每逢年初，都是人力市場(chǎng)流動(dòng)頻率最大的時(shí)候，求職者在努力投簡(jiǎn)歷找工作，企業(yè)也在全力進(jìn)行招聘面試。因?yàn)楝F(xiàn)在的企業(yè)都已經(jīng)明白了一個(gè)這樣道理，“人才是企業(yè)成敗的關(guān)鍵”。尤其是在全民創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新的時(shí)期，企業(yè)需求人才的壓力大，招聘部門是人才引進(jìn)的必經(jīng)之路，目前招聘經(jīng)理的崗位薪酬在同級(jí)別的人力崗位里是較高的。但高薪的背后其實(shí)也就意味著，我們需要來(lái)承擔(dān)更多的責(zé)任，那這個(gè)責(zé)任又是什么呢?

相信每一名做招聘的HR們都有自己心里的一桿秤!

“工欲善其事必先利其器”，招聘工作也一樣，首先要搞清楚我們的工具是什么?其一，就是招聘者自身的技能，如招聘方法、技巧，以及人才甄選的方法;其二，就是招聘者借助外力的渠道選擇。

那接下來(lái)我們就來(lái)談?wù)勅绾巫龊谜衅盖赖倪x擇。

知已知彼，百戰(zhàn)不殆

從招聘角度對(duì)企業(yè)的自身進(jìn)行SOWT分析，清楚的了解企業(yè)優(yōu)劣勢(shì)與空缺崗位在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)位置。

在內(nèi)部?jī)?yōu)劣勢(shì)方面分析：HR可以從空缺崗位的薪酬績(jī)效分配、企業(yè)福利、晉升發(fā)展、培訓(xùn)、企業(yè)文化、上級(jí)溝通、管理制度等各方面進(jìn)行對(duì)比。舉個(gè)例子：

發(fā)展型企業(yè)：薪酬待遇偏低，福利少，挑戰(zhàn)性工作機(jī)會(huì)多，可以得到自身價(jià)值的全面發(fā)展，工資上漲的頻率高，晉升空間大，有股權(quán)激勵(lì)，管理制度靈活，上下級(jí)直線溝通，團(tuán)隊(duì)凝聚力強(qiáng)等。相對(duì)成熟型企業(yè)：薪酬待遇中等偏上，福利多，培訓(xùn)體系化，專人專崗，管理層級(jí)較多，上下級(jí)溝通效率低，晉升漲工資的頻率較慢。 從內(nèi)部分析上，我們?nèi)フ业阶约浩髽I(yè)的閃光點(diǎn)，去吸引求職者。

在外部機(jī)遇與危脅方面分析：HR可以從企業(yè)所處的行業(yè)性、專業(yè)性，空缺崗位的市場(chǎng)需求度，及市場(chǎng)薪酬水平等方面進(jìn)行對(duì)比。舉個(gè)例子：建筑行業(yè)的大部份公司，受目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響，很多建筑公司拿不到地，沒(méi)有項(xiàng)目，整體行業(yè)縮水，造成就業(yè)機(jī)會(huì)少，薪酬降低。再比如，金融行業(yè)或新興的互聯(lián)網(wǎng)公司，融資相對(duì)比較容易，引領(lǐng)市場(chǎng)薪酬。從外部分析上，我們要清楚自己企業(yè)薪酬定位，有準(zhǔn)備的對(duì)招聘。

所以，綜合以上兩點(diǎn)，我們一方面需要對(duì)公司付薪能力有所確定，另一方面要將自己的企業(yè)做好雇主品牌的營(yíng)銷包裝。

確定戰(zhàn)術(shù)，虛實(shí)結(jié)合，效用最大化

依據(jù)企業(yè)的SOWT分析，年度招聘計(jì)劃結(jié)合招聘預(yù)算，崗位人員的素質(zhì)要求，確定招聘渠道。招聘渠道可以分為內(nèi)部招聘與外部招聘。

內(nèi)部招聘主要是以內(nèi)部晉升、內(nèi)部競(jìng)聘為主，優(yōu)點(diǎn)是給企業(yè)人員提供了晉升通道，增強(qiáng)了企業(yè)員工的工作積極性，降低了招聘成本與人才培養(yǎng)成本，缺點(diǎn)就是又會(huì)造成新的職位空缺。

外部招聘，成本費(fèi)用相對(duì)較大，但可以為企業(yè)增加新的血液，提升整體員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。外部招聘的渠道很多，如下：

一、 網(wǎng)絡(luò)招聘

1.經(jīng)典招聘網(wǎng)站：

【智聯(lián)/前程】一般性崗位，中端人群

【獵聘】高端人才

【中華英才網(wǎng)】應(yīng)屆生人群

【58同城】低端人群

【建筑英才網(wǎng)/醫(yī)藥人才網(wǎng)】專業(yè)型人才

2. 新型社交類招聘網(wǎng)站：

【boss直聘】一般性崗位

【拉鉤】專注互聯(lián)網(wǎng)人才

【內(nèi)推網(wǎng)】中高端人才

【舉賢網(wǎng)】高端人才

【大街網(wǎng)】年輕人群較多，校園招聘

【脈脈/領(lǐng)英】建立人力資源社交圈子，先建立關(guān)系，再進(jìn)行深度溝通，中高端人才的尋訪

3.【企業(yè)官方網(wǎng)站】

二、招聘會(huì)

