非常感謝各位的時間！非常榮幸可以代表德勤，代表本書的編委會對今年的《人力資源的報告》進(jìn)行解讀。去年我們編寫了“人力資源白皮書”，今年更名為“人力資源報告”，整體說來，內(nèi)容完全是銜接的。

本報告編撰的目的是客觀反映我國保險行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，以大量的數(shù)據(jù)說話，來支撐我們對行業(yè)人才現(xiàn)狀的判斷，支撐對未來改進(jìn)方向和目標(biāo)的提出。所以，在整個報告的編撰過程中，我們有很多的工作是和數(shù)據(jù)打交道，而且與業(yè)內(nèi)人士進(jìn)行了大量的溝通和數(shù)據(jù)的校驗、分析工作。我國保險行業(yè)處于發(fā)展的黃金時期，大數(shù)據(jù)分析將提升我們管理的前瞻性和工作目標(biāo)鎖定的精準(zhǔn)度。

報告編撰工作持續(xù)了大半年的時間，從2016年的2月起，我們編委會成員陸續(xù)到上海、深圳、北京拜訪了各家保險公司，與人力資源和專業(yè)部門的管理者座談，了解人力資源、企業(yè)文化、培訓(xùn)、風(fēng)險、兩核、精算、IT等專業(yè)人員管理現(xiàn)狀和挑戰(zhàn)，而這是去年我們發(fā)現(xiàn)大家特別關(guān)注的問題。這些調(diào)研內(nèi)容目前已經(jīng)包含在我們2016年的人力資源的報告當(dāng)中。

本報告共分四大部分內(nèi)容，如果大家讀過去年的白皮書，應(yīng)該發(fā)現(xiàn)報告的結(jié)構(gòu)是一樣的。第一章是概述，介紹了報告的主要內(nèi)容，以及相對于去年白皮書的變化和優(yōu)化點(diǎn)。第二章是對整個保險行業(yè)發(fā)展態(tài)勢的概括，從業(yè)務(wù)的角度和整體的大環(huán)境，來談人力資源管理扎根的基礎(chǔ)。第三個章是非常核心的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，我們調(diào)研獲取的大量一手?jǐn)?shù)據(jù)通過分析圖表等方式來展示，所以第三章的篇幅也最大，大家手里的報告三分之二以上的頁面都是留給第三章的。第四章更多是基于數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，結(jié)合國際、國內(nèi)的人力資源管理實踐，做出的發(fā)展前景展望，也給出了相應(yīng)改進(jìn)優(yōu)化建議，這也與第二章內(nèi)容形成呼應(yīng)關(guān)系。

整體說來2016年的人力資源報告和2015年的白皮書相比有幾個方面的優(yōu)化。第一，去年的白皮書更多從宏觀的視角談未來有哪些發(fā)展的趨勢，今年我們更加關(guān)注微觀的發(fā)展熱點(diǎn)，將業(yè)務(wù)和管理的各熱點(diǎn)進(jìn)行了說明，包括對互聯(lián)網(wǎng)保險，保險中介的創(chuàng)新變革，保險機(jī)構(gòu)的創(chuàng)設(shè)，保險風(fēng)險管控四個方面的介紹。第二，本次我們提出了保險行業(yè)的人力資源發(fā)展指數(shù)，這在去年的報告中是沒有的。第三，針對各個公司的組織架構(gòu)有了一個大盤點(diǎn)和分析說明，這是新增的。第四，我們把去年針對保險從業(yè)者的敬業(yè)度分析，擴(kuò)大為文化驅(qū)動力分析。今天上午我聽到不少國際同行在介紹他們的人力資源管理實踐中，也特別強(qiáng)調(diào)了人員敬業(yè)度、文化環(huán)境、文化驅(qū)動力等方面所做的工作。所以我想這個報告的這些內(nèi)容都會給大家?guī)砗芏嗟膯l(fā)。

