作者 | 泰和泰律師事務所勞動人事部

來源 | 智合法律新媒體

■ 本文僅代表作者個人觀點，不代表智合立場

一、整體情況分析

（一）審判程序情況

四省市航空行業(yè)勞動爭議案件的審判程序情況，分別如下圖所示：（注：因未檢索到昆明市相關數(shù)據(jù)，故本文對云南省航空行業(yè)勞動爭議審判進行統(tǒng)計、分析。）

通過上述數(shù)據(jù)可以看出，北京市、山東省、四川省、云南省航空行業(yè)勞動爭議案件歷經(jīng)二審、再審程序的比例較高，大部分案件經(jīng)過了二審終審程序。

（二）主體分布情況

勞動者與用人單位提起訴訟所占比例情況如下圖所示：

四省市的航空行業(yè)勞動爭議案件一審程序中，原告中有50%是勞動者；二審程序中，上訴人有66.6%是勞動者；再審程序中，申請人100%為勞動者。上述數(shù)據(jù)說明航空行業(yè)的勞動爭議案件中用人單位提起訴訟的比例較高，勞動者并非與其他行業(yè)的勞動者一樣處于相對弱勢的地位。針對一審判決，用人單位或者勞動者對判決的結果認可度不高，航空行業(yè)勞動爭議案件的再審率高。

（三）案件代理情況

案件的代理情況如下圖所示：

由以上數(shù)據(jù)分析可以看出，作為勞動爭議案件中一方當事人的勞動者，88%委托了代理人參加訴訟，用人單位則有91.6%委托了代理人參加訴訟。這說明，勞動者的法律意識增強，不再只身參加訴訟，而是找到有法律知識和經(jīng)驗的代理人幫助其參加訴訟。航空行業(yè)勞動爭議案雙方委托代理人的比例極高，一定程度上表明該行業(yè)勞動爭議案件本身的復雜性。同時，因訴訟成本增加，一定程度上導致了調(diào)解率偏低。

（四）用工主體情況

用工主體具體分布比例，如下圖所示：

從上圖可以看出，航空勞動爭議案件中用工主體多為央企或地方國企，民辦企業(yè)、港澳合資企業(yè)較少。

（五）案由分布

民事案件的案由，可以反映案件所涉及的民事法律關系的性質(zhì)，有些案由可以直接反映訴訟爭議內(nèi)容。通過對上述四省市航空行業(yè)勞動爭議案件一審程序、二審程序中案由的整理分析，具體案由分布情況如下：

航空行業(yè)勞動爭議案件中，關于勞動關系的解除、飛行員技術檔案的轉(zhuǎn)移、培訓費賠償是航空行業(yè)勞動爭議糾紛的三大高發(fā)領域，其次是經(jīng)濟補償金、賠償金、違約金。

（六）裁判結果

案件裁判結果對比分析如下圖所示：

航空勞動爭議案件一審、二審中，部分支持和全部支持勞動者請求的比例與完全不支持勞動者請求的比例基本持平，而再審裁決結果幾乎都是“駁回請求，維持原判”，這表明申請人的訴訟請求在二審中難以獲得支持。

（七）訴訟成本

用人單位平均訴訟成本，如下圖所示：

上述數(shù)據(jù)說明，航空行業(yè)的勞動爭議糾紛案有別于其他行業(yè)的勞動糾紛案件，因勞動者大多數(shù)為飛行員，企業(yè)付出了大量的人力物力培養(yǎng)，并且航空行業(yè)普遍存在飛行員不足的情況，人員流失將極大的限制企業(yè)發(fā)展。因此，航空行業(yè)往往在勞動爭議糾紛中提出反訴或另行申請仲裁或起訴，要求勞動者支付高額的培訓費。

二、航空行業(yè)勞動爭議案件的特點

1、飛行員離職問題最多。隨著航空行業(yè)的發(fā)展以及民辦航空企業(yè)的崛起，飛行員市場供不應求，大量飛行員出于待遇以及其他個人原因考慮，通過主動辭職的方式流動，導致航空行業(yè)勞動爭議糾紛中飛行員的離職問題最多。

2、飛行員地位高且案件代理率高。航空行業(yè)的飛行員勞動爭議糾紛案中，飛行員作為高收入群體，其地位往往比其他行業(yè)的勞動者地位高。且因飛行員案件復雜、標的額大，加上飛行員工資福利待遇高，均有足夠的經(jīng)濟實力聘請專業(yè)律師作為代理人參加訴訟。

