知友在值乎上問了我一個問題：

5年以上工作經(jīng)驗，投遞了很多知名跨國企業(yè)的簡歷無一回應，希望能尋求簡歷指導。

看到問題，我馬上想起了8年前的自己。

這次跳槽，讓我殺入了人力資源行業(yè)。隨著幾年對這個行業(yè)的摸索，回顧當初的求職歷程，有種“非我國軍無能”的頓悟。

我想在這里和大家分享一下求職者在求職過程中幾個常見的誤解。

實際上，不少公司投在招聘網(wǎng)站上的預算大多是平均安排的，但是崗位卻不可能每月平均分布，所以就算是沒有招聘需求，也會有不少企業(yè)都會在招聘網(wǎng)站上放一些常招的崗位收簡歷。

在主流三大招聘網(wǎng)站（51job，智聯(lián)和中華英才網(wǎng)）上，這樣的虛假招聘啟事很常見，畢竟招聘位的廣告費很低，這也直接導致求職者在這三大招聘網(wǎng)站上的用戶體驗很糟，投遞簡歷大多石沉大海。

當然，這種只用于“收集簡歷”的招聘啟事，并不僅僅出現(xiàn)在三大招聘網(wǎng)站。其他招聘網(wǎng)站也會有，甚至我見過有錢任性的公司會在LinkedIn上收簡歷（1個崗位30天的費用可能高達上百美金）。

大范圍投遞簡歷后沒有任何回音，這對求職者的打擊極大。即使是出色的人才也會產生自我質疑。甚至會讓騙子公司有機可乘，「求職少年李文星」正是在求職屢屢碰壁后，過于焦慮而降低了警惕性。最后慘遭不幸。

這既是招聘網(wǎng)站在體驗設計上的缺陷，也是HR的失職。無論多少簡歷投遞，制作一份標準的拒信模板給求職者群發(fā)，是起碼的禮節(jié)。

我聽過很多HR抱怨求職者面試臨時爽約。的確，爽約是無禮的表現(xiàn)。不過，將心比心，不給求職者任何回音也挺糟心的。

如今我已經(jīng)養(yǎng)成習慣，就算是實習生招聘，也一定要寫拒信。

但說到底，簡歷修飾得過于“出彩”，對候選人沒有好處，面試很容易讓面試官失望更大。簡歷制作的原則，應當是讓HR更快更準確滴了解你的知識、技能和性格。

好的簡歷，不是過度吹噓，而是用最直觀的方式展示你的經(jīng)驗和能力。

有些情況下，HR無論如何都不會選擇你的簡歷來面試的。

以外企為例，簡歷篩選的工序是：

為了保證效率，第一步初步篩選階段，工業(yè)化流程化的設計在所難免。

比如說，有些外企在招人時一道紅線是必須是211或者985學校畢業(yè)。那么過濾簡歷的第一道工序就是看學校。

再比如說，有些企業(yè)在招聘崗位時已經(jīng)有明確的需求：就是要找本行業(yè)的人，就是要從快消行業(yè)挖人，或者就是需要管理經(jīng)驗……

這些硬性要求，在初步篩選時會被嚴格執(zhí)行，畢竟沒有HR小朋友愿意冒著被上司批評的風險把你的簡歷遞上去，即使你的簡歷做得再漂亮也沒用。

找工作，和找男女朋友一樣，有時候要看緣分的。對求職者如此，對公司也是如此，最后公司沒選咱，不見得是我們不夠好，只是我們和公司不匹配。比如我一直認為，那些面試過我卻放棄我的公司，如今一定都悔青了十二指腸。

在這種情況下，我的建議是：

●  了解企業(yè)的需求

求職者應該清楚閱讀公司JD，了解自己是否匹配，沒必要在沒有可能的崗位上浪費時間；

● 每次都根據(jù)企業(yè)的需求，單獨制作一份簡歷

將自己如何符合對方的要求，清楚展現(xiàn)在簡歷中（不符合就別浪費時間，瞎編遲早會露餡的）。

● 不要海投

海投簡歷是大忌，每次跳槽瞄準5-10家目標企業(yè)針對性設計簡歷投遞即可。海投會導致你不記得自己投過哪些公司。準備面試的難度加大，而也更有可能被騙子公司忽悠。

