 編者按：本文作者 Elliott Zaagman，作者是一名培訓(xùn)師、組織變革管理咨詢師，專注于幫助中國企業(yè)走向全球化。通過采用全方位四維的模型，他幫助企業(yè)從內(nèi)到外、充分的做好全球化的組織文化準(zhǔn)備工作。想要聯(lián)系他的，敬請查看他的Linkedin，或加他的微信（Id：ezaagman）溝通。 作為一名企業(yè)培訓(xùn)師和高管教練，我在與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和員工的對話方面花費(fèi)了大部分的工作時(shí)間，其中大多發(fā)生在中國。大約18個(gè)月前，許多客戶在談到同事和下屬以及他們的能力和智力水平時(shí)，我開始注意到一種傾向。在短短幾周的時(shí)間里，在與三位高管分別討論時(shí)，我都看到了這種傾向，他們?nèi)朔謩e在不同的公司上班，公司總部都設(shè)在北京，而且我對他們?nèi)欢际志粗亍?/p> “（員工X）是一個(gè)好人，但她不聰明，所以我把她放在一個(gè)不同的團(tuán)隊(duì)，”一位高管說。另一位則表示：“如果不是很聰明，我寧愿不讓（雇員Y）為我工作?！薄氨绕稹萌恕铱隙ǜ敢饴斆魅藶槲夜ぷ??！钡谌桓吖苓@樣說。在每種情況下，我都會繼續(xù)跟進(jìn)，要求他們明確這些情形下的“聰明”究竟是什么意思。然而每次得到的答案都是模糊而不具體的，“嗯……就是聰明。你可以分辨出一個(gè)人到底聰不聰明?！彪m然他們每個(gè)人都很難解釋到底什么樣的人是聰明的，但是“聰明”這一特質(zhì)的有無總是可被識別。 在這三位高管身上注意到這一趨勢后，我開始發(fā)現(xiàn)“聰明”這一特質(zhì)許多我在北京的同事和客戶身上都有體現(xiàn)：這是一種傾向，從一個(gè)二元的角度描述一個(gè)人的智力（“聰明”或“不聰明”）或分等級的進(jìn)行描述（x比y聰明，y比z聰明）。并且我注意到，在很多情況下，這種智力水平被認(rèn)為是固定的、不可流動或改變的。 我所關(guān)心的并不是我聽到有人說這樣的話，而是說這話的人是誰。他們中的許多人都是技術(shù)公司的人力專家和經(jīng)理層，負(fù)責(zé)促進(jìn)支持團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化的創(chuàng)新與協(xié)作。我在意的是，基于組織心理學(xué)領(lǐng)域的大量研究，這種說法表現(xiàn)出的一些特定心理圖示，在專業(yè)人士進(jìn)行創(chuàng)造性的任務(wù)時(shí)，將會極大地阻礙他們在創(chuàng)新和協(xié)作環(huán)境中的發(fā)展。通過這樣的思考，我認(rèn)為這些人是在搬起石頭砸自己的腳。 這種思維方式當(dāng)然不是中國獨(dú)有的，但是中國社會的某些方面確實(shí)培養(yǎng)了這種思維方式。在中國，從很小的時(shí)候起，應(yīng)試教育就從一個(gè)單一的維度上分等級的將同齡人的技能和智力做出比較，認(rèn)為比較結(jié)果將在很大程度上決定未來的成功與否。念書時(shí)，父母和孩子沉浸在大學(xué)排名中無法自拔；畢業(yè)后，比較的內(nèi)容變成了他們所工作的公司的地位。這種方法并非全部是壞處?；跍y試的評價(jià)系統(tǒng)確保了教育中精英的領(lǐng)先程度，并且一流的大學(xué)與靠前的公司排名往往是有原因的。然而，就像生活中的其他事那樣，不平衡將會導(dǎo)致徒勞無功和無效產(chǎn)出。對于管理層和專業(yè)HR來說，根據(jù)社會科學(xué)研究的結(jié)果來推敲和發(fā)展對人才的假設(shè)是很有幫助的。 為了更好地理解這種思維方式是如何影響一個(gè)人的職業(yè)、團(tuán)隊(duì)和組織的，兩個(gè)不同領(lǐng)域的心態(tài)研究將會有所幫助，它們分別是：富足心態(tài)與匱乏心態(tài)，成長心態(tài)和固定心態(tài)。 梯子和蜘蛛網(wǎng)：心態(tài)的富足與匱乏很多人認(rèn)為，智力和能力的組織就像一架梯子：等級分明地從高到低，從聰明到愚昧，從能力出眾到毫無優(yōu)勢。然而事實(shí)并非如此。事實(shí)上，智力更像一張蛛網(wǎng)，復(fù)雜且多維，把知識、能力和思維過程相互聯(lián)系在一起，每個(gè)個(gè)體都處于一個(gè)獨(dú)特的位置，在某些領(lǐng)域處于優(yōu)勢地位，在另一些領(lǐng)域處于劣勢。