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前言：“經(jīng)管研習社”頭條號上期文章引入了人力資源管理相關(guān)內(nèi)容，這一期，我們將圍繞“人”這一因素，繼續(xù)探討如何進行有效的組織管理，激勵員工提高績效。大家可關(guān)注本頭條號，我們將持續(xù)推出好文，和大家一起在管理領(lǐng)域成長。

正文

馬斯洛

對人的管理往往是復雜的事情，管理者喜歡外出上各種企業(yè)培訓課，請昂貴的咨詢公司為企業(yè)做診斷搞內(nèi)訓，對員工進行教育，文化建設一大堆，錢花了不少，卻很難有實質(zhì)性的效果?？客饬Φ拇碳?，效果太短暫，作為管理者，制定一套行之有效的激勵系統(tǒng)從內(nèi)部對員工進行驅(qū)動，才是良策。

激勵系統(tǒng)的設計，植根于管理者對于員工需求真實的，深刻的認識，以所需為驅(qū)動，才能讓員工和管理者上下一心。但現(xiàn)實中，管理者更本不清楚員工的需求，更談何針對性的激勵。今天我們將從心理學的角度，向各位引入多種需求激勵模型，為各位提供分析員工和自己周圍同事需求的工具，幫助自己在職場上有更多的進步。

1.認識激勵過程理論

激勵過程理論展示的是人在不滿足的情況下尋找滿足過程的節(jié)點反應，具體過程如下圖:

過程激勵理論

2.赫茲伯格的激勵-保健理論

該理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。

赫茨伯格從1844個案例調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，造成員工不滿的原因，主要是由于公司的政策、行政管理、監(jiān)督、工作條件、薪水、地位、安全以及各種人事關(guān)系的處理不善。這些因素的改善，雖不能使員工變得非常滿意，真正地激發(fā)員工的積極性，卻能解除員工的不滿，故這種因素稱為保健因素。

赫茨伯格從另外1753個案例的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，使員工感到非常滿意的因素，主要是工作富有成就感，工作本身帶有挑戰(zhàn)性，工作的成績能夠得到社會的認可，以及職務上的責任感和職業(yè)上能夠得展和成長等等。這些因素的滿足，能夠極大地激發(fā)員工的熱情，對于員工的行為動機具有積極的促進作用，它常常是一個管理者調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)效率的好辦法。

3.馬斯洛需求層次理論

馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實現(xiàn)五類，依次由較低層次到較高層次排列。需求層次理論有兩個基本出發(fā)點，一是人人都有需要，某層需要獲得滿足后，另一層需要才出現(xiàn)；二是在多種需要未獲滿足前，首先滿足迫切需要；該需要滿足后，后面的需要才顯示出其激勵作用。

馬斯洛需求層次理論

（1）生理需求：假如一個人同時缺乏食物、安全、愛和尊重，通常對食物的需求量是最強烈的，其它需要則顯得不那么重要。只有當人從生理需要的控制下解放出來時，才可能出現(xiàn)更高級的、社會化程度更高的需要如安全的需要。

（2）安全需求：馬斯洛認為，整個有機體是一個追求安全的機制，人的感受器官、效應器官、智能和其他能量主要是尋求安全的工具。

（3）愛和歸屬感：人人都希望得到相互的關(guān)系和照顧。感情上的需要比生理上的需要來的細致，它和一個人的生理特性、經(jīng)歷、教育、宗教信仰都有關(guān)系。

（4）尊重的需要：尊重的需要又可分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重是指一個人希望在各種不同情境中有實力、能勝任、充滿信心、能獨立自主。外部尊重是指一個人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評價。尊重需要得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己活著的用處價值。

（5）自我實現(xiàn)的需要：自我實現(xiàn)的需要是最高層次的需要，是指實現(xiàn)個人理想、抱負，發(fā)揮個人的能力到最大程度，達到自我實現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人，解決問題能力增強，自覺性提高，善于獨立處事，要求不受打擾地獨處，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。

4.麥克利蘭的“成就動機”激勵理論

麥克利蘭把人的高層次需求歸納為對成就、權(quán)力和親和的需求。他對這三種需求，特別是成就需求做了深入的研究。

麥克利蘭的需要理論

（1）成就需要：爭取成功希望做得最好的需要。麥克利蘭認為，具有強烈的成就需要的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣，以及成功之后的個人的成就感，他們并不看重成功所帶來的物質(zhì)獎勵。

（2）權(quán)力需要：影響或控制他人且不受他人控制的需要。他們喜歡具有競爭性和能體現(xiàn)較高地位的場合和情境，他們也會追求出色的成績，但他們這樣做并不象高成就需要的人那樣是為了個人的成就感，而是為了獲得地位和權(quán)力或與自己已具有的權(quán)力和地位相稱。

（3）親和需要：建立友好親密的人際關(guān)系的需要。高親和需要者渴望友誼，喜歡合作而不是競爭的工作環(huán)境，希望彼此之間的溝通與理解，他們對環(huán)境中的人際關(guān)系更為敏感。

5.維克托·弗魯姆的期望理論

期望理論又稱作“效價-手段-期望理論”，是管理心理學與行為科學的一種理論。這個理論可以公式表示為：激勵力量=期望值×效價。

在這個公式中，激勵力量指調(diào)動個人積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強度；期望值是根據(jù)個人的經(jīng)驗判斷達到目標的把握程度；效價則是所能達到的目標對滿足個人需要的價值。

這個理論的公式說明，人的積極性被調(diào)動的大小取決于期望值與效價的乘積。也就是說，一個人對目標的把握越大，估計達到目標的概率越高，激發(fā)起的動力越強烈，積極性也就越大，在領(lǐng)導與管理工作中，運用期望理論于調(diào)動下屬的積極性是有一定意義的。

期望理論模型

期望理論是以三個因素反映需要與目標之間的關(guān)系的，要激勵員工，就必須讓員工明確：

(1)工作能提供給他們真正需要的東西。

(2)他們欲求的東西是和績效聯(lián)系在一起的。

(3)只要努力工作就能提高他們的績效。

結(jié)語

以上就是今日頭條號的基本內(nèi)容，各位管理者需要深入的去學習和分解員工的需求，才能建立真正符合員工需求的激勵機制，不過制度制定之后，還依賴于管理者能否真正舍棄小的眼前利益，愿意和員工一起分享發(fā)展的成果，不然到時候縮手縮腳，再好的激勵機制最終也難以起到應有的效果。