作者|楊甜律師

文字整理|馬祖朝

編輯|小史哥

#上文股權(quán)代持協(xié)議風(fēng)險(xiǎn)清單 | 【法天使風(fēng)險(xiǎn)清單第10篇】中提及到楊甜律師主講股權(quán)激勵(lì)課程的全文筆記，經(jīng)過(guò)各位小伙伴的不懈努力，終于可以貢獻(xiàn)給大家了！別的不多說(shuō)，Enjoy it！#

文章導(dǎo)讀

前言

俗話說(shuō)鐵打的營(yíng)盤(pán)，流水的兵。在現(xiàn)代企業(yè)管理中演變成“鐵打的公司，流水的員工”。企業(yè)要成長(zhǎng)，就必須要引進(jìn)人才，留住核心人才，所以才有了股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的重要性和正確姿勢(shì)，大家get到了嗎？今天我就和大家聊聊這個(gè)話題。

1、是關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的定義。

對(duì)于這個(gè)定義可能是舶來(lái)品。但是對(duì)于做股權(quán)激勵(lì)這件事，早在山西的晉商時(shí)代就已經(jīng)做過(guò)這樣的事嘗試，所謂的身股和銀股就是我國(guó)最早的股權(quán)激勵(lì)。

那么按照現(xiàn)在我們對(duì)股權(quán)激勵(lì)下一個(gè)定義，通說(shuō)就是：是一種以公司股權(quán)或股權(quán)收益權(quán)作為授予公司高級(jí)管理人員、業(yè)務(wù)技術(shù)骨干這些核心員工，使他們能夠參與到?jīng)Q策管理、分享收益以及共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而形成權(quán)利和義務(wù)相匹配的這樣的所有權(quán)、控制權(quán)、收益權(quán)和管理權(quán)關(guān)系，從而激勵(lì)這些人長(zhǎng)期為公司發(fā)展的制度安排，這是我們對(duì)股權(quán)激勵(lì)下的定義。

其實(shí)，隨著現(xiàn)在人力資本化、大眾創(chuàng)業(yè)化和人才移動(dòng)化這樣的趨勢(shì)下面，股權(quán)激勵(lì)不僅僅是上市公司這種大公司要做的事情，我們服務(wù)的很多創(chuàng)業(yè)公司也有這需求。

2、股權(quán)激勵(lì)的理論支撐。

這對(duì)于我們深入了解到股權(quán)激勵(lì)的核心目的是非常重要的。

第一種是人力資本理論。股權(quán)激勵(lì)能夠有效的去體現(xiàn)人力資本的產(chǎn)權(quán)價(jià)值。隨著人力資本化，使得人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值能夠通過(guò)股權(quán)激勵(lì)實(shí)現(xiàn)它的市場(chǎng)價(jià)值，這是現(xiàn)代社會(huì)的需要。而股權(quán)激勵(lì)恰恰是可以使人力資本的所有者和企業(yè)所有者目標(biāo)相一致，從而保證人力資本在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)中發(fā)揮最大的作用。

最早人們把人才當(dāng)做一種人力成本，而現(xiàn)在越來(lái)越多的視為就是人力資本，比如，幾個(gè)人拿了幾十萬(wàn)的現(xiàn)金去創(chuàng)業(yè)，一個(gè)天使投資人投了大錢(qián)，卻占了很少的股份，而經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)投小錢(qián)，卻占很大的股份，也就是人力資本化最直觀的體現(xiàn)，可見(jiàn)人力已經(jīng)資本化，而且重要性已經(jīng)超過(guò)或駕馭了資本。

第二種就是委托代理理論。作為職業(yè)經(jīng)理人并不享有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，但是他對(duì)企業(yè)的情況卻是非常清楚。如果作為股東不長(zhǎng)期在公司全職投入，對(duì)公司情況并不了解。這時(shí)候公司的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，股東和管理層掌握的信息不對(duì)稱(chēng)，使得兩方之間的利益出現(xiàn)沖突。這就該做股權(quán)激勵(lì)，來(lái)尋求職業(yè)經(jīng)理人和股東的利益共同點(diǎn)。

第三者是激勵(lì)理論。激勵(lì)理論可以分為：短期激勵(lì)、中期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)。那么股權(quán)激勵(lì)自然是被歸于長(zhǎng)期激勵(lì)，是支持企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的一種計(jì)劃。通常我們來(lái)看，在人力的薪酬架構(gòu)體系當(dāng)中，基本工資、特殊待遇、福利等都屬于短期激勵(lì)，而浮動(dòng)薪酬一般被歸為中期激勵(lì)來(lái)提高員工工作積極性。而從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃就是一種長(zhǎng)期激勵(lì)?，F(xiàn)在我們正在做的一些創(chuàng)業(yè)公司的股權(quán)激勵(lì)，通常都會(huì)是三到五年，上市公司會(huì)更久，因?yàn)樯鲜泄竟蓹?quán)激勵(lì)管理辦法中規(guī)定一般是不超過(guò)十年，我們看到上市公司的股權(quán)激勵(lì)公告當(dāng)中是更久的，所以股權(quán)激勵(lì)被歸為長(zhǎng)期激勵(lì)的一部分是沒(méi)有爭(zhēng)議的。

在激勵(lì)理論當(dāng)中，我還想跟大家聊一聊的就是全面薪酬的概念。全面薪酬分為基本薪酬、浮動(dòng)薪酬、股權(quán)收入。那么，員工在公司處于的架構(gòu)職位及當(dāng)擔(dān)職位的重要性不同，他享有這些總薪酬的分配也是不一樣的。一般來(lái)講，基層員工更多的是基本薪酬為主，也有獎(jiǎng)金為主；中、高層核心骨干更多的是以股權(quán)為主，是參與企業(yè)的剩余價(jià)值分配。