3、勞動關系解除、飛行技術檔案等資料的轉(zhuǎn)移、培訓費爭議突出。目前，大多數(shù)飛行員流動方式是通過直接向航空企業(yè)提交辭職報告，但因雙方未能就流動補償費達成合意，大多數(shù)航空企業(yè)不同意飛行員離職，迫使飛行員通過仲裁、訴訟方式解決離職、培訓費賠償以及技術檔案等資料的轉(zhuǎn)移事宜。

4、航空企業(yè)損失大。航空行業(yè)不僅關乎國家安全，也關乎人民群眾的切身利益，因此，飛行員作為特殊勞動者，對其執(zhí)業(yè)能力及道德要求均極高。航空企業(yè)培養(yǎng)一位飛行員往往需要幾年時間，且需投入大量的人力、物力，加上飛行員的稀缺性，即使飛行員在離職時向航空企業(yè)支付了高額費用，但飛行員的離職即已對航空企業(yè)造成了極大損害。

5、案情復雜、涉案標的大。航空行業(yè)的飛行員勞動爭議糾紛案與其他行業(yè)的勞動爭議區(qū)別較大，主要表現(xiàn)在飛行員案子所涉及的相關問題，比如培訓費項目種類繁多且費用高、飛行技術檔案等相關資料多且復雜等問題，導致案件相對其他行業(yè)案件復雜，且涉案標的大。這也是該行業(yè)案件代理率高的主要原因。

6、裁判結果情況地域性差異性大。航空企業(yè)與飛行員之間的勞動爭議案件雖然特殊，但是也適用于《勞動合同法》等相關規(guī)定，具體司法實踐中各地裁判差異性較大，比如關于飛行員技術檔案問題，北京市認為屬于勞動人事檔案范疇，航空企業(yè)應在飛行員離職時移交；四川省則認為不屬于勞動人事檔案范疇且屬于單位資產(chǎn)，不應移交給飛行員。

除上述特點外，航空行業(yè)勞動爭議糾紛案件還存在處理周期長，訴訟成本高；勞動者仲裁率、訴訟率以及案件代理率高等特點。

三、航空行業(yè)人力資源管理存在的主要問題  

1、勞動合同約定不完善。雖然大多數(shù)航空企業(yè)均按照勞動合同法的規(guī)定與勞動者簽訂了書面勞動合同，但所簽訂的勞動合同約定并不完善。比如，飛行員飛行技術檔案轉(zhuǎn)移問題、流動問題、培訓費如何承擔等問題，基本上未做明確約定，導致發(fā)生勞動爭議時，航空企業(yè)因合同依據(jù)缺失而承擔敗訴的風險。

2、飛行員培訓管理不規(guī)范。因飛行員職業(yè)的特殊性及重要性，飛行員執(zhí)飛前均需要經(jīng)過大量的培訓，為了維持飛行執(zhí)照的有效期，每年還需進行相關復訓及常規(guī)檢查。為此，航空企業(yè)付出了大量的人力物力。但是大多數(shù)航空企業(yè)在進行飛行員培訓管理時，因管理不規(guī)范造成培訓的相關資料（如與第三方簽訂的培訓協(xié)議、付款憑證等）缺失，以及未及時與飛行員簽訂培訓服務期協(xié)議等問題，造成發(fā)生爭議時，因舉證不能而承擔敗訴風險。

3、飛行員飛行技術等檔案資料管理不規(guī)范。飛行員的飛行技術等相關檔案，比如健康記錄本、體檢合格證、飛行經(jīng)歷記錄本、飛行記錄簿等資料，關乎飛行員執(zhí)業(yè)以及航空企業(yè)維持其承運人資格，對于飛行員及航空企業(yè)均十分重要。但是，某些航空企業(yè)因管理不規(guī)范，導致資料遺失或者私下轉(zhuǎn)移檔案，給航空企業(yè)或飛行員造成了重大損失及不良影響。

4、未建立統(tǒng)一的飛行員流動管理機制。飛行員作為航空企業(yè)的主要生產(chǎn)力，其穩(wěn)定性關乎航空企業(yè)的正常生產(chǎn)運行。目前飛行員供不應求，大量飛行員私下進行流動，導致大量勞動爭議糾紛案產(chǎn)生。同時，因某些航空企業(yè)未建立健全內(nèi)部的飛行員流動管理機制，更加劇了飛行隊伍的不穩(wěn)定性。

5、用人單位的內(nèi)部管理制度不全面或者執(zhí)行不到位。規(guī)章制度對于用人單位的管理至關重要，很多航空企業(yè)內(nèi)部管理制度缺失或者不全面，或者即使有完善的規(guī)章制度，但是在執(zhí)行過程中確未嚴格按照制度執(zhí)行，導致發(fā)生爭議時，企業(yè)因證據(jù)缺失而處于被動地位。

