文/趙日磊

   《德勤最新報(bào)告：2018年人力資源科技的10大趨勢(shì)》指出，2018年推動(dòng)當(dāng)今職場(chǎng)根本性變化的10大人力資源科技趨勢(shì)，包括：（1）對(duì)勞動(dòng)力效率工具的新關(guān)注；（2）人才管理成為自我創(chuàng)新的驅(qū)動(dòng)力；（3）持續(xù)的績(jī)效管理已經(jīng)到來(lái)；（4）反饋、調(diào)查和分析工具的激增；（5）企業(yè)學(xué)習(xí)的創(chuàng)新已經(jīng)到來(lái)；（6）招聘市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變；（7）健康福利市場(chǎng)正在爆發(fā)性增長(zhǎng)；（8）人力分析市場(chǎng)業(yè)已成長(zhǎng)并成熟；（9）智能服務(wù)、溝通和員工體驗(yàn)工具；（10）HR部門是數(shù)字化創(chuàng)新的推動(dòng)者。

      作為一個(gè)績(jī)效管理的研究者和實(shí)踐者，我關(guān)注的是第三點(diǎn)：“持續(xù)的績(jī)效管理已經(jīng)到來(lái)”。

      德勤的報(bào)告對(duì)“持續(xù)的績(jī)效管理”是這樣說(shuō)明的：“目前業(yè)內(nèi)有一個(gè)認(rèn)識(shí)就是，持續(xù)性的績(jī)效管理是可行又有效的，并且它可以對(duì)公司進(jìn)行改革。當(dāng)然這并不是說(shuō)公司要取消當(dāng)前的評(píng)級(jí)系統(tǒng)，而是需要去建立一個(gè)全新可持續(xù)的目標(biāo)設(shè)定、指導(dǎo)、評(píng)估和反饋流程?！?/span>

      我認(rèn)同：2018年，持續(xù)的績(jī)效管理時(shí)代已經(jīng)到來(lái)。

      下面，我談一下我對(duì)這個(gè)觀點(diǎn)的思考。

      我把我對(duì)績(jī)效管理的研究分成兩大階段，也就是兩個(gè)15年，以2000年為起點(diǎn)，到2015年為第一個(gè)15年，自2016年起到2030年為第二個(gè)15年。

      1.過(guò)去15年，中國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理的重點(diǎn)是“填表打分”

      在第一個(gè)15年里，中國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理大致經(jīng)歷了四個(gè)發(fā)展階段。第一個(gè)階段是德能勤績(jī)的傳統(tǒng)考核，第二個(gè)階段是360度考核，第三個(gè)階段是目標(biāo)KPI考核，第四個(gè)階段是平衡計(jì)分卡考核。

      這四個(gè)階段的劃分代表了我國(guó)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)和實(shí)踐的深入。

圖1 我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理發(fā)展的四個(gè)階段

      最初的時(shí)候，績(jī)效考核只是作為一個(gè)獨(dú)立存在的工具，采用“德能勤績(jī)”的衡量指標(biāo)對(duì)所有員工一把尺子量到底，完全和員工的職責(zé)與目標(biāo)沒(méi)有關(guān)聯(lián)，僅僅是為了考核而考核，給員工造成很多壓力和不滿。

      為了提高考核數(shù)據(jù)的可信度，引進(jìn)了360度的考核方式，從多個(gè)角度對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，增加了考核的工作量和復(fù)雜度，但依然和員工的職責(zé)與目標(biāo)關(guān)系不大，依然是為了考核而考核。

      大概在2005年左右，KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）考核模式迅速得到企業(yè)的關(guān)注，于是很多企業(yè)升級(jí)了考核體系，把企業(yè)的目標(biāo)和員工的職責(zé)與目標(biāo)進(jìn)行了關(guān)聯(lián)，采用了目標(biāo)KPI的考核方式。

      隨著平衡計(jì)分卡的引入和實(shí)踐，大概在2008年以后至今，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始采用平衡計(jì)分卡的考核模式，將績(jī)效考核和企業(yè)的戰(zhàn)略以及員工的成長(zhǎng)進(jìn)行了關(guān)聯(lián)。

