團隊級敏捷轉(zhuǎn)型的成熟過程可以參考一些文章，比如ThoughtWorks同事蔡同寫的《團隊敏捷轉(zhuǎn)型的三個階段》，其中詳細分析了三個不同階段的關注點和度量指標。另外，ThoughtWorks在對某家全球性銀行實施敏捷轉(zhuǎn)型過程中，定制了一個三層的敏捷成熟度模型如下（其他成熟度模型大同小異）：敏捷團隊走向成熟的三個階段

在團隊實施敏捷的過程中，雖然可以按照上述文章或者上圖大致的路徑推進，但還有很多難以避免的問題，卻足以成為敏捷難以為繼甚至倒退的關鍵障礙。典型問題是傳統(tǒng)管理方式跟敏捷價值觀之間的沖突，其表現(xiàn)如下：

• 經(jīng)理：敏捷追求的是打造自組織團隊和成員能力多樣化，那么我如何考核某個員工做的好還是不好？有哪些新的KPI？

• 經(jīng)理：是不是可以按照一個員工完成的用戶故事點數(shù)來考核他的年終績效？

• 經(jīng)理：怎么樣才能促進團隊成員之間多協(xié)作？一個團隊成員請假，這部分工作就擱置在那里了，要是能多協(xié)作，就可以替補一下。

• 經(jīng)理：小李，你看這個任務你來吧，這周五能不能完成？（殊不知，小李心里想的是本周五休假陪老婆過生日）

• Scrum Master：為什么站會的時候大家都各自更新各自的，沒有任何“相互關心”的交流，站會沒啥用??！

• 團隊成員：我在迭代開始已經(jīng)認領了卡了，我這周快做不完了，為什么要幫他啊？而且我的確不懂他那一塊?。?/span>

• 團隊成員：今年的績效考核我的目標已經(jīng)定好了，如果達不到我的工資就加不了多少，我還是多關注自己的事情吧。

以上表現(xiàn)，究其本質(zhì)原因，就是傳統(tǒng)的績效考核方式跟敏捷價值觀和原則的沖突。這道文化和價值觀的“鴻溝”可能明顯表現(xiàn)在團隊從Level 1到Level 2，或者Level 2到Level 3之間，因為Level 2和Level 3其目標的實現(xiàn)都需要依賴于一支為共同目標協(xié)力前行的高績效團隊（見下圖）。為何這是一道鴻溝？先認識一下傳統(tǒng)績效考核。

傳統(tǒng)績效考核是敏捷轉(zhuǎn)型過程中需要跨越的一道鴻溝

傳統(tǒng)績效考核的三個目標是：

1. 提升員工個人的能力；

2. 提升組織產(chǎn)出；

3. 決定漲薪和升職。

一般的做法如下：

1. 每年進行一次年終考核；

2. 年初設定目標，跟部門、團隊的目標對齊然后分解；

3. 半年或者一年跟經(jīng)理考核一次；

4. 最終評級結(jié)果決定漲薪和升職情況。

舉例說明某家企業(yè)的績效考核方式：

目標設定：設定目標的時候會有模板，這個模板自上而下逐層分發(fā)到各個部門，員工導入模板后，開始制定目標。目標包含業(yè)務目標和跨職能目標兩部分。其中跨職能目標，比如安全條例遵守情況；個人學習提升指標，比如組織活動、分享等情況；業(yè)務指標，基于業(yè)務線以及個人角色來，比如是QA，如何保證產(chǎn)品質(zhì)量、成功上線等等。

制定目標時間：年初。

考核時間：每年兩次，年中和年末；首先需要員工寫出Self-assessment，然后跟經(jīng)理review。

考核結(jié)果：分為4個檔次，Top、Strong、Meet和Below。

級別最終評定方式：People Manager會跟員工一對一溝通，很少征求其他員工的意見，會尋求來自于其他管理線的反饋，比如業(yè)務線經(jīng)理，項目經(jīng)理等等。

如何影響漲薪或升職：某個部門每年漲薪預算是確定的，每個團隊會分到不同級別的考核結(jié)果比例，比如Top占比 5%，Strong 10%，Meet 70%，Below 15%。People Manager根據(jù)團隊考核結(jié)果排名，上報到更高層級排名，從而在有預算的這個層級大排名確定最終漲幅或者是否升職。

績效考核的核心是使用KPI考核結(jié)果來對于員工的績效進行排名，從而獎勵（加薪、升職）那些排名靠前的員工，迫使靠后員工努力改進和提升。事實上，也許績效工資能夠起到激勵排名靠前的員工，但最大的問題是：績效工資并不能激勵排名靠后的員工做得更好。

