議題1：
認識新競爭現(xiàn)狀，獲取競爭優(yōu)勢
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來源：肯耐珂薩 ID：KNX_China 2017年9月19日，人力資源管理之父戴維·尤里奇教授再臨上海，與350多位CEO、BU Head、HRD濟濟一堂，探討如何通過組織、人才構(gòu)建競爭力，提升人力資源工作價值，共商人力資源變革之道。 尤里奇教授為我們帶來四個議題，分別是：新競爭現(xiàn)狀下的競爭優(yōu)勢來源于組織而非戰(zhàn)略；重新定義“組織”及打造四項重要的組織能力；人才管理中勝任力、投入度、貢獻度的新趨勢；人力資源數(shù)據(jù)分析的價值在于對業(yè)務(wù)的影響，下面就跟著我來一探究竟： 議題1： 認識新競爭現(xiàn)狀，獲取競爭優(yōu)勢 尤里奇教授開篇再次強調(diào)——HR不僅僅是HR，更關(guān)乎于業(yè)務(wù)。在他看來，HR要更多地思考業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)環(huán)境的變化，更多思考外部利益相關(guān)人期望，以及VUCA變化節(jié)奏對個體的影響，從而認清組織的新競爭現(xiàn)狀，重新定位人力資源職能。也就是“變革四原力”對人力資源的影響。 議題2： 定義全新組織能力，打造核心能力 重新定義組織——組織并非結(jié)構(gòu)、層級，而是一種能力。對于組織能力的評估，尤里奇教授給出了13個維度。基于他對組織能力對業(yè)務(wù)影響的優(yōu)先性研究得出，身處VUCA時代前四項重要能力：客戶響應(yīng)度，全面創(chuàng)新，無處不敏捷，共同思維。 作為一個HR專業(yè)人士，我們?nèi)绾螏椭M織打造以客戶主為中心的能力？ 尤里奇教授給出四步，亦是四點思考： ? 我們是否足夠關(guān)注客戶體驗？研究發(fā)現(xiàn)，員工敬業(yè)度與客戶參與度的關(guān)聯(lián)度高達0.6－0.8。當員工敬業(yè)度下降，客戶參與度隨之下降，客戶參與度一旦下降很難回升。HR應(yīng)建立了解客戶體驗的渠道。 ? 哪些是我們的目標客戶？從客戶的購買規(guī)模和占據(jù)客戶的購買份額二個維度將客戶區(qū)分為高價值、重點、目標、可有可無四類，并擬定不同的策略應(yīng)對。 ? 我們的客戶購買標準是什么？由此決定招聘、培養(yǎng)什么樣的人來服務(wù)客戶，滿足客戶的需求。 ? 我們?nèi)绾未蛟煲钥蛻魹橹行牡慕M織？從與客戶的關(guān)聯(lián)方式與關(guān)系類型來考慮，共同創(chuàng)造滿足客戶期望的HR實踐。 作為一個HR專業(yè)人士，我們?nèi)绾螏椭M織打造全面創(chuàng)新的能力？ 尤里奇教授從個體創(chuàng)新者的DNA、組織系統(tǒng)與協(xié)議二個方面詮釋了他的創(chuàng)新觀。在他看來，在創(chuàng)意發(fā)現(xiàn)和交付上都很強的人，比如Jack馬就是具有創(chuàng)新基因的人，建立了一套從創(chuàng)意生成到持續(xù)改進的創(chuàng)新體系。HR可以從人，績效與獎勵，信息與溝通，工作與組織四方面打造創(chuàng)新能力。 作為一個HR專業(yè)人士，我們?nèi)绾螏椭M織處于無處不敏捷（變革）的能力？ 尤里奇教授在為GE等500強公司提供咨詢服務(wù)過程中，找出了成功變革的7個重要要素：引領(lǐng)變革，創(chuàng)造共同需要，定義未來方向，讓利益相關(guān)者參與，制定決策，貢獻資源，管控學(xué)習(xí)調(diào)適?？此贫炷茉?shù)膬?nèi)容，在您的組織內(nèi)落實的如何呢？尤里奇教授給出詳細的檢查清單，對照思考落實，協(xié)助組織形成敏捷能力，繼而演化成文化。 作為一個HR專業(yè)人士，我們?nèi)绾螏椭M織建立共同思維？ 尤里奇教授認為，文化應(yīng)從外而內(nèi)來定義：對外，我們最希望被客戶（或其他利益相關(guān)者）廣為人知的三件事？對內(nèi)，員工是否真實地認同，把對客戶的承諾體現(xiàn)在行為上？