導讀

最近很多老板向我反映：

李總：曹老師，為什么我招來的人面試的時候感覺還不錯，平時工作上卻沒有責任心呢？

我——你具體是怎么面試的？對面試者有什么要求？方便說說嗎？

李總：就是通過簡歷、看有沒有經(jīng)驗、學歷、溝通與交流等方面覺得還都挺滿意就錄用了。

我——這是傳統(tǒng)的面試方式，這樣簡單的籠統(tǒng)的面試是無法對面試者進行精準的判斷的，現(xiàn)在人才市場上，面霸處處可見。

除了企業(yè)老板對員工工作不滿之外，員工面對自己的工作也很頭疼。這到底是為什么呢?

下面是一名員工和我交流的過程：

懷疑適不適合，想要辭職

工作一年多，卻覺得不太合適，想要辭職，到底為什么？請看下文

老板不理解

工作計劃被打亂，通常會加班！

通過進一步了解才明白是因為老板的不理解，自己工作又力不從心等等導致想要辭職。如果老板了解員工，清楚員工的優(yōu)勢和短板，員工的動力在哪里，就會在布置工作任務時，考慮員工的能力問題進行合理分配。

其實歸根結底是老板對員工沒有一個精準的定位，不清楚不了解員工，員工是什么性格？員工的優(yōu)勢是什么？短板是什么？員工適合做什么？有什么能力？什么都不清楚，如何管理員工？如何與員工進行有效的溝通？如何讓員工給企業(yè)帶來價值。簡單的面試問話交流就錄用了一個人，對員工來說，看起來是多了一次機會，對企業(yè)來說，多了一份力量。那么，如果這個人入職以后，并沒有像你預判中那么優(yōu)秀，甚至很糟糕，又是一個內(nèi)向的人，不愿意吐露心聲。你又不忍心辭退，對員工來說，是一種折磨，對企業(yè)來說也是一種負擔。更不利于企業(yè)發(fā)展。

那么，怎樣才能對人才進行精準定位？進行合理的人崗匹配？讓企業(yè)老板選對人、用對人、育好人、留住人？

人才測評可以幫助來實現(xiàn)。這不僅是對企業(yè)的負責，也是對應聘者的負責。促進企業(yè)發(fā)展，讓應聘者少走彎路。

人才測評是根據(jù)馬斯洛動機理論、蓋洛普優(yōu)勢理論及MBTI性格理論三大職場理論融合而成，可以看出一個人的潛在職業(yè)優(yōu)勢是什么，最適合做什么樣的崗位，和什么樣的人搭配會比較好，用什么樣的激勵方式對他是最有用的，為企業(yè)進行人崗匹配、團隊搭配及員工激勵提供有力的參考和依據(jù)。

人才測評

結合實際案例進行分析

一、從天賦才干（職業(yè)優(yōu)勢）的角度來看

職業(yè)優(yōu)勢是指職者內(nèi)在的性格趨向以及所對應的優(yōu)勢。職業(yè)性格優(yōu)勢將人的職業(yè)性格分為34種，從中提取6種最明顯的性格作為測評者的職業(yè)優(yōu)勢主題。

這6個主題可以有效反映測評者的職業(yè)性格特點，從這些特點我們可以推斷出：

1.他是個怎樣的人

2.他擅長做什么

3.怎樣管理他

（職業(yè)優(yōu)勢）能不能干

1.他是個怎樣的人

• 做事情要求精確，在工作中嚴謹且循規(guī)蹈矩，善于按具體的流程和計劃落實任務

• 討厭意外與變化，要求所有的事情都必須井井有條，規(guī)劃有序

• 認真負責，不輕易承諾，敢于對自己的言行負責

• 心胸寬廣，海納百川，尊重差異，不排斥陌生人，不計較個人得失，能夠接納不同類型的人和事

• 為人忠誠，寬宏大量，喜歡和別人保持長久的關系

• 自我要求不高，缺乏上進心，甘于平凡

• 關注于眼前的事物，忽略可能性，不注重事物未來的發(fā)展

2.他擅長做什么

比較適合做行政后勤類的工作，可以負責企業(yè)行政事務和辦公事務，包括相關制度的制定和執(zhí)行推動、日常辦公事務管理，計劃安排、組織實施。

3.怎樣管理他

• 不要突然改變計劃或工作重點，他討厭意外，盡量不要讓他在隨機應變的環(huán)境中工作

• 在安排工作時要告知完成任務的期限

• 他執(zhí)行力突出，讓其擔當能具體負責和落實的實質性工作

• 對他說明，你很在乎他，他需要明確你對他的態(tài)度

二、從職業(yè)風格的角度出發(fā)

職業(yè)風格是指職者在工作中具體行為的表現(xiàn)情況，反映測評者在工作中或行為中體現(xiàn)出來的特性。根據(jù)這些維度我們可以確認測評者在工作中的表現(xiàn)方式來推斷出他們對崗位和環(huán)境的適應度和生存能力。

（職業(yè)風格）適不適合

ISTJ型的人比較傳統(tǒng)，也很安靜和勤奮，對于細節(jié)有很強的記憶和判斷。他們具有很強的集中力、條理性和準確性。在工作中，重視和利用符合邏輯、客觀的分析，以堅持不懈的態(tài)度準時地完成工作，并且總是安排有序，很有條理。

三、從動機角度出發(fā)

職業(yè)動機反映出職者的內(nèi)在追求和核心的內(nèi)在驅動力，通過這個測評結果，可以有效地對職者進行管理和績效，也是職者能夠成為核心成員的一個很大的因素。

（職業(yè)動機）想不想干

從動機部分可以看出我們可以從以下幾個方面對他進行激勵和管理：

• 給予他清晰的可實現(xiàn)的工作回報說明，并能清晰界定結果，多用獎金，增加薪酬等財富手段或者物質回報來對他進行激勵。

• 告訴他一項任務你要的結果和截止日期之后，給予他一定的工作權限

• 在他犯錯的時候不要責備，要開導。引導他主動承諾結果，這樣也會增強他對你的信賴。

• 讓他感受到存在感和成就感，他會更愿意負責任。

當然也不排除有的人在做測評時，回答問題時是有目的性的回答，為了確保結果更加精準，除了測評之外，結合測評結果進行針對性的問話，避免封閉式問話，你會了解的更多，甚至可以判斷一個人哪些內(nèi)容是真的哪些是假的。

黃金24問

招聘和培養(yǎng)員工對企業(yè)來說都是一項很大的成本。招不對人、用不好人、優(yōu)秀員工留不住更是得不償失，我們雖然無法將企業(yè)員工離職率降低為0，但是不斷優(yōu)化內(nèi)部的識人用人機制確實是每家企業(yè)都需要去做的功課。但要想避免更大的人力成本浪費，就要解決根本問題——只選對的，合適的才是優(yōu)秀的。