每個企業(yè)都有自己的組織戰(zhàn)略，組織戰(zhàn)略回答了企業(yè)是做什么的，做到什么程度。企業(yè)要實現(xiàn)組織戰(zhàn)略要擁有一種核心能力，即將組織戰(zhàn)略能夠落地的能力。形成核心能力并不是單一的因素，而是各種資源能力交叉融合在一起形成的。組織的核心能力來源于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營價值鏈上各個環(huán)節(jié)，即供產(chǎn)銷研發(fā)各個環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)應該做什么、做到什么程度、短板是什么、業(yè)務核心能力是什么、需要什么樣的人才、需要員工的什么樣的行為和態(tài)度等等。

如何有效的做到戰(zhàn)略性人力資源管理？

一、建立人力資源管理理念

根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營理念和使命，從中提煉出人力資源管理的使命、愿景和價值觀，作為人力資源管理工作的指導原則，建立與企業(yè)相匹配，有利于企業(yè)長期發(fā)展，提升企業(yè)綜合競爭力的人力資源管理理念。

二、制定人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃

根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標制定人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，重點關注人力資源管理的機制（比如激勵與淘汰機制、牽引與約束機制等）、制度（各模塊的規(guī)范要求和標準等）、流程（操作的有效和控制標準等）等方面的建設，同時鏈接到人力的各個具體模塊的戰(zhàn)略和規(guī)劃實施，通過這些規(guī)范性的東西來逐步實現(xiàn)人力戰(zhàn)略和規(guī)劃。同時，人力資源管理規(guī)劃，需要根據(jù)企業(yè)目前的人力資源管理需求和問題而制定，以解決企業(yè)現(xiàn)狀人力資源管理問題為基本目標，以建立科學的人力資源管理方式為最終目標。

三、做好人力資源管理的關鍵

1、績效管理

績效考核方法較多，根據(jù)我自己的了解，涉及銷售的企業(yè)大多數(shù)運用KPI 績效考核技術。個人認為績效管理屬于人力資源管理中的敏感點，因為它直接涉及了員工的薪資福利，影響了員工的日常生活。優(yōu)秀的績效管理，需要優(yōu)秀的組織結構支撐，需要支持績效管理的企業(yè)文化的融入。（如部分民企親屬關系嚴重，拉關系、走后門等不良風氣盛行，這種企業(yè)文化是難以支撐績效管理的實施的。）還有，應改變績效管理只是算工資的工具這種錯誤的觀念，績效結果應應用于員工的薪資福利調(diào)整，發(fā)現(xiàn)員工的培訓需求，促進企業(yè)的人崗匹配，真正地把績效管理作為提升企業(yè)綜合實力的大項目去做。

2、 招聘與配置

招聘大致流程為：招聘需求分析→確定招聘途徑→組建招聘隊伍、準備招聘材料與進行招聘宣傳→進行招聘，確定錄用名單→公布招聘結果，進行工作總結在整個招聘的過程中，應注意的有：

（1）招聘的人數(shù)與職位應與招聘需求相近，避免招聘的人數(shù)過多。如果同一崗位出現(xiàn)的優(yōu)秀人才過多，應優(yōu)中擇優(yōu)，選擇愿意待在企業(yè)，企業(yè)也留得住的人才。

（2）招聘途徑應根據(jù)招聘需求而定。如果需要的是大量的應屆畢業(yè)生，那么校招會是很好的選擇，如果是緊急需要公司高層管理人員，那么應選擇獵頭公司。

（3）招聘的宣傳也應具有針對性，如校園招聘需要大量的土木工程專業(yè)的學生，那么校園招聘的宣傳重點是在土木工程學院教學樓和宿舍樓，而不是盲目地全校宣傳，不分輕重點。

（4）招聘名單確定后不僅要及時、準確通知錄用人員報到時間，還應對其他落選人表示感謝，并將其錄入公司的人才庫，做好人才儲備。

3、培訓與開發(fā)

所有培訓都要先進行培訓需求分析，根據(jù)員工的實際需求，組織有關方面的培訓。如果是較為繁瑣的培訓，可以上午半天培訓，下午員工實際操作，引導性地進行培訓。

4、勞動關系管理

勞動關系管理根據(jù)情、義、理、利四個緯度為內(nèi)容進行。

5、薪酬與福利管理

薪酬與福利管理是一項技術性較強的工作。如何做好它，需要在掌握基礎知識的基礎上，結合企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀，從員工地角度思考和探索：什么樣的薪酬與福利管理能留住員工、能激勵員工等問題。這相對于其他人力資源管理模塊而言，更像是一種永無止境的探索，要與時俱進，滿足日益增長的需求。在這方面，我還未在實際生活中有過類似的經(jīng)歷，所以不便擅自揣測。

6、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃，是屬于長期性的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的程序即人力資源規(guī)劃的過程，一般可分為以下幾個步驟：收集有關信息資料、人力資源需求預測、人力資源供給預測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規(guī)劃、實施人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評估、人力資源規(guī)劃反饋與修正。