3、哪些企業(yè)適合做股權(quán)激勵(lì)呢？

剛才我也提到了在上市公司股權(quán)激勵(lì)辦法剛剛出臺(tái)的時(shí)候，可能更多的是規(guī)范的是股份有限公司。但是，現(xiàn)在隨著人力資本越來(lái)越重要，人才越來(lái)越重要。哪些企業(yè)適合做股權(quán)激勵(lì)，已經(jīng)不停留在上市公司了。一些成長(zhǎng)性良好的有限公司、產(chǎn)權(quán)明晰的企業(yè)、身處競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的企業(yè)都適合做股權(quán)激勵(lì)。

我們服務(wù)的大多是科技型、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、醫(yī)療型的企業(yè)比較多，一般我們提建議的時(shí)候，成長(zhǎng)性良好、股權(quán)架構(gòu)清晰、產(chǎn)權(quán)清晰、企業(yè)有股權(quán)激勵(lì)的需求，我們就會(huì)給他們量身定制股權(quán)激勵(lì)的方案。

那么，我們?cè)诮o創(chuàng)業(yè)公司做股權(quán)激勵(lì)的時(shí)候，也經(jīng)常遇到創(chuàng)業(yè)人來(lái)提問(wèn)。主要分兩種情況：一種情況是創(chuàng)始人認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)非常簡(jiǎn)單；一種情況是創(chuàng)始人認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)非常復(fù)雜。正好是兩個(gè)極端。其實(shí)在我們看來(lái)，股權(quán)激勵(lì)是非常系統(tǒng)、非常重要的一種結(jié)合法律、財(cái)務(wù)、人力的制度，它并不是如同創(chuàng)始人想的那樣簡(jiǎn)單，幾份股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議就可以完成的，但是也沒(méi)有創(chuàng)始人認(rèn)為的股權(quán)激勵(lì)那么復(fù)雜，要一分為二的來(lái)看。股權(quán)轉(zhuǎn)讓不管是有償還是無(wú)償?shù)?，其?shí)是對(duì)過(guò)去貢獻(xiàn)的認(rèn)可，但是股權(quán)激勵(lì)是老板請(qǐng)客，市場(chǎng)買(mǎi)單，更多的是激勵(lì)員工開(kāi)創(chuàng)未來(lái)，一起把一起企業(yè)做大，蛋糕做大，肯定不是幾份股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議就可以完成的。

股權(quán)激勵(lì)當(dāng)然不等于股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)過(guò)往貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)的認(rèn)可，而股權(quán)激勵(lì)是老板請(qǐng)客且市場(chǎng)買(mǎi)單，來(lái)激勵(lì)員工一起開(kāi)創(chuàng)未來(lái)，把蛋糕做大，所以激勵(lì)的是未來(lái)。

4、股權(quán)激勵(lì)對(duì)人還是對(duì)崗？

這個(gè)問(wèn)題其實(shí)不能一概而論。在我們做過(guò)的很多創(chuàng)業(yè)公司中，在初期有的是直接針對(duì)員工，也有企業(yè)做到一定規(guī)模后，針對(duì)不同的人、不同的崗位、不同的人力資源的系數(shù)，它會(huì)有不同的激勵(lì)份額和考核的條件。所以，股權(quán)激勵(lì)是對(duì)人還是對(duì)崗，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況、處于的時(shí)期和實(shí)際情況，我們做的比較多的股權(quán)激勵(lì)，還是針對(duì)崗位的多一些。

5、股權(quán)激勵(lì)僅作用于激勵(lì)對(duì)象？

在我們做的股權(quán)激勵(lì)當(dāng)中，通常會(huì)有調(diào)查、設(shè)計(jì)、實(shí)施、調(diào)整幾個(gè)階段。這是有非常系統(tǒng)的一整套股權(quán)激勵(lì)服務(wù)。我們不僅和股權(quán)激勵(lì)對(duì)象交流，還會(huì)跟企業(yè)的人力資源、財(cái)務(wù)人員交流，所以我們認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)不僅僅作用于激勵(lì)對(duì)象，而是公司的整體員工，我們制定出來(lái)的激勵(lì)管理制度，更多的是面向企業(yè)的核心崗位，而不是單獨(dú)的人，而且我們還是分批實(shí)施。

股權(quán)激勵(lì)制度也都是公開(kāi)的，包括股權(quán)激勵(lì)的考核條件、業(yè)績(jī)條件等，所以，在全公司的范圍內(nèi)，如果達(dá)到條件的員工都是可以錄入到股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃當(dāng)中，然后再考核相應(yīng)的行權(quán)條件、解鎖條件，所以說(shuō)不僅僅作用于激勵(lì)對(duì)象，還激勵(lì)其他員工把他們納入股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

6、股權(quán)激勵(lì)制度是代替公司管理的萬(wàn)金油？

不是。它只是公司管理制度中的一部分，它當(dāng)然不是代替公司管理的萬(wàn)金油。我們?cè)谧龉蓹?quán)激勵(lì)的時(shí)候會(huì)非常的慎重，會(huì)與公司的人力資源、財(cái)務(wù)人員以及核心股東一起成立股權(quán)激勵(lì)服務(wù)小組來(lái)論證管理制度，是否符合當(dāng)前企業(yè)的商業(yè)模式、組織架構(gòu)、股權(quán)激勵(lì)的目標(biāo)等等。