6、未意識到勞務派遣風險。在航空企業(yè)存在的勞務派遣用工中，用人單位未完全遵守、執(zhí)行《勞動合同法》相關規(guī)定，未提前預防派遣用工的風險，導致用人單位未給勞動者相應報酬以及購買社會保險時，勞動者將用人單位與航空企業(yè)一并訴至法庭，航空企業(yè)面臨著可能承擔連帶責任的風險。

一、整體情況分析

（一）主體分布情況

房地產(chǎn)行業(yè)勞動爭議案件主體分布情況為：

上述四省市房地產(chǎn)行業(yè)勞動爭議糾紛案件中，勞動者提起訴訟的占65%，用人單位提起上訴的占35%。由勞動者一方提起上訴和再審的情況較多，反映出勞動者對勞動仲裁裁決和一審判決的認可度相對較低，在訴訟請求未得到勞動仲裁程序和一審程序的支持或者完全支持的情況下，勞動者不再像以往那樣處于法律弱勢地位，隨著勞動者的法律意識和預期值越來越高，上訴和再審案件將越來越多。

（二）案件代理情況

案件委托代理情況為：

在房地產(chǎn)行業(yè)勞動爭議案件中，有72.7%的勞動者委托了代理人，用人單位則全部委托了代理人。這說明勞動者的法律意識增強，不再只身參加訴訟，大多數(shù)勞動者聘請了有法律知識和經(jīng)驗的律師作為代理人幫助其參加訴訟。雖然企業(yè)基本上全部聘請了代理律師，但在訴訟中勞動者不再處于絕對弱勢。這就給試圖通過訴訟來實現(xiàn)對抗勞動者的企業(yè)增加了難度，從而使企業(yè)開始越來越重視人力資源管控和事前風險防范。

（三）案由分布

北京市房地產(chǎn)行業(yè)勞動爭議案由分布情況如下：

山東省房地產(chǎn)行業(yè)勞動爭議案由分布情況如下：

四川省房地產(chǎn)行業(yè)勞動爭議案由分布情況如下：

昆明市房地產(chǎn)行業(yè)勞動爭議案由分布情況如下：

通過上述數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，追索勞動報酬和經(jīng)濟補償金或賠償金是四省市房地產(chǎn)行業(yè)勞動爭議案件中糾紛的高發(fā)點。用人單位不足額支付勞動報酬，違法解除勞動關系是導勞動爭議糾紛的重要原因之一。在四省市房地產(chǎn)行業(yè)中，用人單位違法用工的的情形比較嚴重，而社會保險糾紛所占比例很小，主要是因為社會保險現(xiàn)在由勞動保障行政部門和社會保險經(jīng)辦機構進行強制辦理或征繳，故社會保險糾紛不屬于法院受案范圍。

（四）裁判結果

通過數(shù)據(jù)分析，北京、山東、四川、昆明市房地產(chǎn)行業(yè)勞動爭議案件中，勞動者勝訴率較高，用人單位勝訴率較低。

通過上述數(shù)據(jù)可以看出，四省市勞動者的訴訟請求得到全部支付的比例為50.25%，勞動者的訴訟請求未得到支持的裁判僅占17.25%，雙方部分請求得到支持的比例33.5%。這明勞動者的訴訟請求絕大部分得到了支持或者部分支持，反映出勞動者的維權能力在不斷提高，用人單位的違法成本也在不斷增加。

（五）訴訟成本

北京、山東、四川、昆明房地產(chǎn)行業(yè)勞動爭議案件用人單位平均訴訟成本分別為：128009.53元、125056.72元、93663.08元、6.25元。房地產(chǎn)企業(yè)因勞動者提起勞動爭議而支付的訴訟成本較高（除昆明市外），且裁判文書中的成本尚未將聘請律師的代理費、差旅費、調(diào)查費等計算在內(nèi)?？梢钥闯?，相較于聘請律師來完善用工結構、人力資源管理制度等支付的顧問費用而言，企業(yè)訴訟成本則更高，已經(jīng)給很多企業(yè)帶來了沉重的經(jīng)濟負擔。

二、房地產(chǎn)企業(yè)勞動爭議案件的特點

（一）未足額支付勞動報酬的違法行為較為普遍。勞動報酬是勞動者付出勞動的對價，可以體現(xiàn)勞動者的社會價值。近年來，勞動者法律觀念逐步提高，維權意識大大增強，因房地產(chǎn)企業(yè)未足額支付勞動報酬而引發(fā)的追索勞動報酬糾紛居高不下。說明大多數(shù)企業(yè)存在未完善相關制度，或未合理約定報酬條款，或工資發(fā)放操作不當?shù)惹樾渭毙枵巍?/span>

