沒有滿意的薪酬，只有性價匹配的回報。 可以給員工適度安全感，但不要讓員工享受安逸。 固定工資養(yǎng)懶人，彈性激勵助勤人。 一老板有一次跟我說他現(xiàn)在準(zhǔn)備為員工加薪了。我說，你先想好了再加：這次加薪是增加成本，還是增加價值？不要浪費每次加薪機會，這是改造薪酬績效、將薪酬與績效進(jìn)行全融合最好的時機！ 
薪酬績效 績效管理 在什么情況下，老板愿意為員工漲薪？ 當(dāng)前，企業(yè)解決薪酬上升壓力的通道主要有： 1、擴張：給員工創(chuàng)造更多的發(fā)展機會與未來價值； 2、文化：不是空喊口號，是創(chuàng)建快樂、進(jìn)取、家庭式氛圍的工作環(huán)境； 3、減員：通過增效實現(xiàn)減人加薪； 4：低標(biāo)：降低用人標(biāo)準(zhǔn)，包括年齡性別學(xué)歷能力等； 5：其他通道：1）機器取代人；2）追逐人力洼池；3）尋求資本救贖；4）創(chuàng)新提升利潤；5）提高人均產(chǎn)能；6）非核心崗位人員替換，促進(jìn)人員合理流動；7）流程或業(yè)務(wù)的外包，降低管理成本。
薪酬績效 績效管理 績效方案 如何讓薪酬走向良性持續(xù)增長？ 1、建立主動加薪機制； 2、建設(shè)價值流，開放產(chǎn)值通道，為員工提供更多付出創(chuàng)造的機會； 3、先將加薪部分實現(xiàn)價值化； 4、強化職業(yè)目標(biāo)管理與人才訓(xùn)練計劃，令員工快速成長達(dá)到更高工作標(biāo)準(zhǔn)； 5、豐富激勵模型，員工可從不同價值貢獻(xiàn)中獲得收入。
在加薪的設(shè)計上，可以參考四步： 第一步：以員工期望為中線設(shè)置20%上下的保底線與封頂線，以半年或年為單位進(jìn)行“勻”。 第二步：將薪酬進(jìn)行分塊劃割，提煉關(guān)鍵因子，實現(xiàn)產(chǎn)值化與價值化。 第三步：建立3-5個浮動檔級，以結(jié)果為導(dǎo)向讓薪酬級別按規(guī)則自然升降。 第四步：結(jié)合企業(yè)短期目標(biāo)與員工職業(yè)目標(biāo)，確定月、季、年、三年薪酬結(jié)構(gòu)性模式，建立多元化激勵。
薪酬績效 績效管理 影響薪酬變革成功的關(guān)鍵因素？ 1、領(lǐng)導(dǎo)者的決心，面對各層次員工不滿現(xiàn)狀又拒絕改變的本性，遲疑不決； 2、管理者的擔(dān)心，主要擔(dān)心自己的利益受到影響，恐懼于未知于挑戰(zhàn)； 3、技術(shù)缺陷，不具備足夠的技術(shù)能力，想當(dāng)然與自以為是； 4、堅持不懈的恒心，任何改變都需要時間和堅持，半途而廢是管理革新之大忌。
其中，領(lǐng)導(dǎo)者的決心最為關(guān)鍵！企業(yè)大成功需要領(lǐng)導(dǎo)者堅持正確的方向與無所畏懼的魄力。
HR 薪酬機制 薪酬變革 HR對企業(yè)薪酬機制的主要貢獻(xiàn)是什么？
1、既要想辦法讓員工收入不斷增長，又要兼顧共贏，不至于增加企業(yè)的經(jīng)營負(fù)擔(dān)； 2、不是通過談薪技巧將員工工資談的越低越好，而是讓新老員工接受以價值結(jié)果為導(dǎo)向的“彈薪”； 3、不是停留在將薪酬設(shè)計的多么規(guī)范、公平，而是盡情發(fā)揮薪酬的激勵性與驅(qū)動力。
需要特別指出的是：雖然說HR已經(jīng)越來越顯現(xiàn)專業(yè)性，很多企業(yè)也開始更加重視人本建設(shè)。但我仍然認(rèn)為，沒有責(zé)任的HR掌握再多專技也是多余的。面對薪酬與績效變革，HR應(yīng)該多一份強烈的責(zé)任，不要嫌麻煩，也不要一味顧慮自己的既得利益，而是通過每次成功的創(chuàng)變證明自己的價值、打開遠(yuǎn)大的職業(yè)空間。 
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