1.社會(huì)招聘會(huì)：

政府部門與人才服務(wù)機(jī)構(gòu)合作，在北京春季比較大型的招聘會(huì)有農(nóng)展招聘會(huì)、國(guó)展招聘會(huì)，招聘會(huì)一般會(huì)針對(duì)不同行業(yè)，不同專業(yè)，不同對(duì)象的人才招聘，大部分以專場(chǎng)型工組織，招聘成本較高，適合針對(duì)性的招聘崗位

2.校園招聘會(huì)：

適合基層崗位，或是儲(chǔ)備干部，優(yōu)點(diǎn)有利于企業(yè)品牌的宣傳

3.人才市場(chǎng)：

適用于基層崗位的招聘，保潔，臨時(shí)工等

三、媒體廣告

通過(guò)新聞媒體，廣告受眾面廣，短期較果佳，但招聘成本高，適用中基層和技術(shù)崗位人員的招聘，高級(jí)人才一般不建議考慮。同時(shí)，可以給企業(yè)起到品牌宣傳的作用。

四、人才外包

1.派遣人才服務(wù)：

適用于短期臨時(shí)性用工，或是大批量基層崗位員工。

2.獵頭服務(wù)：

也稱“高端人才尋訪”，適用于高層管理者的招聘，成本較高。

五、人才推薦

1.內(nèi)部推薦：

優(yōu)點(diǎn)內(nèi)部員工推薦可以加快招聘進(jìn)度，增加面試通過(guò)率，缺點(diǎn)會(huì)形成小圈子，需要做好推薦來(lái)源和數(shù)量的整體把控

2.外部推薦：

朋友圈，QQ群，微博，人才論壇等

創(chuàng)新型招聘模式

案例分享一:

在招聘圈子里曾經(jīng)看到過(guò)這樣一個(gè)招聘案例，覺(jué)得很經(jīng)典。

北京某創(chuàng)新型互聯(lián)網(wǎng)公司，急需1名產(chǎn)品經(jīng)理，可是最近HR面試了很多候選人，均因各種原因不合適，遲遲未能招到人。他們絞盡腦汁，最后這個(gè)企業(yè)的HR，結(jié)合公司所處的地理位置優(yōu)勢(shì)，因在中關(guān)村這個(gè)地方，大部企業(yè)都是互聯(lián)網(wǎng)公司，每個(gè)公司都有產(chǎn)品經(jīng)理。由于是他們與寫(xiě)字樓下面的餐館進(jìn)行合作，每天中午推出產(chǎn)品經(jīng)理套餐，凡是帶上產(chǎn)品經(jīng)理的名片，只需1元錢就可以買到產(chǎn)品經(jīng)理套餐，這樣一來(lái)，短時(shí)間內(nèi)獲取到了很多名片，人力資源部就開(kāi)始電話邀約，很快就完成了招聘。

案例分享二：

我有一個(gè)老師，做人力資源管理咨詢工作，他給我講過(guò)他親身經(jīng)歷的這樣一個(gè)招聘案例：一個(gè)金融公司想要招聘海外事業(yè)部總經(jīng)理，董事長(zhǎng)很看重這一塊業(yè)務(wù)，所以要求一定是金融相關(guān)專業(yè)，博士畢業(yè)，有海外金融工作經(jīng)驗(yàn)，且在四大行做過(guò)管理，人力資源部壓力較大，聯(lián)系了多家獵頭公司，三個(gè)月推薦了很多人，但是董事長(zhǎng)確沒(méi)有滿意的。于是人力資源部招聘總監(jiān)就請(qǐng)我這位老師幫助，最后安排所有的招聘人員，查找各大招聘網(wǎng)站上三四年前的符合要求的簡(jiǎn)歷，因?yàn)槿绻凑展粳F(xiàn)有的招聘標(biāo)準(zhǔn)，這樣的人才簡(jiǎn)歷是不會(huì)掛到網(wǎng)上的，而三四年前的簡(jiǎn)歷則可能是這些符合標(biāo)準(zhǔn)的人才剛剛開(kāi)始找工作時(shí)候填寫(xiě)的，這樣就找到了對(duì)稱的簡(jiǎn)歷，經(jīng)過(guò)后續(xù)的多次溝通，面談，終于為企業(yè)招到了合適的人。

通過(guò)以上的案例，我們了解到，招聘決對(duì)不是篩簡(jiǎn)歷，打電話邀約這么簡(jiǎn)單，希望HR親們，能夠結(jié)合今天的招聘渠道分析，讓自己的招聘工作更輕松!

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