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??在投稿之前，我腦子里第一反應(yīng)出來的就是這個(gè)詞兒：2018年度將是人力資源發(fā)展的新世紀(jì)元年。 ??一、我們首先回顧一下，我們國內(nèi)人力資源的變化史： ??1、人事科（部）：早期的國內(nèi)人力資源部門，并不叫人力資源部門，而是叫人事科、勞資科，更多也叫人事辦（部），起源于上世紀(jì)六七十年代，這種叫法在國企、社辦企業(yè)比較多。那時(shí)候還沒有民辦企業(yè)，這類企業(yè)做的工作就是管管檔案，員工的活動、組織掛靠等等，功能極度簡單。那些銷售不要、采購不收、生產(chǎn)不接的閑雜人員，統(tǒng)統(tǒng)扔進(jìn)人事科做一些打雜的工作。一直到現(xiàn)在，科室的叫法，在老企業(yè)依然常見，同樣，做法也依然常見。只是，這種企業(yè)越來越少，要么半死不活倒閉，要么就半活不死被兼并。由此可見，不重視人力資源管理的企業(yè)，一定是個(gè)死，這是歷史最好的見證。 ??2、從人事科（部）過度到人力資源部（中心）階段：這個(gè)階段，是傳統(tǒng)的人事管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代化人力資源管理的過程。一直有人在疑惑，人事管理和人力資源管理的取別在哪里？我們?nèi)τ谶@方面的區(qū)分的文章不少，這里我只轉(zhuǎn)一篇，大家感興趣的不妨看一下：http://www./rz/89304.html。這個(gè)過程，我一直有個(gè)觀點(diǎn)，認(rèn)為這是舶來品，中國改革開放之后，越來越多的外資企業(yè)進(jìn)入中國，其中世界五百強(qiáng)的企業(yè)更是有行之有效的人力資源管理模式、工具，極度提高了我們本土的人力資源發(fā)展。所以，這個(gè)時(shí)代，屬于人力資源管理群雄逐鹿的時(shí)代，只要想干就能進(jìn)，干好干壞區(qū)別并沒有那么明顯，只要能說、能做、能混，幾乎都能干到HRD的崗位，至于效果和給企業(yè)帶來的價(jià)值，并沒有評估出完整的價(jià)值。這個(gè)時(shí)代最典型的職能劃分就是：人力資源六大模塊，分屬三十多個(gè)小工作塊，這里不再詳述。 ??3、從人力資源部（中心）往人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴過度階段：這個(gè)階段，典型的特征是： ??（1）人力資源管理渠道下沉到業(yè)務(wù)中，你很難想象一個(gè)對IT一竅不通的HR能夠招聘到公司滿意的產(chǎn)品經(jīng)理，或者你做出來的績效方案能真正貼近市場，對業(yè)務(wù)人員真正起到激勵(lì)作用而不是他們在跳腳罵娘，說你只是拍腦袋。 ??（2）人力部門不再是個(gè)純職能部門，比如單純的服務(wù)型、管理型的部門，而是一個(gè)集服務(wù)、管理和教練集于一身的綜合性的部門。人力部門的主要職能已不再是單純的某一類型，而是融合到業(yè)務(wù)之中。舉個(gè)例子：一個(gè)季度被評為C的員工來找你投訴他的績效，作為共人力資源專家，你會跟他交流：A、你覺得你的績效為什么會是C，而不是A，或者其他？B、你覺得得了C之后，對你的影響在哪里？哪些方面我們可以得到提升？C、如果你想提升的話，你認(rèn)為你的關(guān)鍵事項(xiàng)和動作有哪些？需要哪些得到學(xué)習(xí)，人力部門需要幫助你哪些（比如培訓(xùn)、換領(lǐng)導(dǎo)、指標(biāo)客觀化）？D、這些關(guān)鍵指標(biāo)和動作變化后，你下一個(gè)季度的績效關(guān)鍵指標(biāo)和完成指標(biāo)的動作有哪些？如果達(dá)成不了的預(yù)案有哪些？如果你不了解對方的業(yè)務(wù)模式、運(yùn)營模式，你很難跟對方去聊這些 ??（3）人力部門人員所了解的知識，需要往前延伸和往后延伸，從原有的從規(guī)劃、招聘一直到企業(yè)文化，在部門職能過程中，你尚能應(yīng)付自如的話，到了業(yè)務(wù)合作伙伴的階段，你已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不行了。