      盡管隨著績(jī)效考核工具的升級(jí)，企業(yè)不斷升級(jí)考核模式，但我對(duì)中國(guó)企業(yè)過(guò)去15年績(jī)效管理特征的一個(gè)基本判斷就是：“填表打分”。企業(yè)花費(fèi)了大量的時(shí)間在編制考核表、填寫考核表、整理匯總考核表等方面，把完整的績(jī)效管理流程拆解為編表、填表和收表的三步走的考核打分。

      我對(duì)這樣的考核模式的評(píng)價(jià)是：“表格依賴癥”。嚴(yán)重依賴考核表，嚴(yán)重忽略績(jī)效考核對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的推動(dòng)作用，嚴(yán)重忽視績(jī)效管理過(guò)程的管理，單純強(qiáng)調(diào)考核打分，最終造成的結(jié)果是“考核經(jīng)營(yíng)兩張皮”，無(wú)法發(fā)揮績(jī)效考核的真正價(jià)值。

      2.未來(lái)15年，績(jī)效管理的重點(diǎn)在于績(jī)效導(dǎo)向的文化氛圍營(yíng)造和管理者績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力的提升

      基于上述認(rèn)識(shí)和判斷，我認(rèn)為，要想打破“績(jī)效僵局”，從“點(diǎn)狀的績(jī)效考核”升級(jí)到“持續(xù)的績(jī)效管理”，讓績(jī)效管理發(fā)揮真正的價(jià)值，企業(yè)必須把績(jī)效管理的定位上升到文化和領(lǐng)導(dǎo)力層面。

      因此，我在我的最新專著《手把手教你做績(jī)效管理：模型、方法、案例和實(shí)踐》中提出：未來(lái)衡量企業(yè)間績(jī)效管理水平的優(yōu)秀與平庸的標(biāo)準(zhǔn)取決于“績(jī)效導(dǎo)向文化氛圍的塑造和管理者績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力的提升”。

圖2 績(jī)效管理的“五定模型”

      我們不得不承認(rèn)，直至目前，我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)施水平還非常低，甚至非常粗放，不能實(shí)質(zhì)性地發(fā)揮幫助企業(yè)改進(jìn)績(jī)效的價(jià)值。導(dǎo)致這種現(xiàn)狀的根本原因在于企業(yè)對(duì)于兩個(gè)方面沒(méi)有做好，一是績(jī)效導(dǎo)向的文化氛圍塑造，一是管理者的績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力提升。

      這兩個(gè)方面已經(jīng)得到了企業(yè)的一些關(guān)注，但還存在嚴(yán)重不足。因此，未來(lái)15年，決定企業(yè)間績(jī)效管理實(shí)踐是否優(yōu)秀的根本區(qū)別于就在于企業(yè)是否抓住了“績(jī)效導(dǎo)向的文化氛圍塑造”和“管理者績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力提升”這兩個(gè)要害。抓住了這兩點(diǎn)，就是抓住了績(jī)效管理落地實(shí)施的關(guān)鍵，就能在績(jī)效管理推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和推動(dòng)直線經(jīng)理創(chuàng)造價(jià)值上做出卓越的成績(jī)。

      如果企業(yè)高層不重視績(jī)效導(dǎo)向的文化塑造，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在引導(dǎo)管理者定目標(biāo)、分解目標(biāo)、檢查目標(biāo)和改進(jìn)提升等方面存在嚴(yán)重缺陷，導(dǎo)致績(jī)效考核和企業(yè)經(jīng)營(yíng)兩張皮。企業(yè)高層不能從文化層面引導(dǎo)干部員工追求高績(jī)效，不能通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)把優(yōu)秀的人才識(shí)別出來(lái)并給予合適的激勵(lì)，同樣也不能對(duì)業(yè)績(jī)低下的員工給予及時(shí)的懲戒，不但不能建立良好的績(jī)效導(dǎo)向文化氛圍，反而造成惡性循環(huán)。