20世紀的管理大師愛德華.戴明認為：

績效考核、績效排名以及年度考核是管理上七大頑疾之一。

對于以上表述，我采訪過幾個HR朋友，他們深有同感，績效考核的理論和框架很好，但在落地時變成了經(jīng)理的主觀判斷。而且績效考核本身并不是達到績效考核目標的唯一、有效手段。

以上傳統(tǒng)的考核方式跟敏捷原則存在很大沖突，對于建立自組織團隊以及職責共享的文化起到十分嚴重的負面效用。

傳統(tǒng)績效考核與敏捷價值觀之間的沖突

顯而易見，傳統(tǒng)績效考核已經(jīng)成為敏捷團隊走向成熟的掣肘，成為團隊在敏捷之路上走得更遠的鴻溝。

作為咨詢顧問，需要解決的是如何調(diào)和敏捷價值觀以及原則與傳統(tǒng)企業(yè)的控制型文化之間的沖突，為一線經(jīng)理們提出一些切實可行的建議從而保證敏捷轉(zhuǎn)型可以深入展開。不得不承認的是，很難在短時間、小范圍內(nèi)對整個組織的績效考核機制進行徹底變革，這個話題留到本文最后一部分探討，但并不是沒有可以嘗試的方式。

首先討論一下經(jīng)理們最關心的如何達到績效考核目標，其本質(zhì)是要回答如下關鍵問題：

1. 如何決定給員工漲多少薪水？

2. 怎么決定誰應該升職？

3. 怎么決定誰應該被解雇？

4. 員工如何能知道他們需要做得更好并努力提升自己？

其實，答案也很簡單：

1. 即使沒有嚴格的績效考核過程，作為管理者你也能夠知道誰做得好，誰做得不好，所以作為管理者，在踐行敏捷價值觀和原則的同時，照樣可以適配傳統(tǒng)的績效考核來得到結(jié)論。而且，除了基于績效的薪酬方式PFP（Pay for Performance），還有其他值得探索的薪酬方式。

2. 升職對于高績效人員來說未必是最好的激勵方式。因為在敏捷環(huán)境下更傾向于扁平的管理模式，對于“升職”應該重新定義，創(chuàng)造更適合、更具挑戰(zhàn)性的新職位給員工，幫助其發(fā)揮才能，從而幫助企業(yè)提升響應力，提升團隊敏捷成熟度，比如轉(zhuǎn)型過程中的內(nèi)部教練。而且，在傳統(tǒng)的職業(yè)通道里面，“升職”往往意味著承擔更多的管理職責，一個高績效員工真的喜歡或者擅長做管理嗎？

3. 其實解雇一名員工，如果真的必須要發(fā)生，不需要等到年度考核或者合同到期再做（雖然好多公司還在這樣做，我大學一個朋友最近就遇到合同到期被解約的情況）。這樣的做法既不經(jīng)濟，也不高效，對雙方來說都是失敗的方式。遇到績效不好的員工，首先應該思考的是團隊是否給予他及時反饋以及足夠的幫助；其次，他是否被安排到了合適的崗位。如果這些問題答案都是肯定的，那么他的工作自然就會被轉(zhuǎn)嫁到其他員工身上。團隊應該請求更高層次的職能經(jīng)理基于事實的反饋，請他另求更合適自己的工作機會。

4. 真正的高績效員工，未必是為金錢而工作，最能激勵他們的是有挑戰(zhàn)性的工作和合理的自主權。通過對于產(chǎn)品價值、質(zhì)量以及交付效率的度量，透明公開可視化這些指標，更容易激勵員工做得更好。以產(chǎn)品本身做的好壞作為激勵，更持久和長遠。員工在透明的工作環(huán)境里面的表現(xiàn)為所有成員一覽無余，同僚的壓力會激勵他前行。相反，如果發(fā)現(xiàn)不為這些指標所動，不愿意把產(chǎn)品做得更好，就回到問題3。

敏捷環(huán)境下，績效考核的關鍵思想轉(zhuǎn)變

所以為了打造高績效敏捷團隊，結(jié)合傳統(tǒng)公司的管理方式，作為啟動，管理者需要把握三個關鍵“考核”思想的轉(zhuǎn)變：

1. 從考核個人績效轉(zhuǎn)移為考核團隊成效 - 以產(chǎn)品的好壞來評價團隊表現(xiàn)；

2. 從橫向比較員工績效轉(zhuǎn)移為縱向比較個人成長 - 對于個人的成長，企業(yè)應該定義清楚每個角色的勝任力模型，從而幫助員工設定自我提升計劃，而不進行員工之間的橫向比較；