7、分股分了控制權(quán)？

企業(yè)在初期的價(jià)值不會(huì)特別高，相應(yīng)他的股權(quán)就要釋放得多一些。創(chuàng)始人就有有顧慮，會(huì)不會(huì)分股了就分控制權(quán)。我們做的股權(quán)激勵(lì)中也是有很多辦法去規(guī)避這樣的問(wèn)題，做得比較多的是搭建有限合伙企業(yè)的持股平臺(tái)來(lái)做股權(quán)激勵(lì)。

8、分配完畢即是激勵(lì)完畢？

在我們看來(lái)這是一個(gè)非常錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)的、一整套的管理流程。它需要給員工來(lái)溝通，跟激勵(lì)對(duì)象來(lái)交流獲得認(rèn)可，然后分批實(shí)施，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況和員工考核情況，來(lái)做調(diào)整分批行權(quán)、分批解鎖，所以當(dāng)然不是分批完畢激勵(lì)完畢。

股權(quán)激勵(lì)的三感定律，這個(gè)是我們做股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃非?？粗氐囊稽c(diǎn)。

1、核心員工的參與感

股權(quán)激勵(lì)需要中立的第三方機(jī)構(gòu)來(lái)提供輔導(dǎo)和全程配套的服務(wù)。因?yàn)樾枰蛦T工溝通，不是冰冷冷的幾套協(xié)議書(shū)就可以完成的。這需要核心的員工有參與感，到底是公司分配多少，還是他自己可以主動(dòng)選擇多少，還是公司被動(dòng)的分配多少。比如薪酬與股權(quán)的搭配，到底是高工資、低股票，還是低工資、高股票，這個(gè)選擇權(quán)是是在激勵(lì)對(duì)象，而不是公司的實(shí)際控制人直接把這件事給定下來(lái)的。

核心員工的參與感在股權(quán)激勵(lì)中是重中之重，需要核心員工、激勵(lì)對(duì)象與實(shí)際控制人達(dá)到同頻的效果，才是股權(quán)激勵(lì)真正的意義所在。

2、股權(quán)激勵(lì)的價(jià)值感

股權(quán)激勵(lì)的價(jià)值感也是非常重要。公司在引入人才后開(kāi)始允諾給員工幾個(gè)點(diǎn)的股權(quán)比例，但是實(shí)際上那個(gè)時(shí)候公司的估值、股權(quán)的價(jià)值都沒(méi)有定下來(lái)，這是非常不合理的。

因此，股權(quán)的價(jià)值感沒(méi)有體現(xiàn)，員工對(duì)公司允諾的股權(quán)也是打一個(gè)很大的問(wèn)號(hào)的。這里面其實(shí)就是提到股權(quán)激勵(lì)價(jià)值感的問(wèn)題，一定要對(duì)公司的價(jià)值、股權(quán)的價(jià)值和授予激勵(lì)對(duì)象的股權(quán)價(jià)值、股權(quán)比例要有一個(gè)科學(xué)、公允、可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。否則，就不會(huì)有價(jià)值感的體現(xiàn)了。

當(dāng)然這里面還要注重的就是溝通方式，在我們給創(chuàng)業(yè)公司做股權(quán)激勵(lì)的時(shí)候，通常我們提醒創(chuàng)業(yè)公司，必須把溝通貫穿整個(gè)股權(quán)激勵(lì)的核心，一定要了解清楚激勵(lì)對(duì)象的想法，才能把股權(quán)激勵(lì)對(duì)象做好。

3、公平感

我想大家都會(huì)有一定的認(rèn)知，如果是期權(quán)激勵(lì)的話，激勵(lì)對(duì)象的在考核期，沒(méi)有達(dá)到相應(yīng)的考核，他是沒(méi)有辦法來(lái)行權(quán)的；如果是限制性股權(quán)或者限制性股票，沒(méi)有達(dá)到相應(yīng)的解鎖條件，股票或股權(quán)也是沒(méi)有辦法解鎖的；還有期權(quán)激勵(lì)我們通常會(huì)是逐年去兌現(xiàn)，并且是有一些股權(quán)回購(gòu)的條件、回購(gòu)的價(jià)格。

比如說(shuō)核心員工離職了、競(jìng)業(yè)限制或關(guān)聯(lián)交易應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)，這都需要在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃當(dāng)中、股權(quán)激勵(lì)考核當(dāng)中詳細(xì)列明的。還需與員工溝通清楚為什么要列這樣的規(guī)定，如果中途離職了不回購(gòu)，對(duì)于其他創(chuàng)始人、股東、投資人、核心員工是不公平的，把這些問(wèn)題聊透，大家一視同仁，這樣才能達(dá)到股權(quán)激勵(lì)的預(yù)期效果。

最在股權(quán)激勵(lì)基本常識(shí)中，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的影響因素有以下幾個(gè)。

第一個(gè)是雙方意愿。實(shí)際控制人的眼光和包容共享的觀念非常重要。如今這個(gè)時(shí)代單打獨(dú)斗已經(jīng)不行了，必須是合伙創(chuàng)業(yè)。我經(jīng)常提到的一個(gè)公式：帶頭大哥+聯(lián)合創(chuàng)始人+事業(yè)合伙人+財(cái)務(wù)合伙人模式，這樣的模式才能夠在未來(lái)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)道理上越走越遠(yuǎn)，可持續(xù)發(fā)展，對(duì)于激勵(lì)對(duì)象要有魄力對(duì)公司未來(lái)發(fā)展認(rèn)同和出資能力。