      另一方面，如果企業(yè)管理者績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力不能得到持續(xù)提升，不知道如何解讀公司戰(zhàn)略方向，不知道如何分解戰(zhàn)略目標(biāo)，不知道如何通過(guò)教練式的方式幫助員工提升，在考核打分和反饋面談方面也做得非常平庸，會(huì)進(jìn)一步加劇惡性績(jī)效文化的循環(huán)。

      績(jī)效導(dǎo)向的文化塑造和管理者績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)提升得不到有效的解決，企業(yè)將繼續(xù)長(zhǎng)期陷在績(jī)效魔咒的陷阱無(wú)法自拔。

      為此，未來(lái)15年，我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理一定要關(guān)注“績(jī)效文化導(dǎo)向的文化氛圍塑造和管理者績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力提升”這兩個(gè)核心命題。

      3.2018年，持續(xù)的績(jī)效管理時(shí)代已經(jīng)到來(lái)

      2016年，HR領(lǐng)域集中爆發(fā)了績(jī)效考核的變革。GE終于宣布放棄她引以為豪的績(jī)效考核“強(qiáng)制分布曲線”和“末位淘汰制”，對(duì)現(xiàn)有績(jī)效管理體系進(jìn)行全新的改革。新的績(jī)效管理系統(tǒng)將以APP方式出現(xiàn)，經(jīng)理對(duì)員工的管理與考核主要通過(guò)“持續(xù)溝通”（continue Dialog ）進(jìn)行，考核結(jié)果不出現(xiàn)數(shù)字，也盡量不與獎(jiǎng)金與薪資直接掛鉤。德勤和埃森哲等知名企業(yè)也認(rèn)為績(jī)效管理方式應(yīng)該更加實(shí)時(shí)，更加個(gè)性化，應(yīng)該把重點(diǎn)放在促進(jìn)今后表現(xiàn)上，而非評(píng)估過(guò)去。

      與此同時(shí)，一個(gè)響亮的名詞出現(xiàn)了，就是現(xiàn)在非常熱門的“OKR”，而且“OKR”模式以著名的谷歌、英特爾等企業(yè)作為背書，更是引起了人們的好奇心和關(guān)注度。

      曾幾何時(shí)，KPI橫掃績(jī)效考核，而2016年開(kāi)始，一個(gè)勢(shì)頭同樣猛烈的名詞“OKR”出現(xiàn)了，2017年的8、9月，集中出版了三本關(guān)于OKR著作?？梢哉f(shuō)，時(shí)下，在績(jī)效管理領(lǐng)域，“OKR”是最大的熱門，關(guān)于“去KPI”的呼聲持續(xù)不絕，關(guān)于“OKR與KPI孰是孰非”的討論也是熱火朝天。

      在績(jī)效管理領(lǐng)域，其實(shí)還有兩個(gè)熱門的模式，一個(gè)是“京瓷的阿米巴”，一個(gè)是“海爾的人單合一”，這兩個(gè)模式在最近兩年也是風(fēng)頭正勁，很多企業(yè)都在引進(jìn)“阿米巴模式”，研究“人單合一”，目的是更好地把經(jīng)營(yíng)和績(jī)效管理結(jié)合起來(lái)。

      而以上所有的“OKR”也好，“阿米巴”也好，“人單合一”也好，都更加強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理和日常經(jīng)營(yíng)的結(jié)合，都更加強(qiáng)調(diào)持續(xù)的對(duì)話溝通，都更加強(qiáng)調(diào)把績(jī)效管理作為一個(gè)持續(xù)的管理流程融入到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理當(dāng)中。

      鑒于此，用一句話總結(jié)2018年HR的新趨勢(shì)就是：持續(xù)的績(jī)效管理時(shí)代已經(jīng)到來(lái)！

      4.HR該如何迎接“持續(xù)的績(jī)效管理時(shí)代”？

      那么，作為HR，該從哪些方面著手，以迎接這個(gè)“持續(xù)的績(jī)效管理時(shí)代”呢？以下四個(gè)方面的建議供各位HR朋友參考。

     （1）積極建立戰(zhàn)略性人力資源思維

      所謂戰(zhàn)略性人力資源思維，是指能夠站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理需要的角度看待人力資源管理，把人力資源管理和企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)管理緊密結(jié)合起來(lái)。我對(duì)戰(zhàn)略人力資源的基本觀點(diǎn)是要關(guān)注六個(gè)重點(diǎn)。