● 自我提升

不是名校畢業(yè)可以繼續(xù)深造嘛，研究生也有在職的嘛？沒有相關經(jīng)驗，創(chuàng)造機會啊：公司里別人主導的項目，如果我能從中學到東西，我為什么不幫忙？重復工作不等于經(jīng)驗積累，學習新事物掌握新知識才是。

我應該直接找企業(yè)，不是找獵頭

有些知友認為，我就3-5年工作經(jīng)驗，不會有獵頭搭理的，獵頭都是做年薪幾百萬的老總職位的，和我無關。真有獵頭來找我，估計是騙子。

其實不然，從業(yè)內來看，Recruiter的層級大概是這么分的（各個公司叫法不同，但意義差不多）：

· Search：年薪百萬甚至更高的職位。

這些人才在市場上極為稀缺，靠發(fā)招聘啟事根本找不到，只有定點去搜尋他們；

這種公司少見，頂級的獵頭公司就四家：光輝國際、海德思哲、史賓沙和億康先達。

· Selection：年薪在20萬-100萬之間，比如財務經(jīng)理／市場營銷經(jīng)理。

這些人在市場上并不難找，可以靠LinkedIn或者發(fā)招聘啟事的方式去找到他們，最重要的工作是在找到后如何篩選合適的候選人。

這種公司比較常見，外資的Hays, Michael Page, Robert Walters（這些是純招聘背景） Randstad, Manpower, Adecco（這些是派遣公司中做招聘業(yè)務的團隊）以及內資的科銳和幾大招聘網(wǎng)站的招聘團隊。 

· 招聘&RPO：即使是做獵頭，也時不時會被HR要挾做兩個低端職位——你不能光吃肉不啃骨頭吧。

另一方面也有招聘公司，他們自我標榜是獵頭，其實做的崗位年薪可能只有10萬甚至不到10萬。在業(yè)內他們自稱獵頭會被嘲笑的，不過對于求職者來說，不會特別清楚。

招聘公司在給企業(yè)做低端招聘時，因為利潤有限多半會以RPO（招聘流程外包）的方式為企業(yè)大規(guī)模招聘某種類型的員工，如電話客服?？其J就是國內RPO的典范，此外，Randstad, Manpower, Adecco也會做一些RPO的招聘工作。

求職者只需要記住一點：獵頭不向候選人收費（一旦向候選人收費，獵頭就會傾向于推薦收費高的候選人，而非最合適企業(yè)需求的候選人，這對企業(yè)也是不利的）。

只要獵頭不問你收費，TA公司網(wǎng)站能檢索到，就別太擔心（畢竟獵頭是個沒啥門檻的生意，很多資深獵頭都會自立門戶，小獵頭公司滿大街都是）。

如果非要再補充一點的話：對獵頭好一點。人家也是賺辛苦錢的，無論你做到什么地位多少年薪，尊重獵頭朋友對你沒壞處。

通過獵頭推薦的最大好處是：

有了獵頭的背書，你看起來不像一個著急換工作四處投簡歷的求職者。

企業(yè)看到有人投簡歷時，其心情是復雜的，既高興也有擔心。

擔心的是這位求職者這么踴躍投簡歷是不是在原公司待不下去了？是不是和同事沒法相處？是不是工作能力差？

理論上公司里最好的人才，都是被公司小心伺候著以防被人挖走的，這種人才大多無意跳槽，在LinkedIn上叫做被動人才Passive Talent（這也是LinkedIn的賣點，Recruiter可以直接搜索接觸被動人才）。

所以我才反復說，求職者找工作，要有針對性地投遞簡歷。海投，很容易被認為在原公司待不下去了。

? 寫在最后

找工作不是一蹴而就的事情，但也可以成為我們自身認識自我提升的契機。

即使沒有跳槽的想法，定期和獵頭保持互動，隔兩年去面試幾家公司，對于掌握市場行情，提升溝通能力，反省自身崗位價值都有積極意義。

總結一下：

保持良好的心態(tài)，有針對性地投遞簡歷，對身邊的獵頭朋友好一點，他們也不容易。