先說(shuō)點(diǎn)實(shí)在的。

熱衷于三支柱，是當(dāng)下HR轉(zhuǎn)型的最大誤區(qū)；HR轉(zhuǎn)型的核心，不是搞三支柱，而是如何調(diào)整工作重心，更有力地服務(wù)業(yè)務(wù)、支撐業(yè)務(wù)。

尤里奇執(zhí)HR角色研究之牛耳，后期的模型趨于復(fù)雜，有些“走火入魔”。但是，尤里奇給HR最大的啟發(fā)，是：

HR工作要秉持 “outside in” 的思維，由外而內(nèi)、跳出專業(yè)的深井，才能創(chuàng)造價(jià)值。

HR成為戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)伙伴，需要從四個(gè)方面著手：關(guān)鍵思維、工作重心、時(shí)間投向、知識(shí)與技能。關(guān)鍵思維的轉(zhuǎn)變是核心，因?yàn)槲覀冎荒茉谧约旱乃季S空間之內(nèi)行動(dòng)。

HRBP不是職位，而是思維和能力，是資深HR應(yīng)當(dāng)具備的思維和能力。HRVP、HRD首先要成為合格的HRBP。

HRBP的能力框架也非常簡(jiǎn)單：HR+B+P。

HR指專業(yè)知識(shí)/技能；B指業(yè)務(wù)敏銳度；P指伙伴與影響力。缺一不可，相輔相成。

為何很多企業(yè)HR工作花了很大力氣，但就是不見(jiàn)起色？因?yàn)閮H僅HR自身的轉(zhuǎn)型是不夠的，一把手、各級(jí)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的觀念和技能轉(zhuǎn)變更關(guān)鍵。

衡量一把手是否真正重視人力資源工作，唯一的指標(biāo)是：在“人”的議題上投入的時(shí)間和精力。

重視人不是口號(hào)，而是投入；不是金錢的投入，而是時(shí)間和精力的投入。

衡量人力資源工作有效性，第一指標(biāo)是：業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者管人帶隊(duì)伍的意識(shí)和能力。

無(wú)論哪個(gè)級(jí)別，衡量管理者是否合格，最靠譜的指標(biāo)是：有無(wú)把管人帶隊(duì)伍看作是浪費(fèi)時(shí)間和精力的雜事兒。

各個(gè)級(jí)別的管理者，都應(yīng)當(dāng)修煉管人帶隊(duì)伍的基本功：選拔人、要求人、培養(yǎng)人、評(píng)價(jià)人、激勵(lì)人。