另外，股權(quán)激勵(lì)還涉及到財(cái)務(wù)、人力和法律，尤其是法有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的法律法規(guī)，需要我們律師去做兜底的把控。還有財(cái)務(wù)這塊，因?yàn)槿绻袡?quán)價(jià)格、解鎖價(jià)格、授予價(jià)格低于公司股權(quán)的公允價(jià)值，那么，公司業(yè)績(jī)是否能夠承受股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用攤銷(xiāo)的壓力，這對(duì)公司的財(cái)務(wù)提出了比較高的要求。

尤其是在我們給有限公司做股權(quán)激勵(lì)，經(jīng)常遇到這樣的問(wèn)題就是，律師更多是從法律層面去保障股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施，但是在人力方面，我們更多是提供輔助作用。在財(cái)務(wù)方面，我們提供更多的是建議法律的禁止性規(guī)定和兜底性規(guī)定，實(shí)際操作就需要企業(yè)內(nèi)部的財(cái)務(wù)人員、會(huì)計(jì)核算相對(duì)規(guī)范，這也是對(duì)企業(yè)提的要求。這也是股權(quán)激勵(lì)實(shí)施中的一個(gè)影響因素。

最后一個(gè)是戰(zhàn)略績(jī)效。戰(zhàn)略方向也是股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的核心影響因素。辦企業(yè)必須要有明確、清晰的戰(zhàn)略方向，這個(gè)非常重要。基于戰(zhàn)略的分解而落實(shí)到績(jī)效考核體系，直接影響股權(quán)激勵(lì)份額的授予和行權(quán)等基本內(nèi)容。

最主要的內(nèi)容：股權(quán)激勵(lì)的十大法則。

1、定目的。

吸引人才（期權(quán)居多，在未來(lái)某一時(shí)間，以現(xiàn)在的價(jià)格來(lái)購(gòu)買(mǎi)公司的股權(quán)，期權(quán)在香港又被稱(chēng)為股權(quán)認(rèn)購(gòu)權(quán)）。

留住人才（限制性股權(quán)居多，一般是已經(jīng)跟公司走過(guò)很長(zhǎng)時(shí)間，先給到股權(quán)，但是必須要成熟期，達(dá)到相應(yīng)業(yè)績(jī)考核條件才能解鎖、轉(zhuǎn)讓?zhuān)?/span>

約束高管的短期行為（讓高管站在股東、創(chuàng)始人的角度，為公司考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的問(wèn)題，股權(quán)激勵(lì)就是一個(gè)很好的方式，把其作為事業(yè)合伙人，一起干一番事業(yè)，一起分配企業(yè)的剩余價(jià)值）。

回報(bào)元老，金色降落傘（有一些創(chuàng)始人跟我們抱怨說(shuō)，身邊跟他一起打江山的核心員工，越來(lái)越跟不上企業(yè)的步驟了，但是如果讓他們從關(guān)鍵崗位上下來(lái)，又覺(jué)得于心不忍，這時(shí)候開(kāi)不了口，但是如果干企業(yè)，這批人在不適合的崗位上，會(huì)對(duì)企業(yè)造成致命的影響，這時(shí)候就不妨嘗試股權(quán)激勵(lì)，讓他們獲得一部分股權(quán)，回報(bào)元老）。

規(guī)范公司治理（非上市企業(yè)在公司的治理是非常薄弱的，這也是可以理解的，因?yàn)槠髽I(yè)在初創(chuàng)階段，要先野蠻生長(zhǎng)，要先把商業(yè)模式站穩(wěn)了腳跟，賺到錢(qián)以后才來(lái)規(guī)范企業(yè)的內(nèi)部管理制度，大多數(shù)的企業(yè)是這樣的想法，這也不能說(shuō)是錯(cuò)誤的，而且也是現(xiàn)實(shí)狀況，那么也不是所有的的企業(yè)就馬上能進(jìn)入資本市場(chǎng)，在股權(quán)激勵(lì)中有律師、人力資源、財(cái)務(wù)幫忙把整個(gè)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)制度搭建好，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)定好，這就在一定層面規(guī)范了公司的治理，這在將來(lái)企業(yè)要去融資，要去上市都非常重要，奠定了重要的基礎(chǔ)）。

融小資，測(cè)忠心（股權(quán)激勵(lì)影響當(dāng)中有一個(gè)就是激勵(lì)對(duì)象的眼光，愿不愿意跟公司一起發(fā)展，看不看好企業(yè)，愿不愿意跟大股東一起并肩作戰(zhàn)，這樣對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、信心，通過(guò)股權(quán)激勵(lì)也是可以測(cè)試出的）。

關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的目的，我跟大家分享一個(gè)案例，由于時(shí)間的關(guān)系，沒(méi)有辦法分享得很透徹。

聯(lián)想是典型的國(guó)有企業(yè)，當(dāng)時(shí)產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)嚴(yán)重脫鉤。1993年時(shí)，產(chǎn)權(quán)屬于國(guó)家，職業(yè)經(jīng)理人拿35%的分紅，到了1998年的時(shí)候，聯(lián)想在香港上市，管理團(tuán)隊(duì)35%分紅兌現(xiàn)為期權(quán)（股權(quán)認(rèn)購(gòu)權(quán)）。當(dāng)時(shí)管理團(tuán)隊(duì)把35%的蛋糕分給80年代一起與聯(lián)想創(chuàng)業(yè)的核心元老，因?yàn)檫@部分人創(chuàng)造了聯(lián)想的歷史價(jià)值，他們對(duì)聯(lián)想的貢獻(xiàn)是非常卓越的。雖然未來(lái)不一定能和公司走得更遠(yuǎn)，但是，也應(yīng)該給予股權(quán)，同時(shí)，拿到股權(quán)的人可以騰出位置給現(xiàn)在更適合的人。

