從兩方面分析一下原因。一個是從績效考核本身來看，你們的績效考核是否適合你們的企業(yè)。

很多績效考核指標將工作的方方面面都涉及到，看似是一個完美的指標方案，實際上無形中復雜了員工工作的流程。

這種做法讓員工覺得，績效考核只是公司用來獎懲他們的一個措施，是上級監(jiān)督處罰自己的一個理由。

對于可以量化的工作，可以有件數(shù)，額度來衡量，而有些工作無法量化，無法用數(shù)字來考核，那么績效考核是否僅僅依據(jù)了上司的主觀評價？沒有一個公平的考核標準，員工無法信服這樣的績效考核，自然會有抱怨。

績效考核是遵循戴明環(huán)PDCA的一個過程，計劃，執(zhí)行，檢查，修正，是否每一步公司都做到了。

如果只是單純的制定一個績效考核的方案，在員工工作中執(zhí)行了這個方案，并且用這個方案考核了員工的績效，但之后就沒了下文，下一次考核期依舊執(zhí)行舊方案，那么這個考核就是為了考核而考核。

員工實際工作中遇到的問題沒有得到反饋，該方案不合理的地方也沒有得到修正，拿一個錯的指標要求員工，員工還沒有反饋的途徑，怎么可能不抱怨。

一個從員工角度分析：

很多員工對績效考核就是這樣的認識，因為他們沒有參與到績效考核制定的過程中來，不知道績效考核只是實現(xiàn)工作目標的一個方法。

新出一個產(chǎn)品還有試用期，新出一個考核制度怎么能讓員工立刻上手適應呢？

給績效考核方案一個試運行的時間，讓員工在這個過程中逐漸適應新的制度，體會到新制度帶來的好處（保障了自己的利益），克服新制度帶來的麻煩（復雜了工作流程等），并且對制度提出自己的體會意見建議（反饋），總結這些反饋重新修正績效考核方案（同樣讓員工參與進來）。

方法可以是從上面兩點原因中進行改進，在積極宣傳績效考核的目標是為了完成工作任務而不是針對員工獎懲這個概念的同時，也讓員工積極參與到績效考核的制定和反饋中來，不要只把員工當做績效考核的對象，他們也應該是績效考核的參與者和制定者。