舉個(gè)例子，生活大爆炸中的Sheldon無疑是一個(gè)才華橫溢的理論物理學(xué)家，然而在社交和情感方面，Sheldon卻相當(dāng)笨拙無能。雖然我們的性格特質(zhì)可能不像Sheldon那樣明顯，但大多數(shù)人多多少少與他相似，有著不平衡的技能和知識點(diǎn)。成功的人則是做到了揚(yáng)長避短。正如愛因斯坦的名言所說：“每個(gè)人都是天才，但如果你用爬樹能力衡量一條魚，它會覺得自己的一生都是愚不可及的?！?/p> 盡管如此，這似乎并不影響公司的人才招聘，特別是在中國。歸因于天賦和能力層次的“梯子”說法，許多公司會引進(jìn)那些有著“最好”的教育和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的高管，他們來自排名頂尖的大學(xué)，有著最高水平的經(jīng)驗(yàn)和排名最高的公司經(jīng)歷，通常這樣的人價(jià)碼也很高。一旦這些高管表現(xiàn)不力，高級管理人員和人力資源部的結(jié)論會是什么？那就是下一個(gè)候選人必須來自排名更靠前的大學(xué)，甚至要在一家更高級別的公司里有著更高的經(jīng)驗(yàn)……價(jià)碼也將更加高昂。公司一直在尋找“更好”的人，然而通常他們真正需要的是更合適的人。有人說，重復(fù)做同一件事卻期待不同的結(jié)果是精神錯亂的表現(xiàn)。如果是這樣的話，許多公司現(xiàn)行的招聘標(biāo)準(zhǔn)和流程，又有什么可說的呢？ 或許危害更大的是“梯子”觀對一個(gè)人自身和周圍人的印象的影響，以及它是如何對團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新、靈活性和企業(yè)文化加以影響的。如果一切都是等級森嚴(yán)的，那么想要爬上梯子就是有意義的。如果你排在第五位，你的目標(biāo)將是爬到第四。然而，這種思維方式并不能區(qū)分你是怎樣從第五變成第四的。相比同齡人，不管你的成功變多、或是失誤變少，只要你的地位比他們高，那就毫無意義。這就是Stephen Covey在他的書《高效能人士的七個(gè)習(xí)慣》中所說的“心態(tài)匱乏”。這是一個(gè)零和的世界觀與成功觀，它認(rèn)為生命的資源是有限的，就像一張固定大小的餡餅，別人得到的越多，你得到的就越少，反之亦然。這促使個(gè)人囤積資源，利用信息作為武器，并盡可能多地?cái)控?cái)，即便通過不義的手段。換句話說，這種思維方式導(dǎo)致人成為拙劣的團(tuán)隊(duì)成員，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和創(chuàng)新能力大打折扣。 我可以理解為什么很多人，尤其是在中國，會有這種匱乏的心態(tài)。畢竟，當(dāng)你生活在一個(gè)擁有13億人口的國家時(shí)，個(gè)人是很難擁有足夠的資源的。然而，當(dāng)這種思維方式被帶到工作場所時(shí)，它對團(tuán)隊(duì)成功是完全有害的。 相比之下，“蛛網(wǎng)”觀點(diǎn)認(rèn)為每個(gè)人的技能和能力都是獨(dú)一無二的，所以不要試圖在更高的階層戰(zhàn)斗，持有“蛛網(wǎng)”觀點(diǎn)的人試圖找出個(gè)人技能最適用的情形：他們擅長達(dá)成和諧的局面，他們自身的愛好，以及世界和經(jīng)濟(jì)所需要的情景。由于蛛網(wǎng)思考者專注于個(gè)人的生活目標(biāo)，所以他們很少關(guān)注與他人的競爭。畢竟，當(dāng)一個(gè)人本著個(gè)人目的感生活的時(shí)候，為什么要占有別人的成功呢？這種思維方式有利于發(fā)展Covey所說的“富足心態(tài)”，它是一種正向的世界觀和成功觀，將生活中的資源看作一個(gè)可以通過協(xié)作變大的餡餅，人人都可以參與其中。這帶來個(gè)人共享資源、信息和財(cái)富。它促生更好的團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)創(chuàng)新與協(xié)作。 那么，企業(yè)如何才能招募蛛網(wǎng)人才而不是梯級人才呢？一種方法是對企業(yè)所尋求的個(gè)人能力做出明確定義，特別是在涉及情商的時(shí)候，因?yàn)檫@些特質(zhì)往往比技術(shù)技能更難量化，所以弄清楚它們是什么十分重要。