這就是我經(jīng)常在做股權(quán)激勵(lì)的時(shí)候經(jīng)常跟公司所說(shuō)的我們的股權(quán)激勵(lì)要符合人性，符合公司的文化和公司的價(jià)值觀等等因素，不能是冰冷的法律，冰冷的協(xié)議。第二部分把20%激勵(lì)到現(xiàn)在的核心骨干，激勵(lì)當(dāng)下創(chuàng)造業(yè)績(jī)的人，激勵(lì)他們努力去創(chuàng)造更大的業(yè)績(jī)蛋糕；第三部分45%留存給未來(lái)，因?yàn)槲磥?lái)公司要引進(jìn)更多的人才，為未來(lái)引進(jìn)人才留下空間。同時(shí)這部分，對(duì)現(xiàn)有的骨干也有激勵(lì)的空間，因?yàn)檫€有蛋糕可以分。

我經(jīng)常說(shuō)現(xiàn)金沒(méi)了可以再掙，但是股權(quán)不一樣，股權(quán)是非常稀缺的資源。

2、定工具。

其實(shí)股權(quán)激勵(lì)的模式非常多，并不僅僅我這里講到的十種，但是像員工持股計(jì)劃、管理層收購(gòu)、延期支付、業(yè)績(jī)股票、賬面價(jià)值增值權(quán)，這些基本上是上市公司再用，對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司來(lái)說(shuō)，通常就是下面的前三種：股票（權(quán)）期權(quán)、限制性股票（權(quán)）、虛擬股票（權(quán)）、期股、股票增值權(quán)。其實(shí)對(duì)于上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法也就是兩塊，一塊是針對(duì)期權(quán)、一塊是針對(duì)限制性股票，其他的都是參照，沒(méi)有進(jìn)行細(xì)化。

今天我主要給大家分析的是三種：

（1）限制性股權(quán)。先取得再依條件退出：先授予激勵(lì)對(duì)象股權(quán)，然后對(duì)激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行考核，需要一個(gè)成熟期，達(dá)到相應(yīng)的考核條件，那么激勵(lì)對(duì)象可以解鎖相應(yīng)的限制，然后在依據(jù)相應(yīng)的條件退出。

現(xiàn)在我們來(lái)看一個(gè)限制性股權(quán)的案例，用萬(wàn)科的限制性股票來(lái)做一個(gè)案例的分享。

當(dāng)時(shí)萬(wàn)科在做股權(quán)激勵(lì)的時(shí)候，選擇的是限制性股票。一般限制性股票有兩種：一種是折扣購(gòu)股型即對(duì)于給到的激勵(lì)對(duì)象，限制性股票是低于公允的市場(chǎng)價(jià)格，會(huì)打折扣；當(dāng)時(shí)萬(wàn)科采用的是另一種是業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)型即以?xún)衾麧?rùn)的增加額來(lái)提取激勵(lì)資金，用激勵(lì)資金來(lái)購(gòu)買(mǎi)股票。

當(dāng)時(shí)萬(wàn)科是委托信托公司預(yù)提凈利潤(rùn)的增加額來(lái)購(gòu)買(mǎi)萬(wàn)科公司的股票。但是對(duì)于限制性股票的解鎖條件，當(dāng)時(shí)萬(wàn)科的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)得非常嚴(yán)格。解鎖有三個(gè)條件：凈利潤(rùn)15%、凈資產(chǎn)12%、每股收益率10%。任何一個(gè)條件沒(méi)有達(dá)到員工就沒(méi)有辦法解鎖，所以，當(dāng)時(shí)萬(wàn)科的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是失敗的，因?yàn)槎ǖ慕怄i條件非常嚴(yán)苛。

萬(wàn)科這個(gè)案例總結(jié)來(lái)講，限制性股權(quán)（票）分為：授予、成熟、解鎖、退出。首先要有股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，然后要授予激勵(lì)對(duì)象，然后分年成熟，設(shè)定相應(yīng)的考核條件，如果條件達(dá)到就可以解鎖，上市公司股票的就可以在二級(jí)市場(chǎng)自由轉(zhuǎn)讓退出。對(duì)于非上市公司來(lái)說(shuō)，股權(quán)退出就是非常重要的一個(gè)話題，到底是并購(gòu)?fù)顺?，還是一起上市，這需要當(dāng)時(shí)在做股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)考慮清楚的。

（2）期權(quán)。激勵(lì)對(duì)象先與公司簽訂相關(guān)的期權(quán)授予協(xié)議，然后，在公司服務(wù)一段時(shí)間后，達(dá)到相應(yīng)的考核條件，才能分批行權(quán)，分批以預(yù)先當(dāng)時(shí)授予的價(jià)格，在行權(quán)時(shí)購(gòu)買(mǎi)股權(quán)，期權(quán)有這樣的一個(gè)概念就是，如果當(dāng)時(shí)在行權(quán)時(shí)的價(jià)格是低于授予時(shí)的價(jià)格，激勵(lì)對(duì)象有可能不行使股權(quán)認(rèn)購(gòu)權(quán)。

期權(quán)模式案例：

2016年A公司決定給職業(yè)總經(jīng)理李某實(shí)行現(xiàn)權(quán)加期權(quán)激勵(lì)，具體辦法如下：

1）2015年A公司凈資產(chǎn)3000萬(wàn)元，折合3000萬(wàn)股，每股一元。 2）李某以現(xiàn)金30萬(wàn)元購(gòu)買(mǎi)30萬(wàn)股實(shí)股。 

3）公司同時(shí)分三年授予李某30萬(wàn)股期權(quán)，鎖定價(jià)格為每股一元，約定行權(quán)條件為：公司的每年凈資產(chǎn)收益率不低于30%， 達(dá)到指標(biāo)時(shí)則當(dāng)年有權(quán)行權(quán)10萬(wàn)股。 