值得一提的是，調(diào)研中我們曾經(jīng)給大家發(fā)了一張人力資源數(shù)據(jù)填報表，我想當(dāng)時大家在填數(shù)據(jù)的時候應(yīng)該是比較辛苦的，因為這個表是由2300多個空格構(gòu)成的，不過最終我們收到了140個公司的反饋。雖然在盤點(diǎn)的時候，我們分析沒有哪家公司將2300多個數(shù)據(jù)全部填滿，因為有一些內(nèi)容也是比較難填的，不過有公司告訴我們，拿著你們提供的表格，即使填不完，也非常有利于我們參照其框架來加強(qiáng)我們的人力資源管理。這樣的反饋給了我們編委會特別大的鼓勵。

接下來，跟大家介紹本次報告調(diào)研的主要發(fā)現(xiàn)。

第一，今年我們第一次發(fā)布人力資源管理指數(shù)，以去年的指數(shù)作為基準(zhǔn)值，可見今年有8%的提高。指數(shù)的計算與如下幾個方面的數(shù)據(jù)相關(guān)，包括人力資源的規(guī)模，也就是我們行業(yè)從業(yè)人員的規(guī)模；人力資源的素質(zhì)，包括人員的學(xué)歷程度、職稱、專業(yè)證書的取得等；人力資源的效能，包括人均保費(fèi)、薪酬水平、人力成本的優(yōu)化等；人力資源發(fā)展的潛力，包括在我們談到的培訓(xùn)、文化建設(shè)或者員工歸屬感建設(shè)、年齡等。整體而言，我們判斷有8%的提高。

第二，關(guān)于保險公司組織架構(gòu)的發(fā)現(xiàn)。通過兩張圖來展示目前業(yè)內(nèi)組織架構(gòu)的特點(diǎn)，左邊的圖展示出各公司總部更具有支持業(yè)務(wù)發(fā)展和進(jìn)行戰(zhàn)略指導(dǎo)、集約支持的能力，在總部前臺業(yè)務(wù)部門的占比較低，中臺、后臺提供風(fēng)險、技術(shù)支撐、專業(yè)服務(wù)的部門占比非常大。右邊的圖可以比較保險公司二、三、四級機(jī)構(gòu)的員工數(shù)量，與剛剛談到的組織單元的數(shù)量是相應(yīng)匹配的。

第三，關(guān)于員工的結(jié)構(gòu)。從年齡分布看，呈紡錘形，也就是兩邊小中間大，這個是非常健康的一個分布，26-35歲、36-45歲的占比非常高的，這也支撐了我們剛剛談到的人力資源發(fā)展?jié)摿Ω叩挠^點(diǎn)，發(fā)展?jié)摿Σ粌H體現(xiàn)在學(xué)歷或者專業(yè)能力上，人才隊伍本身的年齡結(jié)構(gòu)也是非常重要的指數(shù)。關(guān)于人才的學(xué)歷，圖上展示整體本科學(xué)歷占比非常大，也體現(xiàn)了人才素質(zhì)不斷提升的趨勢。

第四，關(guān)于人才需求。首先說明，此處我們是通過賦值來呈現(xiàn)企業(yè)獲取人才相對的急切程度，而非絕對值。與去年的發(fā)現(xiàn)一致，兩核、信息、精算今年仍然是受關(guān)注的人才。專業(yè)人才的保留和培育，以及他們的職業(yè)發(fā)展設(shè)計，將是我們長久關(guān)注的重點(diǎn)和要點(diǎn)。

第五，關(guān)于人才流動性。目前保險員工的平均主動離職率是12.2%，而資產(chǎn)管理、非代理的銷售人員、業(yè)務(wù)管理人員離職率的相對較高。當(dāng)然，互聯(lián)網(wǎng)金融不斷發(fā)展，跟IT技術(shù)相關(guān)的人才也非常緊缺，他們也是各個行業(yè)目前流動率相對偏高的群體。

第六，是大家非常關(guān)注的薪酬與績效。與去年一樣，我們比較了財產(chǎn)險和壽險，以及各個業(yè)務(wù)單元、各專業(yè)序列的薪酬水平，可以看到精算、資管、稽核內(nèi)審是薪酬較高的崗位。這些崗位不僅具有較高的專業(yè)要求，而市場稀缺性明顯。另外，今年也做了核心高管層的薪酬數(shù)據(jù)分析，體現(xiàn)行業(yè)水平的50分位值，大家可以自行參照。