往前延伸，你需要精通心理學(xué)、法學(xué)；往后延伸，你需要精通前端的運(yùn)營（含市場、銷售、品牌等）、營運(yùn)（含供應(yīng)鏈、品質(zhì)、售后等），僅僅是一個(gè)單純的人力資源管理，你不再會有增值服務(wù)，你也就即將被淘汰。也許這個(gè)過程很緩慢。 ??（4）人力部門不再是一個(gè)人就能干完，而需要整體配合：我們有許多小公司，整個(gè)人力中心就一個(gè)人全部干完了，所謂的一人操作人力全盤。再往后，這種現(xiàn)象將越來越少，也越來越行不通。當(dāng)人力職能被劃分和升級后，一個(gè)人的經(jīng)歷已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)夠不這整個(gè)公司業(yè)務(wù)鏈的全部。如果實(shí)在不行，只能在某個(gè)階段，側(cè)重于某個(gè)方面。 ??（4）人力資源的職能劃分不再是六大模塊，而是以HRBP（HR客戶經(jīng)理）、HRSSC（人力資源共享中心）、HRCOE(人力資源專家）三駕馬車。其中HRBP隸屬業(yè)務(wù)單元和HR單元的交叉者。人力資源專家是由公司內(nèi)部在員工安置、員工發(fā)展、薪酬、組織績效、員工關(guān)系和組織關(guān)系方面等方面的專家組成，主要針對以上方面提出專業(yè)性的建議和設(shè)計(jì)有效的解決方案，為公司變革服務(wù)。人力資源共享中心則是指在招聘、薪酬福利、差旅費(fèi)用報(bào)銷、工資發(fā)放等基礎(chǔ)工作方面為公司提供全方位統(tǒng)一服務(wù)。 ??二、未來的HR發(fā)展趨勢 ??以上講了那么多，到底我們2018年的HR往哪里發(fā)展呢？ ??1、HRSSC（人力資源共享中心）在不遠(yuǎn)的將來，會被AI給淘汰。或許現(xiàn)在就開始淘汰了，現(xiàn)在醫(yī)院、政府公共部門的設(shè)置的查詢、打印崗位等均被機(jī)器給予取代，而隨著人力資源系統(tǒng)的應(yīng)用，人力中心共享中心也會被取代。當(dāng)應(yīng)聘者在我們電腦上輸入簡歷的時(shí)候，從招聘資料錄入、面試、評定、OFFER通知、入職手續(xù)、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正評估、績效評估、升遷、轉(zhuǎn)崗、離職手續(xù)辦理，統(tǒng)統(tǒng)AI搞定。真的細(xì)極思恐。在這里，我們推薦三茅的二號人事部，強(qiáng)勢插入廣告。 ??2、HR部門的不再是高高在上或者低低在塵的部門，而是比平行部門更加重要的部門。人才作為第一生產(chǎn)力，缺少了HR部門的支撐，其他部門會感覺運(yùn)行晦澀。各種業(yè)務(wù)會議、各種戰(zhàn)略推進(jìn)會，業(yè)務(wù)部門第一時(shí)間會問：HR部門對此有什么重要看法和建議？沒有HR部門的人才先行，你們什么都別想玩轉(zhuǎn)。這一天，不會太遠(yuǎn)。我相信各位現(xiàn)在也有比以前不一樣的感受了。 ??3、人力作為資源，同時(shí)也會作為成本。人才的最大成本，不是顯性成本，而是隱性成本。當(dāng)人均銷售額是為100萬提高到人均銷售達(dá)到120萬，這20萬中，純利潤可能就達(dá)到10萬甚至更多。今后在人力的管控過程中，更多的不是人多力量大，而是如何提升人均效能。 ??4、與互聯(lián)網(wǎng)共舞、與AI共存、與系統(tǒng)共展。沒有互聯(lián)網(wǎng)思維的HR，不是一個(gè)優(yōu)秀的HR，2017年作為AI的元年，AI在各行各業(yè)都有了運(yùn)用，那么，到了2018年，AI也一定滲透到HR行業(yè)，到那個(gè)時(shí)候，我們HR是拿起我們的武器與之對抗，還是放下我們所謂的尊嚴(yán)，和新興事物一起共同發(fā)展？ ??5、新興事物的產(chǎn)生，必然會淘汰掉一部分人，但也必然會催生出更多的新時(shí)代的領(lǐng)軍人物。在寫此文的時(shí)候，我一直關(guān)注某著名通信公司的42歲歐某事件。痛心之余，不免對未來也有些擔(dān)憂。但新興事物的浪潮，必然一浪高過一浪，我們作為HR必須要與時(shí)俱進(jìn)。 |
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