4）李某的聘用協(xié)議為3年，任職期間實(shí)股、期股均不得轉(zhuǎn)讓。中途若個(gè)人原因離職則以原價(jià)收回實(shí)股，期股的一切權(quán)益喪失。

總結(jié)來(lái)看：

公司可以先授予激勵(lì)對(duì)象一定的期權(quán)；

然后授予行權(quán)的價(jià)格就是授予時(shí)的價(jià)格；

行權(quán)是在一定年限成熟期之后，達(dá)到公司考核的條件之后，準(zhǔn)予他以授予價(jià)格來(lái)購(gòu)買(mǎi)股票。

這里有一個(gè)差價(jià)在里面，激勵(lì)對(duì)象才會(huì)來(lái)行權(quán)，行權(quán)之后，可以拿到完整的股權(quán)，才可以涉及退出。但涉及到有限公司的股權(quán)退出難流通的問(wèn)題，一般我們?cè)谧鲇邢薰竟蓹?quán)激勵(lì)的時(shí)候，會(huì)和激勵(lì)對(duì)象溝通，是和企業(yè)一起進(jìn)入資本市場(chǎng)再退出，還是在企業(yè)被上市公司并購(gòu)之后再退出，還是說(shuō)在一定時(shí)期以公司回購(gòu)的形式退出。這就要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況和實(shí)際情況來(lái)定制了。

我們?cè)賮?lái)分享一個(gè)京東的案例。

劉強(qiáng)東在和奶茶妹妹結(jié)婚之后。出的一個(gè)新聞：在未來(lái)十年劉強(qiáng)東只拿1元的工資，最核心的收益是公司的剩余價(jià)值財(cái)產(chǎn)權(quán)—2600萬(wàn)股期權(quán)（未來(lái)10年），每股16.7美元的行權(quán)價(jià)格。也就是說(shuō)將來(lái)京東的價(jià)格低于16.7美元，劉強(qiáng)東就會(huì)白干只拿1元的工資，也就是激勵(lì)以劉強(qiáng)東為首的團(tuán)隊(duì)，把京東的股價(jià)做上去。股權(quán)激勵(lì)是跟高管做對(duì)賭最有用的一個(gè)工具之一。

(3)虛擬股權(quán)。我們?cè)谧鲆恍┈F(xiàn)金流比較好的創(chuàng)業(yè)公司，比如連鎖美容行業(yè)、連鎖服裝行業(yè)，主要是虛擬股權(quán)不是實(shí)股，不在工商登記。這些激勵(lì)對(duì)象，沒(méi)有相應(yīng)的股東身份，但是一般享有分紅權(quán)，而且因?yàn)樘摂M股權(quán)在公司內(nèi)部是要登記的，隨著公司價(jià)值的提高，相應(yīng)的虛擬股權(quán)價(jià)值也會(huì)提升，也就是虛擬股權(quán)的增值權(quán)。

虛擬股權(quán)模式案例：

湖南某經(jīng)濟(jì)型連鎖酒店管理公司，對(duì)店長(zhǎng)級(jí)別及以上管理人員實(shí)行虛擬股權(quán)激勵(lì)。具體條款如下:

1）公司將建立虛擬股權(quán)池，獨(dú)立于公司普通股權(quán)外，總量不超過(guò)公司擁有普通股股權(quán)總量的30%，由公司設(shè)立專(zhuān)門(mén)的登記機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)對(duì)虛擬股權(quán)的登記、統(tǒng)計(jì)和管理，不在工商資料中體現(xiàn)。

2）一份虛擬股權(quán)與一份普通股股權(quán)對(duì)應(yīng)，享有與普通股份等值的分紅權(quán)和增值權(quán)，但是不享有普通股股權(quán)的表決權(quán)等其他權(quán)利。

關(guān)于虛擬股權(quán)我再和大家聊一聊華為的案例：

華為是是一家非上市公司在公司治理規(guī)范、股權(quán)激勵(lì)運(yùn)用非常好的公司。這需追溯到華為的歷史：

1990年時(shí)，華為開(kāi)始實(shí)施員工持股計(jì)劃，當(dāng)時(shí)為了吸引人才、留住人才，員工掏錢(qián)入股（實(shí)股），參與產(chǎn)權(quán)分配，便于公司融資。

2001年時(shí)，經(jīng)濟(jì)蕭條華為受創(chuàng)。當(dāng)時(shí)提倡員工離職，公司買(mǎi)斷實(shí)股，再鼓勵(lì)回來(lái)創(chuàng)業(yè)。員工回來(lái)拿到的就是虛擬受限股，不在工商登記。年底可以分紅，有增值權(quán)，不能參與重大決策，離職公司必須回購(gòu)股權(quán)。

2003年時(shí)，華為設(shè)備準(zhǔn)備進(jìn)入全球市場(chǎng)。華為也受到挫折，當(dāng)時(shí)提倡配股降薪在公司的中高層開(kāi)展，比如100萬(wàn)年薪為50萬(wàn)的現(xiàn)金加50萬(wàn)的虛擬股。

2008年時(shí)次貸危機(jī)，華為老員工與新員工的分紅差別非常大，當(dāng)時(shí)實(shí)施飽和配股，就是限定某一個(gè)崗位實(shí)施持股總量。到了量，公司就不在配置虛擬股了。