圖3 戰(zhàn)略人力資源管理133模型

      第一，關(guān)注組織結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略的匹配度，從而推動(dòng)企業(yè)優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，完善業(yè)務(wù)流程，提高結(jié)構(gòu)優(yōu)化帶來(lái)的績(jī)效。

      第二，關(guān)注人員結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略布局的匹配度，從而推動(dòng)戰(zhàn)略性人才梯隊(duì)建設(shè)，建立合理的人才結(jié)構(gòu)、人才選拔和人才引進(jìn)機(jī)制。

      第三，關(guān)注企業(yè)文化的傳承與創(chuàng)新，從而推動(dòng)企業(yè)文化管理水平的提升，用文化引領(lǐng)企業(yè)的變革，增加員工的自豪感和幸福指數(shù)。

      第四，關(guān)注基于戰(zhàn)略實(shí)施的績(jī)效管理變革，將績(jī)效管理作為一個(gè)持續(xù)的流程融入到企業(yè)的戰(zhàn)略和日常經(jīng)營(yíng)管理中。

      第五，關(guān)注基于工作價(jià)值認(rèn)同的薪酬變革，將薪酬激勵(lì)和員工的工作價(jià)值、績(jī)效表現(xiàn)以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)緊密關(guān)聯(lián)。

      第六，關(guān)注基于問(wèn)題導(dǎo)向的培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)，提高員工培訓(xùn)的效果，將培訓(xùn)和經(jīng)營(yíng)管理需要緊密結(jié)合。

     （2）搞清楚績(jī)效管理是怎么一回事

      所謂搞清楚績(jī)效管理是怎么一回事，是指深度理解績(jī)效管理發(fā)揮價(jià)值的原理，將績(jī)效管理放到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的全盤進(jìn)行考慮，建立大績(jī)效觀，將績(jī)效管理和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、日常經(jīng)營(yíng)、人才發(fā)展等很好地結(jié)合起來(lái)。

     （3）用“專業(yè)主義”和“二楞精神”推動(dòng)績(jī)效變革

      所謂“專業(yè)主義”是HR要懂企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的基本原理，懂績(jī)效管理的工具、方法，懂分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的方法；所謂“二楞精神”，是指HR要能站在推動(dòng)企業(yè)變革的角度，敢于破局，敢于挑戰(zhàn)企業(yè)的現(xiàn)狀，通過(guò)“發(fā)起管理話題”討論的方式推動(dòng)企業(yè)中高層管理者參與到績(jī)效管理的變革中來(lái)，最終推動(dòng)企業(yè)營(yíng)造績(jī)效導(dǎo)向的文化氛圍和管理者績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力的提升。

      （4）擁抱變化，敢于創(chuàng)新，推動(dòng)持續(xù)的績(jī)效管理深入實(shí)施

       對(duì)于目前熱門的“OKR”、“阿米巴”、“人單合一”、“小組制”等新的績(jī)效模式進(jìn)行廣泛學(xué)習(xí)吸收，積極擁抱變化，通過(guò)學(xué)習(xí)不斷進(jìn)行自我轉(zhuǎn)化，結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理需要，適時(shí)地加以引進(jìn)和創(chuàng)新，從而推動(dòng)“持續(xù)的績(jī)效管理”在企業(yè)的實(shí)踐應(yīng)用。

      【作者簡(jiǎn)介】趙日磊，資深咨詢顧問(wèn)，實(shí)戰(zhàn)績(jī)效專家，教練式共同工作法專家。研究績(jī)效管理超過(guò)15年，著有績(jī)效三部曲：《績(jī)效魔方，一個(gè)HR眼中的績(jī)效管理》，《輕松做績(jī)效，讓員工和組織一起成長(zhǎng)》，《手把手教你做績(jī)效管理：模型、方法、案例和實(shí)踐》