小Z是一家互聯(lián)網(wǎng)教育行業(yè)的新媒體運營專員，公司計劃從6月份，開始實行績效考核制度，工資將與考核結(jié)果直接掛鉤，領(lǐng)導(dǎo)還要與他溝通了下半年的工作目標。

對于績效考核，小Z其實并不抵觸，之前的公司也有實行，一切都是為了業(yè)績嗎，作為下屬是可以接受和理解的。畢竟你工作，就要接受公司的考核，何況小Z認為考核，也可以體現(xiàn)出自己的價值，對于以后的晉升和薪資調(diào)整都是有好處的。

但當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)說出工作目標之后，小Z當(dāng)時就有要跳起來的沖動，領(lǐng)導(dǎo)給的目標是，下半年漲粉25萬，平均一個月要4萬多啊，從現(xiàn)在的情況看，這就是天方夜譚啊，這哪兒是考核呀，這不明擺著是降工資嗎？

小Z還算沉穩(wěn)，并沒有當(dāng)時反駁，只是問了一些領(lǐng)導(dǎo)，公司對于這個目標的實現(xiàn)，計劃投入多少成本等諸如此類的問題，領(lǐng)導(dǎo)并沒有正面回答他的問題，云里霧里，亂扯了一通，就草草結(jié)束了這次溝通。

有很多公司認為績效考核是提升績效的非常好的工具和手段，認為激發(fā)員工工作熱情，促進績效目標，靠的就是績效考核。還有的甚至認為，績效考核是計算工資的好方法，所以單純地把績效考核的成績與員工業(yè)績完成情況掛鉤，完成了就能拿到錢，完不成就少拿錢。

對于工資來講，是人力成本的固定支出，你養(yǎng)了人，即使這些人都不創(chuàng)造價值，工資你也要照付，如果只是單純利用績效考核來作為薪酬發(fā)放的標準和杠桿，不但不會起到激勵作用，反而會產(chǎn)生負反應(yīng)。對于業(yè)績好的員工，考不考核不重要，對于業(yè)績不好的，他也無所謂。但若標準制定不好，造成多干的，也拿不多，少干，混日子的也沒少多少，就會嚴重傷害工作積極員工的積極性和熱情，導(dǎo)致員工離職。

其實績效考核只是績效管理的一部分，千萬不要片面地認為績效考核就是績效管理。績效管理不是簡單的看結(jié)果，而更多的是對于工作過程的評價，不是找員工的錯處，而是幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，幫助員工提高技能，進而更好地完成工作任務(wù)。

不能簡單地把績效考核作為“胡蘿卜大棒”，打是打不出好業(yè)績的，好的業(yè)績一定是管理出來的。

績效管理是一個循環(huán)體，它包括目標分解、計劃制定、輔導(dǎo)幫助、評價檢查、反饋總結(jié)。如果只是聚焦在工作結(jié)果上，是不能發(fā)揮其應(yīng)有的管理作用的。

績效管理是一個持續(xù)不斷、發(fā)展提高的過程 ，應(yīng)該是由員工和主管領(lǐng)導(dǎo)之間達成的協(xié)議，并通過領(lǐng)導(dǎo)的輔導(dǎo)和幫助，以完成和實現(xiàn)。這個過程不僅僅是強調(diào)結(jié)果，更多的是強調(diào)計劃、輔導(dǎo)、評價、反饋，關(guān)注的應(yīng)該是完成結(jié)果的工作過程。

績效考核是對過去行為的一種評價，而績效考核更多關(guān)注的是未來行為和結(jié)果，因此它應(yīng)該是每一個管理人員日常管理工作的重點，每一個管理者都應(yīng)該重視績效管理工作，他是管理人員最好的管理工具，不要把它看作是額外的負擔(dān)和擺設(shè)，做好績效管理，才會讓你事半功倍。

作為一個管理者，你不做績效管理，還能做什么呢？