什么樣的薪酬是合理的？

1、穩(wěn)定性

滿足員工的生活需求，有一定的保障，能夠讓員工堅(jiān)持在企業(yè)或者門店上班，因員工流失所帶來的崗位人員的欠缺以及因招不來員工或招來的員工三天兩頭就要走，這樣不斷招聘不斷培訓(xùn)所造成的損失往往比穩(wěn)定員工所付出的代價(jià)大！

員工越穩(wěn)定，對(duì)企業(yè)或門店的收益越高。

2、合理性

員工的工資收入要合理，偏低招不到人，或者員工只是做臨時(shí)工。工資設(shè)定太高，企業(yè)或門店收益不劃算，員工容易混日子，產(chǎn)生不良的結(jié)果。

高于員工的勞動(dòng)所得，又在企業(yè)或門店的承擔(dān)范圍之內(nèi)，和同行業(yè)的薪酬待遇相近或略高于。

3、激勵(lì)性

員工所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)該與員工的勞動(dòng)相匹配。根據(jù)員工所付出的辛勤勞動(dòng)、所帶來的勞動(dòng)結(jié)果應(yīng)該給予員工相對(duì)應(yīng)的的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，在其完成銷售任務(wù)或者是規(guī)定的各項(xiàng)指標(biāo)的情況下，如達(dá)成更好的結(jié)果可給予更高的工資，激勵(lì)員工產(chǎn)生更高的效益獲取更高的勞動(dòng)報(bào)酬，薪酬設(shè)定時(shí)也應(yīng)該考慮對(duì)員工的激勵(lì)作用。

越是勤奮的員工所收獲的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)該是越高的，只有員工努力付出，為門店或企業(yè)帶來更多效益，才能確保企業(yè)的良好經(jīng)營(yíng)，而將部分作為獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)員工也是必要的。

 4、指標(biāo)性

員工薪酬的設(shè)定也必須考慮一些指標(biāo)或者是任務(wù)因素，能夠?qū)T工的工作產(chǎn)生考核，能夠規(guī)范員工的日常行為或者是工作流程以及細(xì)節(jié)要點(diǎn)，乃至服務(wù)態(tài)度等各個(gè)方面。對(duì)服務(wù)型的工作而言，如果員工工作態(tài)度消極，給顧客臉色看，圖簡(jiǎn)單省事在工作中簡(jiǎn)化流程，對(duì)企業(yè)或門店的損害就非常大了，但現(xiàn)在直接的扣工資的方式已經(jīng)不提倡了，用其他的方式去約束員工的行為又沒有很有效的方式，如何通過薪酬來提現(xiàn)指標(biāo)性也是有一定的方法和技巧的！

根據(jù)當(dāng)?shù)氐男劫Y水平，以接近或略高于當(dāng)?shù)劁N售及服務(wù)行業(yè)的平均時(shí)薪作為參考標(biāo)準(zhǔn)，時(shí)薪的薪資范圍在8-16元之間,部分需參考當(dāng)?shù)貏趧?dòng)局的管理規(guī)定。

確定了時(shí)薪以后，就要確定班制和上班時(shí)長(zhǎng)，是早晚班輪換還是連續(xù)上幾個(gè)小時(shí)，還是做一休一，確定上班的班制和上班時(shí)長(zhǎng)之后就基本上確定了該員工月30天的基本薪資了。

并不是說確定了時(shí)薪、班制和時(shí)長(zhǎng)以后就確定了員工的月薪，如我們確定了員工每小時(shí)10元的時(shí)薪，以及每天12小時(shí)上班，做一休一，那么每個(gè)月的薪資標(biāo)準(zhǔn)是12X15X10=1800，將其中的200元作為全勤獎(jiǎng)勵(lì)，即定為1600的底薪加200的全勤獎(jiǎng)勵(lì)。連續(xù)上班半年以后，每月月薪加50的工齡工資 最高3年可加300、那么如果一個(gè)老員工上班3年，最終的底薪就是2100（其中200的全勤）.

當(dāng)然我們的福利待遇也不只是說要確定下工齡工資，還有一些員工的意外險(xiǎn)，社保（有的小母嬰店是不交社保的）年節(jié)待遇，員工的晉升等。

銷售提成不可以和福利待遇混為一談的，福利待遇是員工該享有的福利內(nèi)容。銷售提成是員工的辛勤勞動(dòng)所收獲的獎(jiǎng)勵(lì)，具體的提成根據(jù)商品的毛利不同可以分區(qū)進(jìn)行設(shè)定，但銷售提成的設(shè)定必須尊重一個(gè)原則，那就是在完成銷售任務(wù)的情況下進(jìn)行合理的設(shè)定。

會(huì)有以下幾種情況：

1、不完成任務(wù)沒有提成或降低提點(diǎn)。

2、只要有銷售就有提成，提點(diǎn)是固定的。

3、分階段進(jìn)行提成，不同階段提點(diǎn)不同。

具體的設(shè)定的話。根據(jù)門店的實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)定，當(dāng)然也有一些方法和技巧。

分紅和提成不同，分紅指的是員工的銷售完成任務(wù)（讓門店達(dá)到盈虧平衡過后盈利部分）過后所得的分成獎(jiǎng)勵(lì)。具體說明如下，如門店紙品區(qū)的銷售達(dá)到6萬，達(dá)成盈虧平衡，該員工當(dāng)月銷售8萬，超出2萬，商品毛利5%的情況下，門店紙品區(qū)盈利1000元，將其中的300元作為分紅對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

例如某區(qū)域銷售需人員2名，設(shè)定的薪資水平在3500-4000之間，那么最終底薪+提成+分紅+全勤等各項(xiàng)薪資的待遇總合計(jì)應(yīng)該在設(shè)定范圍內(nèi)，過低，說明薪資設(shè)定的不如期望值，過高無疑是給企業(yè)增加負(fù)擔(dān)。

在某些服務(wù)內(nèi)容上，例如游泳館的泳療師，在設(shè)定基礎(chǔ)薪資的時(shí)候，很多企業(yè)用的是按底薪加接待人數(shù)提成的方式進(jìn)行薪資結(jié)算的，但其實(shí)可以考慮通過對(duì)員工的專業(yè)技能進(jìn)行考核評(píng)級(jí)按不同等級(jí)不同的方式結(jié)算底薪和提成方式，以及顧客評(píng)價(jià)系統(tǒng)的納入，確保服務(wù)流程以及服務(wù)的專業(yè)性保障。

銷售在強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力的同時(shí)，也要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)間的協(xié)作，互相之間的工作配合，不應(yīng)該只是一個(gè)人的努力結(jié)果，這樣整個(gè)團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定，1個(gè)人也不足以支撐整個(gè)門店，對(duì)門店面積大的門店，分課組進(jìn)行管理，課組納入考核內(nèi)容，設(shè)定課組獎(jiǎng)懲制度也是有一定的必要的。

作者微信：xphkey