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靠近年底了，招不到候選人已經(jīng)是HR的心頭之痛，現(xiàn)在連員工都一個兩個遞離職申請嚷嚷著要走，你讓HR怎么辦？ 雖然很扎心，可是小編還是想問一句：“年底了，HR你留著人了嗎？” 一、留人技巧 留人真的是一件大事情，我們一起來看看怎樣才能留住我們原有的人才！ 你憑什么讓核心員工對你忠心？你要給他們安全感——只要你肯認真干，將來公司不會卸磨殺驢虧待你。 這不能僅僅是一句話，必須做出來讓員工看到才行。 善待工齡特別長的老員工、建立“一方有難八方支援”、“老有所養(yǎng)”的企業(yè)內(nèi)保障機制。 譬如說： 基本福利：五險一金； 老員工福利：外企員工干夠20年享受終身員工福利制(除了正常社保之外，企業(yè)額外再發(fā)一份退休金)、工齡工資、對5年以上工齡的老員工再額外購買其他商業(yè)險； 員工補助：公司可以每個月拿出利潤的一部分，成立補助基金，可以幫助公司中有困難的員工。 一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，它不是一天兩天都能建立起來的。 它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的，也才是有價值的。 但是，我們的員工是卻很難看到這些，他們也不會去管你是怎樣營造企業(yè)文化的。 他們只要求在一個和諧、輕松、公正、公平、進取、團結(jié)的團隊里工作，他就開心，就精神舒暢。 所以，我們的管理者應(yīng)該極力營造這樣的文化氛圍，有了這樣的氛圍，團隊才會有凝聚力，而有了凝聚力的團隊，要想員工離開，你大概只有通過強制裁員，才能確保你的流動率不至于過低了。 給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺，給員工以希望，給員工以動力。 沒有希望，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。 毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。 同樣，領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風(fēng)格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩(wěn)定性。 有些很多領(lǐng)導(dǎo)，為了樹立自己在更上一級領(lǐng)導(dǎo)或員工心目中的威望，或是保住自己的顏面，往往將自己犯的錯誤也推給員工承擔(dān)，更不要說為員工承擔(dān)責(zé)任了。 這樣做的后果是，自己暫時的威望或顏面可能是保住了。 但日子一長，在員工心目中丟掉的可能就不是威望或顏面那么簡單了，失去的必將是員工長久的尊重和信任。 有的員工離職可能是因為與上級合作不愉快。 HR需要對人才以及其直屬領(lǐng)導(dǎo)進行溝通，找出問題根源，針對性解決。 如果矛盾無法調(diào)和，根據(jù)能力情況，為人才適當提供調(diào)換部門機會。 有的員工離職并不是因為給的錢少，而是缺少公平性讓自己不舒服，“同等工作條件，同樣工作內(nèi)容、不同薪酬”會造成員工離職。 HR需要按員工的能力與資力的綜合因素支付基本薪，以員工為公司或者項目創(chuàng)造的價值為基礎(chǔ)，進行資金分配。 可通過“問卷+面談”的方式，面談可以用較溫和柔軟的方式，以聊天、談心的形式進行總結(jié)、肯定每個員工一年的表現(xiàn)找出每個人的優(yōu)點并進行放大表揚。 然后以朋友的身份告訴她明年打算給她一個小驚喜，這個驚喜是要在可兌現(xiàn)的情況下。 這種談話千萬不要做成是工作談話而應(yīng)該是一種談心，通過這種方式了解員工心里在想什么明年是否有離開的打算。 看似聊天實則是摸底調(diào)查，對員工節(jié)后能否回來大致心里有數(shù)并做成統(tǒng)計表上報，對“危險人物”進行重點攻堅。 二、留人話術(shù) 你知道了留人技巧，就以為真的可以留住人了嗎？ 你還要知道一些了留人的話術(shù)，才能跟員工引起共鳴，留住他們！ 還是人的需求的問題，人的需求總是希望得到認可。 所以在面談之前你不妨先收集一些員工為公司做的很小的貢獻，這時候大貢獻不如小貢獻有效。 然后在面談的時候，把收集來的貢獻拿出來，并真摯地說一句“我們都看到了你的價值”。 HR對于員工的晉升通道應(yīng)該是不陌生的，什么職位怎么發(fā)展，你應(yīng)該心里有譜。 但這招要慎用，要確保你為員工畫的道兒是走得通的，最好提前和部門主管商量。 如果該員工工作能力突出，部門主管表示可能有晉升機會，那就直接把這句話砸出去，把員工勾回來。 通過這招，員工會覺得你不但懂我，認可我，還能設(shè)身處地的為我的未來考慮，此刻應(yīng)該有感動。 如果想真正留住員工，還是得真正讓企業(yè)文化去打動人心，讓他們在一個有著共同三觀的公司工作，不僅可以保證員工的積極性，最重要的是能提升企業(yè)的核心競爭力。
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