誰都無法杜絕職場的負面情緒。任何組織都會遇到麻煩，這可能是因為管理者做出了糟糕的決策，或者公司的運氣不佳，也可能是員工個人問題所導致。

有麻煩就會有負面情緒。然而，在許多公司，管理者對負面情緒置之不理，或者強迫員工掩飾自己的情緒，不允許他們表達自己的不滿或憤慨。

低估或漠視負面情緒會損害組織的生產(chǎn)力，降低員工的工作熱情和組織效能，令組織付出千百萬美元的代價。管理者必須及時采取積極的措施來應對負面情緒。

留意團隊中出現(xiàn)的預警信號。個人在工作中投入的時間、付出的努力是否有所減少？員工的工作熱情下降了嗎？出席慶?；顒踊蚍菑娭菩詴h等自由活動的員工人數(shù)是否減少了？

這些情況都是潛在負面情緒的信號。要預見到身處困境的員工會產(chǎn)生負面情緒，想方設(shè)法提供額外的支持和資源，助他們一臂之力。

通過一些簡單的提問，比如“你今天怎么樣”“一切順利嗎”，然后細心觀察對方的反應，注意音量、語調(diào)、語速等微妙指標。揣摩這位員工的行為和表達有無反常，找出隱蔽的負面情緒信號。

及早傾聽和提供支持，但要稍遲提出建議。當負面情緒的根源是員工之間的沖突時，要盡量讓矛盾雙方協(xié)力解決分歧。

有時候，一些人會深陷負面情緒不能自拔。如果當事者拒不轉(zhuǎn)變觀點或方法，不妨暫且包容這種狀況。不必進一步施加壓力，而是后退一步，保持觀察，隨時提供適當?shù)膸椭?/span>

憤怒、恐懼和悲傷是職場常見的三大負面情緒。這些情緒該如何應對呢？

無論你是憤怒的靶子還是為憤怒的員工充當調(diào)解人，都要盡量緩和緊張局面。想方設(shè)法讓自己和所處環(huán)境恢復平靜。保持鎮(zhèn)定，認真傾聽。

你的目的是借助冷靜、清晰、從容不迫的說話方式，有意識地擺出一種鎮(zhèn)定而中立的姿態(tài)，但不要居高臨下。

當你本人就是憤怒的靶子，不要試圖據(jù)理力爭、自辯清白，而是要拿出十二分力氣克制自己的負面情緒。

不要站邊力挺你認為受了委屈的員工， 這樣做會增強負面情緒，使形勢更加敏感，難以緩和。相反，你要盡量站在中立的立場說話?？酥苾?nèi)心同情某一方的傾向，不要對任何人或情況給予負面評價。

最有可能導致員工離職的負面情緒就是恐懼。坦率地給出切實合理的保證，可以給人留下一切盡在掌握的印象。這對心存恐懼的員工很有幫助。坦率地承認當前面臨的挑戰(zhàn)，同時也要指出前方可能存在的現(xiàn)實機遇和利益。

謠言是職場焦慮情緒的常見源頭和助燃劑。一些經(jīng)理人試圖隱瞞即將到來的變革詳情，以減少員工的恐懼。然而，信息不足非但無法消除憂慮，反而會引發(fā)猜疑，胡思亂想的結(jié)果往往比實際可怕得多。

悲傷可能是工作環(huán)境中最不受歡迎的一種情緒。深陷悲傷不能自拔者會變得心如死灰。悲傷往往伴隨著孤立感。

那些親近下屬的高管能給他們注入力量，使之感受到集體的關(guān)心。但要注意的是，與傷心的員工交往時，要克制那種給對方打氣鼓勁的欲望，也不要教導對方應當如何應對悲傷。

特別是，別對傷心的員工說你了解他們的感受——你根本做不到感同身受。如果員工遭遇嚴重的個人打擊，領(lǐng)導者可以幫助他們暫時放下手頭工作，全力應對自己的悲傷。

有幾個可選的具體辦法：提供休假，或者縮短他們的工作時間；批準這樣的員工遠程工作，想辦法讓他們把部分工作職責移交給其他同事，鼓勵他們推遲或取消出差。

在順境中，人們可以輕松歡慶成功。當逆境來臨，那些能夠有效應對負面情緒的人便脫穎而出，他們要在管理自身壓力應對能力的同時，敏感而有效地處理其他人的負面情緒，并直面現(xiàn)實——充分看清全部事實真相。