2013年時(shí)，開(kāi)始實(shí)施TUP計(jì)劃即單位之間計(jì)劃，類(lèi)似股權(quán)激勵(lì)。企業(yè)授予單位的TUP計(jì)劃，第一年不能兌付，第二年完成相應(yīng)的業(yè)績(jī)考核目標(biāo)，可以?xún)冬F(xiàn)給到你TUP的五分之一，逐年兌現(xiàn)，到第五年全部?jī)冬F(xiàn)。其實(shí)，這不算真正意義的股權(quán)激勵(lì)，而是現(xiàn)金遲延支付。

下面我們?cè)賮?lái)看一個(gè)虛股轉(zhuǎn)實(shí)股比較坑的案例：

一家公司的創(chuàng)始股東愿意拿出20%股權(quán)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。公司然后每年度末進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，再授予核心員工虛擬股權(quán)。獲授虛擬股權(quán)達(dá)到一定數(shù)量后再經(jīng)考核合格，跟員工續(xù)簽勞動(dòng)合同三年，即可獲得實(shí)際股權(quán)。

公司的張某符合上述條件之后，得到公司1%的股權(quán)，并進(jìn)行的了工商登記。但是，一年之后，張某跳槽了，公司要求張某返還股權(quán)（當(dāng)時(shí)股權(quán)激勵(lì)是在勞動(dòng)合同內(nèi)容當(dāng)中）。

這也是我要提醒的一點(diǎn)：股權(quán)激勵(lì)不要和勞動(dòng)合同掛鉤，股權(quán)激勵(lì)涉及到商事、公司法以及合同法，跟勞動(dòng)法是沒(méi)有關(guān)系的。因?yàn)閯趧?dòng)法有行政色彩，保護(hù)弱勢(shì)群體，不利于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的落地和相應(yīng)違約責(zé)任的追訴。

這個(gè)案例失敗的原因，就是虛股轉(zhuǎn)實(shí)股的坑。如果是我們做這個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，我們會(huì)采取虛擬股權(quán)+期權(quán)的形式，即當(dāng)激勵(lì)對(duì)象獲得的量達(dá)到公司規(guī)定的量之后，不是直接跟其簽合同考核，而是轉(zhuǎn)化為期權(quán)，分三年考核行權(quán)并設(shè)定條件，如果離職就相應(yīng)的做回購(gòu)約定及價(jià)格約定。

三種激勵(lì)模式的對(duì)比：

3、定對(duì)象

股權(quán)激勵(lì)對(duì)哪些人進(jìn)行激勵(lì)？一般我們會(huì)考慮：人員類(lèi)型（決策層、組織層、作業(yè)層）；對(duì)人員進(jìn)行細(xì)分（董事會(huì)成員、總（副）經(jīng)理；部門(mén)負(fù)責(zé)人、班組長(zhǎng)）；激勵(lì)理由（從戰(zhàn)略上把握公司經(jīng)營(yíng)管理的方向；戰(zhàn)略實(shí)施的組織和執(zhí)行，高重置成本或難以取代。一般全員持股會(huì)非常少，局限于中高層比較多一些。

定對(duì)象是定崗還是定人？一般企業(yè)還是定崗為主，這里我給大家兩個(gè)思路：一個(gè)是商業(yè)模式法（在做股權(quán)激勵(lì)的時(shí)候，考慮這個(gè)人是否掌握核心資源和能力）；另一個(gè)是模糊確定法（考慮這個(gè)人是不是在樞紐崗位上，起到核心關(guān)鍵的作用）

4、定時(shí)機(jī)。

到底什么時(shí)候適合做股權(quán)激勵(lì)，我們首先看，內(nèi)部時(shí)機(jī)：公司的業(yè)務(wù)狀況、團(tuán)隊(duì)狀況、組織管理能力，然后是外部時(shí)機(jī)：資本市場(chǎng)、 行業(yè)趨勢(shì)、外部投資人的進(jìn)入時(shí)機(jī)。

案例：為什么股權(quán)激勵(lì)效果不好？

一家輕資產(chǎn)企業(yè)成立不到一年。項(xiàng)目開(kāi)始不到半年，就給優(yōu)秀的員工30%的股權(quán)（未工商登記）。一開(kāi)始員工，干得很起勁。但是，后期越干越不起勁。

我們給公司的建議是公司的股權(quán)激勵(lì)的時(shí)點(diǎn)是不合適的。原因?yàn)椋汗镜纳虡I(yè)模式?jīng)]有定型；公司成長(zhǎng)性不夠；員工對(duì)股權(quán)的價(jià)值感沒(méi)有認(rèn)知。這樣就貿(mào)然給股權(quán)其實(shí)是不合適的。而且，給的股權(quán)因?yàn)闆](méi)有做工商登記，員工不能參與公司的決策，也沒(méi)有身份感、儀式感以及參與感，自然也沒(méi)有價(jià)值感。

關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的時(shí)機(jī)，在我看來(lái)要至少有四個(gè)方面因素需要考量：

第一個(gè)是企業(yè)處于上升期，未來(lái)是可預(yù)期的；

第二個(gè)是企業(yè)的組織架構(gòu)、管理層到位；

第三個(gè)會(huì)計(jì)核算、財(cái)務(wù)要相對(duì)規(guī)范；

第四個(gè)股權(quán)架構(gòu)要清晰、內(nèi)部治理要規(guī)范。

另外，我們還要考量一些股權(quán)激勵(lì)的小技巧，考量在公司有重大交易、重大事件、比如：新產(chǎn)品上線（產(chǎn)品迭代型）、新的大訂單（貿(mào)易型）、新一輪融資（新的投資人進(jìn)入）、企業(yè)上市前（新的投資人進(jìn)入）。這些時(shí)機(jī)是比較好的。

