年獎、目標(biāo)完成獎、團隊獎、年終輔助金等，不少用人單位還設(shè)置代替現(xiàn)金的購物券、出國旅游、房產(chǎn)、汽車、股票、期權(quán)等各類獎勵。不同名目的獎金，性質(zhì)界定不明，用人單位和勞動者陳述不一，爭執(zhí)較大，導(dǎo)致對獎金性質(zhì)的認(rèn)定存在一定困難。

㈡爭議類型多樣，糾紛化解難度大。

用人單位與勞動者因獎金產(chǎn)生的爭議類型多樣。有的涉及獎金發(fā)放條件是否成就，有的涉及獎金發(fā)放范圍的界定，還有的涉及獎金發(fā)放制度的有效性。既有實體性爭議，比如獎金發(fā)放時已經(jīng)離職的是否發(fā)放，新入職不滿一年的勞動者是否有資格享受年終獎，休產(chǎn)假或病事假超過用人單位規(guī)定天數(shù)的是否可享受獎金，是否可以按比例發(fā)放等；又有程序性爭議，比如獎金方案的設(shè)置是否經(jīng)過民主程序，是否征求過工會或全體員工的意見等。多樣化的案件爭議類型，涉及雙方切身利益，化解難度較大。

㈢80、90后勞動者訴訟占比較大，更加追求公平。

近年來，80、90后逐漸成為就業(yè)主力軍，在我院審理的全部案件中，80、90后勞動者訴訟案件為125件，占全部案件的70%?！?/span>80后”勞動者一方面正處于職業(yè)上升期和成長期，另一方面家庭壓力較大，對獎金的關(guān)注度較高。“90后”勞動者大多初入職場，學(xué)歷水平較高，更加注重自身感受，更加注重公平合理。

㈣附帶訴訟較多，勞動者勝訴率較低。

此類案件中，勞動者在離職時除少數(shù)單純訴求某類獎金，一般都和未簽勞動合同支付二倍工資、加班費、未休年休假工資等一并提出，且大多主張將獎金數(shù)額算作其他訴求的計算基數(shù)。但由于大多數(shù)勞動者證據(jù)意識較弱，收集證據(jù)能力較低，大多未能提供相應(yīng)獎金發(fā)放的相關(guān)證據(jù)。不少勞動者僅能主張與用人單位存在口頭約定，拿不出任何有效證據(jù)；有的勞動者只能拿出電子郵件或微信聊天截圖，不能充分證明其主張，勞動者勝訴率較低。

案件發(fā)生原因：

㈠對獎金發(fā)放認(rèn)識切入點差異

目前，我國法律對年終獎并無強制性的統(tǒng)一規(guī)定。除了雙方在勞動合同或薪酬確認(rèn)單等文件中單獨約定的工資性獎金外，用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的經(jīng)營狀況、員工的工作崗位及績效表現(xiàn)等綜合因素，自主確定年終獎等各類獎金是否發(fā)放、發(fā)放的條件及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。但在雙方勞動合同或規(guī)章制度有明確約定時，應(yīng)按照約定或規(guī)章制度規(guī)定執(zhí)行。當(dāng)下，不少勞動者錯誤認(rèn)為用人單位必須發(fā)放年終獎，別的單位發(fā)了，自己單位也應(yīng)該發(fā)，去年發(fā)了今年也應(yīng)該發(fā)，別人發(fā)多少自己也應(yīng)該發(fā)多少。而部分用人單位則認(rèn)為年終發(fā)放獎金是用人單位的自主權(quán)，應(yīng)由用人單位說了算。

㈡獎金發(fā)放未約定或約定不明確

部分獎金糾紛案件的發(fā)生，是由于勞動者與用人單位在集體合同、勞動合同中未對獎金發(fā)放事宜進行約定，亦沒有在用人單位規(guī)章制度中規(guī)定，或規(guī)定過于簡單。一些中小企業(yè)往往由老板任性決定獎金發(fā)放數(shù)額，從而引發(fā)訴訟。部分用人單位雖對獎金發(fā)放進行了簡單約定，但由于相關(guān)約定不明，勞資雙方都從對自己最有利的角度進行理解，從而產(chǎn)生爭議。

