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試用期是勞動(dòng)者與用人單位約定的一個(gè)供雙方互相考察，以決定是否繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的期限，試用期最長(zhǎng)不超過六個(gè)月。
《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定，在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由?！秳趧?dòng)合同法》第三十九條第一項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以依法解除勞動(dòng)合同。
通過分析上述法律規(guī)定可以得知，用人單位在招錄勞動(dòng)者的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)約定具體的錄用條件。用人單位可根據(jù)勞動(dòng)者在試用期的表現(xiàn)以考察是否符合錄用條件。但是，如果勞動(dòng)者在試用期內(nèi)因各種原因請(qǐng)假或病休，其試用期實(shí)際履行工作的期限過短，就達(dá)不到通過試用期來考察勞動(dòng)者工作能力的目的。
對(duì)此問題，我們建議用人單位可在錄用條件中約定勞動(dòng)者在試用期內(nèi)累計(jì)請(qǐng)假或病休一定天數(shù)的，試用期將進(jìn)入中止階段，同時(shí)試用期以勞動(dòng)者請(qǐng)假或病休的天數(shù)向后延期。如用人單位在招錄時(shí)沒有約定試用期可以中止順延的，則可以在勞動(dòng)合同中約定或在有效的規(guī)章制度中予以規(guī)定。這樣，如果勞動(dòng)者在試用期順延期間有符合勞動(dòng)合同法第三十九條第一項(xiàng)規(guī)定的，用人單位就可以解除勞動(dòng)合同。
如果用人單位未與勞動(dòng)者約定試用期中止的條件，且用人單位也沒有相關(guān)制度規(guī)定勞動(dòng)者的試用期可以中止，那么就有可能發(fā)生勞動(dòng)者在醫(yī)療期內(nèi)直接通過了試用期的情況。這樣就使得設(shè)立試用期的目的落空了。
附相關(guān)判決一份（節(jié)錄）： 上海某公司與唐某勞動(dòng)合同糾紛上訴案 上海市第二中級(jí)人民法院 (2014)滬二中民三(民)終字第89號(hào)
本院認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)者在被用人單位錄用后雙方可以在勞動(dòng)合同中約定試用期。勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。 根據(jù)查明事實(shí)，某公司與唐某在勞動(dòng)合同中約定，勞動(dòng)合同期限為三年，自2013年3月11日至2016年3月10日止，其中試用期為貳個(gè)月，自2013年3月11日至2013年5月10日止(如遇請(qǐng)假及節(jié)假日試用期順延)。某公司、唐某約定兩個(gè)月的試用期并未違反法律規(guī)定。同時(shí)，如前所述，試用期是用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而在勞動(dòng)合同履行期內(nèi)約定的一定時(shí)間的考察期。試用期制度的設(shè)置既是為了促進(jìn)勞動(dòng)力資源的充分合理利用，也是為了保障勞動(dòng)者就業(yè)選擇權(quán)的充分實(shí)現(xiàn)。因此，對(duì)于勞動(dòng)合同雙方而言，勞動(dòng)者的實(shí)際工作能力是否如其應(yīng)聘時(shí)所言，是否符合崗位要求，用人單位的工作條件等是否如其招聘時(shí)的承諾都需要在勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的實(shí)際履行過程中加以考察。試想一個(gè)員工如果入職后即請(qǐng)病假，在約定的試用期滿后再上班，如此時(shí)認(rèn)為雙方試用期已滿，不得對(duì)其再行考察，顯然不符合立法本意。因此，試用期應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)實(shí)際履行過程中的考察期，也應(yīng)當(dāng)存在可以中止的情形。而本案當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中也約定，試用期兩個(gè)月如遇請(qǐng)假或節(jié)假日可以順延，該約定亦符合上述立法精神。
審 判 長(zhǎng)喬蓓華 因?yàn)閷Ｗ?，所以專業(yè)！ |
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