在谷歌，這些特征被稱為“Googleyness”，谷歌人力運(yùn)營部的前高級副總裁Lazlo Bock對這種方式作出如下解釋： “這些特質(zhì)諸如：享樂（誰不喜歡？），適度謙虛（如果你不能承認(rèn)你可能是錯的那就很難學(xué)會這一點(diǎn)），強(qiáng)烈的責(zé)任心（我們想要所有者，而非雇傭），有模糊的舒適性（我們不知道我們的業(yè)務(wù)將會如何發(fā)展，在谷歌內(nèi)部引航需要處理很多模糊不清的地方），以及其他表明你已經(jīng)在生活中走過一些勇敢的或有趣的路特質(zhì)。” 谷歌還專注于一個(gè)被稱為“自發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力”的特質(zhì)，Bock是這樣解釋的：“所以這不是你是足球隊(duì)的隊(duì)長或者你很快將被升為副總統(tǒng)，而是當(dāng)你遇到一個(gè)問題時(shí)，你會介入來幫助解決它，同樣重要的是，你是否愿意讓權(quán)讓別人來解決這件事呢？“ 在招募具有“Googleyness”特質(zhì)的人才時(shí)，谷歌通過智力和能力的蛛網(wǎng)觀入手，找出他們想要的不僅僅是聰明，而是他們想要的那種聰明。令人驚訝的是，谷歌發(fā)現(xiàn)這與一所大學(xué)的排名沒有多大關(guān)系，他們經(jīng)常從規(guī)模、名氣較小的州立學(xué)校招聘。Bock在他的著作《工作法則》中說道：“我們發(fā)現(xiàn)在這些學(xué)校招募的人才不輸于任何一所常春藤名校?！?/p> 一旦谷歌決定候選人具備這些特質(zhì)（以及強(qiáng)大的一般認(rèn)知能力），關(guān)鍵問題就不在于此人是否適合谷歌，而是在于如何才能最好地利用這些人的技能。 雖然因此認(rèn)定蛛網(wǎng)觀會消除內(nèi)部糾紛、競爭、辦公室政治等問題是一種幼稚的想法，但顯而易見的是，正確使用這種觀點(diǎn)將會創(chuàng)造出更強(qiáng)大、更有凝聚力的團(tuán)隊(duì)，帶來更高的團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)，構(gòu)建更愉快的工作場所。 固定心態(tài)與成長心態(tài)如何看待個(gè)體智力的差異化和個(gè)性化與如何看待流動性和靈活性同樣重要。斯坦福大學(xué)心理學(xué)家Carol Dweck將她具有開創(chuàng)性的研究在自己的作品《心態(tài)：新心理學(xué)的成功》一書中分為兩種不同的心態(tài)：固定心態(tài)和成長心態(tài)。 對于那些持有固定心態(tài)的人來說，智力對個(gè)人來說是一種穩(wěn)定的定量。因?yàn)椴还苁窃谏钪羞€是在事業(yè)上，他們花了很多時(shí)間，覺得有必要“看起來聰明”，面對自己和他人，不斷強(qiáng)化他們是有能力有智慧的這種想法。這可以避免挑戰(zhàn)、避免面對失敗和尷尬，不必付出徒勞的努力，可以忽視有用的反饋，或受到他人成功的威脅。這帶來一個(gè)確定的世界觀，他們認(rèn)為自己對生活處境無能為力。 而另一方面，擁有成長心態(tài)的人將智力視為可以通過時(shí)間和精力發(fā)展起來的東西。正因?yàn)槿绱?，他們認(rèn)為學(xué)習(xí)遠(yuǎn)比看起來聰明重要得多。這種對學(xué)習(xí)的重視引導(dǎo)擁有成長心態(tài)的人把挑戰(zhàn)當(dāng)作學(xué)習(xí)機(jī)會，把努力視為掌握一切的途徑，能夠很好地接受反饋，并把他人的成功視作鼓舞而非威脅。這是一種觀察世界的自主方式，它促使個(gè)人自問：“我能做些什么來改善我自己和我的處境呢？” 對于許多曾經(jīng)與我共事過的高管來說，他們是通過源于成長心態(tài)的決心和毅力來實(shí)現(xiàn)成功的。然而，我也注意到，至少在中國是這樣，有時(shí)這往往是一件很私人的事情，許多領(lǐng)導(dǎo)往往羞于展示自己的挑戰(zhàn)、努力、失敗，和在團(tuán)隊(duì)和組織中獲得的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，而是選擇做出一副從無過失的樣子。就我個(gè)人而言，我很難理解這種方法，因?yàn)槲蚁嘈懦砷L的心態(tài)是領(lǐng)導(dǎo)者能給他們的追隨者提供的最好的禮物之一，激勵他們的下屬也采用這種方法。 最后的思考想要將豐富心態(tài)和成長心態(tài)帶入工作場所？以下是你現(xiàn)在可以采取的具體步驟：
【編譯組出品】編輯：楊志芳 |
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