㈢部分用人單位獎金發(fā)放隨意性較大

少部分用人單位在獎金設(shè)置及發(fā)放環(huán)節(jié)缺乏統(tǒng)一、明確規(guī)定，獎金發(fā)放方案不透明，發(fā)放數(shù)額較隨意，事后又缺乏對員工解釋、溝通工作，導(dǎo)致員工認(rèn)為分配不公產(chǎn)生怨氣，產(chǎn)生糾紛。

㈣用人單位績效考核程序存在一定瑕疵

年終獎等獎金的發(fā)放大多與績效考核掛鉤。不少用人單位以績效考核結(jié)果不合格、不達標(biāo)為由拒絕向勞動者支付年終獎金。但在具體的績效考核上，有的考核材料及結(jié)果過于主觀，缺乏客觀性，難以讓人信服；有的設(shè)置了績效考核程序，具體操作中卻棄之不用，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性；績效考核程序上的瑕疵，使得勞動者對績效考核結(jié)果產(chǎn)生異議，動搖獎金發(fā)放的公正性，產(chǎn)生相關(guān)爭議。

對勞動者的建議

㈠盡可能將相關(guān)待遇約定落實在紙面上。

勞動者在入職時，大多已與用人單位就工作崗位、薪酬待遇等事項達成一致。為避免糾紛發(fā)生，勞動者應(yīng)盡可能將上述有關(guān)薪酬標(biāo)準(zhǔn)、獎金發(fā)放等事項的口頭約定寫入書面勞動合同。

㈡注意留存相關(guān)證據(jù)。

在我院審理的部分年終獎糾紛案件中，由于勞動者舉證能力較弱，掌握的證據(jù)不足，未能舉證證明用人單位存在年終獎發(fā)放的事實，導(dǎo)致承擔(dān)舉證不能的不利后果。因此，勞動者應(yīng)注意留存年終獎發(fā)放的相關(guān)證據(jù)，例如勞動合同、獎懲制度、銀行轉(zhuǎn)賬記錄、獎金發(fā)放規(guī)定、錄音錄像等，出現(xiàn)問題時，第一時間與用人單位進行交涉，避免在訴訟中處于不利地位。

㈢合理規(guī)劃，莫盲目跳槽。

勞動者應(yīng)對自己的職業(yè)發(fā)展進行合理規(guī)劃，避免單純因為年終獎跟風(fēng)離職、意氣離職。在綜合考量自身職業(yè)規(guī)劃、企業(yè)成長潛力、行業(yè)發(fā)展走勢等諸多因素后，再決定是否跳槽。決定跳槽后，也應(yīng)合理選擇離職的時機，注意用人單位獎金發(fā)放相關(guān)規(guī)章制度的規(guī)定，避免因盲目離職，對自身合法權(quán)益產(chǎn)生影響。同時，亦應(yīng)善始善終，與用人單位做好溝通及工作交接。

對用人單位的建議

㈠明確約定相關(guān)待遇，減少爭議發(fā)生。

用人單位與勞動者在勞動合同中應(yīng)明確約定相關(guān)薪酬待遇，通過規(guī)章制度對各類獎金的定義、性質(zhì)、適用范圍、發(fā)放條件、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放時間及方式等盡可能作出明確規(guī)定，提高員工的可預(yù)期性。

㈡加強溝通，提高獎金制度的可接受性。

各類獎金的設(shè)置與發(fā)放是直接涉及員工切身利益的重要事項。根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定獎金發(fā)放相關(guān)規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。涉及獎金的規(guī)章制度或重大事項確定后，用人單位應(yīng)當(dāng)通過公示等方式告知勞動者。用人單位的獎金制度經(jīng)過民主程序，不僅是為了具備合法性，更可借此充分聽取員工意見，加強溝通協(xié)商，提高獎金制度的可接受性。

㈢獎金設(shè)置和發(fā)放更加注重公平、合理。

用人單位在各類獎金的設(shè)置和發(fā)放上享有相當(dāng)程度的自主權(quán)，但相關(guān)獎金制度設(shè)計在法律框架內(nèi)，還應(yīng)注重公平、合理。在制定薪酬福利體系時盡量多方衡量，使年終獎等各類獎金既能適當(dāng)拉開差距，達到激勵員工的作用，又要注意相對公平，避免使員工產(chǎn)生過大心理落差，防范員工大規(guī)模流動的風(fēng)險。同時，在具體實施過程中，要加強溝通，建立異議收集和反饋機制，爭取讓員工明白獎金少在何處，多在何方，使獎金的發(fā)放合情合理。