3. 從長周期考核轉(zhuǎn)移到及時反饋與調(diào)整 - 縮短反饋周期有利于及時改進，相互反饋有利于增進成員之間信任和理解。

基于以上原則，結(jié)合轉(zhuǎn)型過程中遇到的實際案例，給予管理者可以落地嘗試的建議如下：

1. 管理者要積極轉(zhuǎn)換思維，參與一線工作，貢獻到實際項目中去。這與精益中的“Go see”原則一致，在工作一線才能看到最真實的約束，比如可以嘗試做Scrum Master，或者學習成為企業(yè)內(nèi)部敏捷教練，以及其他自己擅長的業(yè)務角色；

2. 通過參與一線工作，改變傳統(tǒng)方式中與團隊站在對立面的尷尬境地，更有利于建立信任；

3. 通過參與一線工作，更加深入的觀察團隊成員的表現(xiàn)，從而及時提出反饋和改進意見；

4. 定期跟員工一對一溝通，明確團隊需要的勝任力。作為團隊的管理者，應該有足夠的經(jīng)驗和能力對于日常工作中的所見給予員工及時鼓勵或者提供建設性反饋，在此過程中明確團隊需要的勝任力，聽取員工心聲，及時反饋，指引方向；更重要的是要收集員工對自己的反饋，及時調(diào)整自己的行為；

   

5. 透明“考核”過程，全員參與。嘗試每月開展一次類似于360°反饋的茶話會，團隊輪流分享自己在過去一個月的成長與進步、還存在的不足、面臨的挑戰(zhàn)，開誠布公的分享自己開心的不開心的事情。也許剛開始大家放不開，多嘗試幾次，每次換一個主持人，選擇比較輕松的環(huán)境進行，慢慢就會有所收獲；這是對大家的持續(xù)“考核”，也是對自己的“考核”；

6. 鼓勵建立敏捷文化，身體力行。深入理解敏捷的價值觀與原則，避免微管理，嘗試針對不同任務對員工賦權；給予團隊成員試錯空間，持續(xù)從成功和失敗中學習，堅持分享，不要置身事外；

7. 引導團隊堅持每個迭代回顧。將團隊的注意力集中到改進產(chǎn)品上，而不是關注自己的KPI，強調(diào)團隊的目標是把產(chǎn)品做好；

8. 可視化所有產(chǎn)品度量指標。關注產(chǎn)品好壞，比如質(zhì)量，交付價值等，度量端到端指標，比如cycle time，上線后的缺陷數(shù)，缺陷修復時間等等，聚焦團隊目標；

9. 可視化團隊成員貢獻。比如建立團隊成員學習與分享的物理看板，從而形成正向激勵，記錄每個人的貢獻，建立職責共享文化，自己也要積極參與；

10. 積極與自己的領導明確敏捷價值觀和原則，積極爭取自主權，影響其他管理者。

如果能夠堅持做到以上各條，利用以上渠道獲得的團隊信任和事實依據(jù)，傳統(tǒng)的績效考核結(jié)果也會得到團隊的認可。

正如《管理3.0》所說，所有變革最后的失敗都是管理的問題。對于轉(zhuǎn)型中的組織，特別是一線管理人員，應該把績效考核這種管理手段當成“敏捷鐵三角”中的一角來對待，那就是調(diào)整約束。把它當成跟時間、成本、資源等類似的約束因子來統(tǒng)一管理。一家企業(yè)之所以存在，有其獨有的文化和運作規(guī)則，只有調(diào)和好約束，才能最大化敏捷的價值，如下圖所示。

清華大學管理學教授寧向東一針見血地指出，管理，其本質(zhì)就是關于如何“破局”的智慧。所謂“局”就是管理者周圍的各種資源相互聯(lián)系，相互作用的一種狀態(tài)。以上約束，也是軟件工程表現(xiàn)出來的組織復雜性，也是一種局。

最后，績效考核的未來有不少探索者認為是沒有績效考核。2017德勤全球人力資本趨勢報告指出 ：

過去五年，新型績效管理實踐成效顯著：在重新設計績效管理的企業(yè)中，有90%的企業(yè)在員工敬業(yè)度方面有直接改進，96%的企業(yè)反饋其流程更加簡化，而83%的企業(yè)稱其員工和經(jīng)理之間的溝通質(zhì)量有所提升。

績效考核領域正在飛速改變，讓我們拭目以待！

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