5、定量

股權(quán)激勵(lì)中總盤(pán)子里放多少，給個(gè)人分多少？用多大的額度進(jìn)行激勵(lì)？

關(guān)于總量，根據(jù)上市公司股權(quán)激勵(lì)辦法規(guī)定總量不能超過(guò)10%，但是對(duì)于非上市公司來(lái)說(shuō)，法律法規(guī)沒(méi)有規(guī)定，考慮多大的額度激勵(lì)呢？我們應(yīng)該考慮業(yè)績(jī)目標(biāo)的設(shè)立、波動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的防范以及創(chuàng)始人的控制權(quán)，所以一般的總量我們?nèi)≈虚g值為10%-30%，還要注意的是不要一次性分配完畢，要根據(jù)公司發(fā)展歷史階段、未來(lái)人才需求、行業(yè)變化情況，逐年釋放股權(quán)，避免過(guò)度激勵(lì)，過(guò)猶不及。

關(guān)于個(gè)量，根據(jù)上市股權(quán)激勵(lì)管理辦法沒(méi)有明確規(guī)定，單個(gè)的激勵(lì)對(duì)象授予的股權(quán)不能超過(guò)1%，對(duì)于有限公司也沒(méi)有法律法規(guī)來(lái)做明確的限制。我們通常的考慮因素：工齡、成績(jī)、學(xué)歷、能力、職位、職級(jí)及表現(xiàn)、工作重要性及其發(fā)展前景，這些因素要統(tǒng)一考量，并利用評(píng)估工具對(duì)激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行評(píng)估（一般我們要求人力資源出具股權(quán)激勵(lì)的考核計(jì)劃），公平選擇平衡激勵(lì)對(duì)象的收入結(jié)構(gòu)。

6、定規(guī)

如何設(shè)置股權(quán)激勵(lì)條件？股權(quán)激勵(lì)到底是根據(jù)期權(quán)，還是根據(jù)限制性股權(quán)分。

授予條件：公司層面上，我們會(huì)形成負(fù)面的清單，是否由會(huì)計(jì)事務(wù)所出具否定企業(yè)不適合做股權(quán)激勵(lì)，或是由律師來(lái)評(píng)估之后不適合做股權(quán)激勵(lì)的情形，如果沒(méi)有否定都是可以做股權(quán)激勵(lì)的。個(gè)人層面上，員工沒(méi)有嚴(yán)重違反法律法規(guī)的情況或者沒(méi)有犯罪前科，通常就可以。

關(guān)于行權(quán)條件、解鎖條件，這兩個(gè)條件一般是正面評(píng)價(jià)公司層面上，有業(yè)績(jī)考核、凈利潤(rùn)、凈資產(chǎn)，如果是上市公司還有每股收益率作為考核條件。

而個(gè)人績(jī)效考核條件，根據(jù)不同的崗位、不同的指標(biāo)以及結(jié)合績(jī)效考核，這個(gè)是我們做股權(quán)激勵(lì)的時(shí)候會(huì)有的一個(gè)股權(quán)激勵(lì)考核計(jì)劃。尤其是我們提到的通常在做這個(gè)考核計(jì)劃的時(shí)候，根據(jù)企業(yè)不同層級(jí)對(duì)象，我們的考核條件是要區(qū)分的，不能一概而論，當(dāng)然在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)的時(shí)候要考慮公平、公平、透明多重論證考核條件、可評(píng)估。

7、定價(jià)

股權(quán)激勵(lì)時(shí)候，是否要收激勵(lì)對(duì)象的購(gòu)股款？每股凈資產(chǎn)？風(fēng)投估值？

這里我給大家的建議就是：股權(quán)激勵(lì)一定要讓員工出錢(qián)購(gòu)買(mǎi)，否則激勵(lì)對(duì)象的責(zé)任心是沒(méi)有辦法體現(xiàn)的。關(guān)于定價(jià)的問(wèn)題，這個(gè)就要看企業(yè)的情況了，到底企業(yè)是實(shí)業(yè)公司、輕資產(chǎn)公司、科技公司還是實(shí)物資產(chǎn)公司。

它們的股權(quán)授予價(jià)格計(jì)算方法是不一樣的：

通常重資產(chǎn)型企業(yè)使用凈資產(chǎn)計(jì)算法，因?yàn)闀?huì)計(jì)事務(wù)所一般能做出比較務(wù)實(shí)、科學(xué)的定價(jià)。

輕資產(chǎn)型企業(yè)通常使用市盈率計(jì)算法。

非上市公司主要是“估值”，上市后按照二級(jí)市場(chǎng)的股價(jià)即可。

對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司來(lái)說(shuō)，按照創(chuàng)始合伙人的出資價(jià)格來(lái)做一個(gè)基礎(chǔ)性的計(jì)算，也會(huì)考量到企業(yè)上一年度的財(cái)務(wù)報(bào)告。

8、定變

股權(quán)激勵(lì)不是一成不變，需要?jiǎng)討B(tài)調(diào)整的。一般我們股權(quán)激勵(lì)實(shí)施完后還會(huì)有一個(gè)監(jiān)測(cè)和調(diào)整階段，因?yàn)槠髽I(yè)的情況在變，個(gè)人的考核也在變。其中一個(gè)核心是無(wú)論如何變化不能影響原有的股權(quán)激勵(lì)措施中的股權(quán)價(jià)值，這是一個(gè)兜底性條款。如果發(fā)生并購(gòu)事件，通常我們?cè)趨f(xié)議書(shū)中約定，激勵(lì)對(duì)象是要和創(chuàng)始人一起出售股權(quán)，這時(shí)候大家手中的股權(quán)其實(shí)都升值變現(xiàn)了，這個(gè)是需要在之前約定清楚的。

9、定源