第七，關(guān)于人力成本。人力成本和拿到手的薪酬是有差距的，一般而言，如果一個員工拿到手7千元，其實工資是1萬元，而公司為他付出接近1萬5千元，而最后一個數(shù)值就是這個員工的人力成本。數(shù)據(jù)告訴我們，保險行業(yè)人均人力成本50分位值為18.74萬元，不同公司之間人力成本具有較大差異。

第八，關(guān)于我們的培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展。管理能力的培養(yǎng)中，領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展仍然是大家關(guān)注的重點(diǎn)；專業(yè)能力培訓(xùn)上，崗位相關(guān)的一些專業(yè)培訓(xùn)是重點(diǎn)；同時，企業(yè)文化培訓(xùn)也是一個要點(diǎn)。

第九，關(guān)于企業(yè)文化。今年行業(yè)整體文化驅(qū)動力得分較高，接近80%的水平，相對很多行業(yè)是一個非常優(yōu)秀的數(shù)值，尤其體現(xiàn)在文化管理、文化先進(jìn)性，內(nèi)外認(rèn)知度方面。

第十，也是最后一點(diǎn)，是關(guān)于營銷員的分析。去年我們發(fā)現(xiàn)營銷員群體流失率非常高，歸屬感較低，工作滿意度較低。今年的數(shù)據(jù)顯示，這個隊伍的學(xué)歷水平偏低，這是未來提高從業(yè)者專業(yè)能力的巨大空間。同時，關(guān)于營銷員和代理人的培訓(xùn)，也是保險行業(yè)的一個亮點(diǎn)。相比其他行業(yè)對非正式員工缺少系統(tǒng)全面的培訓(xùn)體系的情況，保險行業(yè)對營銷員的培訓(xùn)是一個較大的亮點(diǎn)。一些優(yōu)秀的代理人員告訴我們，他們把培訓(xùn)作為人才保留、人才激勵的重要手段和要素。

以上是報告中的主要發(fā)現(xiàn)。

接下來，有幾個未來工作的優(yōu)化建議，可以供大家參考。

第一，是作為軟實力的企業(yè)文化驅(qū)動力，很多企業(yè)還有更高的提升空間，建議大家持續(xù)關(guān)注，在公司內(nèi)部營造較好的文化氛圍。

第二，是職業(yè)發(fā)展通道。職業(yè)發(fā)展和薪酬永遠(yuǎn)是員工和管理者最為關(guān)注的兩個話題。我們建議更多公司可以建立Y型的發(fā)展通道，給專業(yè)性高而不愿意不擅長從事管理行政事務(wù)的人員更好的發(fā)展空間。

第三，是學(xué)習(xí)體驗。千禧一代的成為職場上的主力軍，他們更多關(guān)注不僅僅是職場的收入，更大的目的是獲得能力的成長。所以，學(xué)習(xí)體驗在這個過程中也是留住和發(fā)展這些人員的要點(diǎn)。

第四，薪酬方面。不僅是薪酬的高低，還有對薪酬的感知度，不僅有絕對的數(shù)量，還有內(nèi)部的公平與外部的競爭的雙向平衡的關(guān)系。我們建議在薪酬溝通和薪酬的交流方面，有一些工作可進(jìn)一步優(yōu)化。

第五，人力資源職能轉(zhuǎn)型。一般而言，達(dá)到3、4千人及以上的組織規(guī)模后，就可以考慮一些職能轉(zhuǎn)型的設(shè)計，比如人事服務(wù)的集中，CoE模式的專家服務(wù)，以及HRBP的滲透模式，這是未來可以逐步考慮的。

第六，最后一點(diǎn)也是非常重要的一點(diǎn)。在座的公司可以更大程度地利用保險行業(yè)協(xié)會提供的共享資源，解決大家所關(guān)注的問題。比如，中保協(xié)的官方網(wǎng)站、微信公眾號，很多資料可下載閱讀，特別值得推薦。

最后再次感謝大家給我這個機(jī)會和時間進(jìn)行分享，也非常感謝在報告撰寫過程中給我們支持和幫助的所有的單位和個人，謝謝！