組織內(nèi)部上傳下達的溝通，領(lǐng)導(dǎo)的以身作則，員工行為的自律以及流程保障，都是文化變革的抓手。 議題3： 理解人才趨勢 尤里奇教授的人才公式：人才（生產(chǎn)力）=勝任力x投入度x貢獻度 ? 勝任力（Competence）：即工作的能力。在組織中引進合適人才，并進行內(nèi)部流轉(zhuǎn)、淘汰和整合。 ? 投入度（Commitment）：即愿意從事該工作。能力強，投入低不能稱為人才；投入高但能力欠缺就經(jīng)常會做錯事，也不能稱之為人才。企業(yè)需要制定員工的價值主張：“我能得到什么，我要付出什么”來提高員工的投入度。 ? 貢獻度（Contribution）：即在工作中發(fā)揮出色。企業(yè)需要找到具有成長思維的人，培養(yǎng)成長思維，幫助員工在工作中創(chuàng)造更多意義，提升幸福感。 關(guān)于勝任力：尤里奇教授進行了重點的剖析，并將其分為四個部分 【勝任力之設(shè)定標準】學(xué)習(xí)敏捷力是長期成功的重要特質(zhì)，HR要從組織中找到那些最會學(xué)習(xí)，最會問問題，最能解決問題，并且愿意承受風(fēng)險的人。 【勝任力之培訓(xùn)發(fā)展】尤里奇教授認為加速領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的途徑50%來自工作中培養(yǎng)，30%通過教育獲得， 20%從生活閱歷中獲得。與70/20/10原則不太一樣。 【勝任力之績效與獎勵】關(guān)于績效評估與績效對話，尤里奇教授與現(xiàn)場學(xué)員進行了討論，并歸納出三點建議：那些不再需要評估只要對話的流傳，不靠譜；沒有對話，再好的體系也發(fā)揮不了作用；簡化再簡化你的評估流程，持續(xù)開展積極有效的對話。 【勝任力之保留核心人才】尤里奇教授給大家支了2招：一是請想保留的員工推薦員工入職，為公司做背書；二是做留存面試，告訴留存員工你做得很好，你希望公司做些什么，讓你更長久地為公司服務(wù)。 關(guān)于投入度：通過制定員工價值主張，幫助員工在行為上更加投入。關(guān)鍵在于員工獲得的回報與對組織的付出處于公正狀態(tài)。 關(guān)于貢獻度：尤里奇教授重點談了“成長思維”。斯坦福大學(xué)心理學(xué)教授Carol Dweck首次提出Growth mindset。具有成長思維的人，做事更關(guān)注自己是否在發(fā)展的狀態(tài)，而不是結(jié)果，相信自己的能力可以在挑戰(zhàn)中不斷地提高。成長思維為什么重要？因為幸福感來源于成長思維。成長思維如何培養(yǎng)？消除威脅、發(fā)現(xiàn)價值、與人溝通。
議題4： 將發(fā)展趨勢運用于人力資源分析 尤里奇教授反復(fù)問了三個問題： ? 數(shù)據(jù)分析重不重要？——重要 ? 數(shù)據(jù)分析目前做得好嗎？——不好 ? 數(shù)據(jù)分析為什么做得不好？——只分析了HR活動的數(shù)據(jù)，而沒有分析HR活動對業(yè)務(wù)的影響；更多分析了過去的數(shù)據(jù)，而沒有利用數(shù)據(jù)進行干預(yù)、預(yù)測。 通過以上三個問題，尤里奇教授幫助大家認識到： 1、 識別外部市場信息。 2、 將市場信息導(dǎo)入公司。 3、 信息流在組織范圍內(nèi)的傳播。 4、 利用信息進行決策和行動的重要性。 也提醒HR需要更多關(guān)注非結(jié)構(gòu)化的信息，比如用戶體驗。
最后，戴維.尤里奇教授分享給HR同仁們?nèi)齻€教練問題: ? What do I want? ? Who do I service? ? How do I build?
這一次，尤里奇教授的人力資源變革之道分享，讓每一位HR的專業(yè)人士預(yù)見到：我們要的不是調(diào)頭，而是真正意義上的轉(zhuǎn)型；只有懂得如何在組織的創(chuàng)新、發(fā)展中學(xué)會轉(zhuǎn)型，在變革的道路上才會走得更遠更穩(wěn)！ |
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