（二）勞動者追索經(jīng)濟補償或賠償金案件突出且勝訴率高。從數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析來看，因用人單位無法定事由違法解除勞動合同，或者雖具有法定事由但未按法定程序辦理相關手續(xù)，是造成勞動者追索經(jīng)濟補償金或賠償金的主要原因。且因企業(yè)相關制度未經(jīng)民主程序或公示公告，或解除勞動合同未書面通知，或未有效保存相關證據(jù)材料等因素，使得企業(yè)在訴訟程序中常被判令向勞動者支付經(jīng)濟補償金或賠償金。

（三）用人單位100%聘請律師作為代理人參加訴訟。雖然其他行業(yè)的勞動爭議糾紛案件中，用人單位聘請律師代理勞動爭議案件的比例較高且逐年成上升趨勢，但房地產(chǎn)行業(yè)委托律師代理案件的比例高達100%，這說明房地產(chǎn)行業(yè)對于勞動爭議糾紛案件十分重視。

房地產(chǎn)行業(yè)勞動爭議案件除上述特點外，還存在調(diào)解率低；處理周期長，訴訟成本高；集體訴訟多；勞動者仲裁率、訴訟率、勝訴率以及案件代理率高等特點。

三、房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

（一）人力資源管理人員缺乏勞動法相關專業(yè)知識和經(jīng)驗。大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理人員對勞動法、勞動合同法等相關法律法規(guī)并不熟悉，使企業(yè)出現(xiàn)了大量違反法律規(guī)定的情形，或者雖清楚法律規(guī)定，但在實際操作流程、證據(jù)收集保存、仲裁訴訟策略等關鍵環(huán)節(jié)上出現(xiàn)漏洞，令企業(yè)受損。當員工存在違反法律規(guī)定或規(guī)章制度的行為時，人力資源管理人員不能運用法律規(guī)定和企業(yè)規(guī)章制度做出合法、正確的處理，或由于人力資源管理人員對員工做出的處理決定違反法律規(guī)定或者不符合法定程序，從而導致員工申請仲裁、提起訴訟維權，并獲得勝訴。

（二）企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不健全、不合法。規(guī)章制度是企業(yè)經(jīng)營管理中不可或缺的管理制度，它不僅需要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，還需要符合技術要求，具有可操作性。實踐中，企業(yè)往往認為只要制定了規(guī)章制度就可以約束員工，或認為企業(yè)在《勞動合同》中約定了有相關制度或員工簽收就對其產(chǎn)生法律效力，殊不知法律法規(guī)、司法解釋對企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定了更為嚴格的生效條件。

（三）未及時足額支付勞動報酬導致違法成本提高。房地產(chǎn)企業(yè)在經(jīng)營過程中為了追求利益最大化，往往存在無故克扣工資、拖延支付工資、不支付工資、或不支付加班工資、未休年休假工資等違法行為。同時，企業(yè)又沒有相應完善的管理措施，使得追索勞動報酬糾紛高居勞動爭議榜首。當員工拿起法律武器維護自身合法權益時，企業(yè)不僅要全額支付員工勞動報酬，還可能支付相應的經(jīng)濟補償金或賠償金，不但沒有節(jié)約成本，反而使成本大大增加。除了經(jīng)濟上的損失外，勞動爭議必然會引起其他員工對企業(yè)失去信任、失去向心力，企業(yè)文化將受到嚴重影響。

（四）勞動合同解除或終止環(huán)節(jié)管理不規(guī)范。因大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)未重視人力資源管理，導致用人單位違法解除勞動合同或者解除勞動合同程序不完善，致使勞動者在被解除勞動合同后，要求確認解除勞動合同違法、勞動關系繼續(xù)存在或要求用人單位支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金、經(jīng)濟賠償金。在進行調(diào)研分析的樣本中，大部分勞動者選擇了后者，導致用人單位的用工成本因敗訴而逐年增加。

一、整體情況分析

（一）審判程序情況

北京市、山東省、四川省、昆明市四省市2015年度建筑企業(yè)勞動爭議案件審判程序平均分布情況，如下表所示：

北京市、山東省、四川省、昆明市2016年前11個月建筑企業(yè)勞動爭議案件審判程序平均分布情況，如下表所示：

2015年民事案件的二審、再審、再審審查與審判監(jiān)督程序所占的比例僅為15%，而建筑行業(yè)勞動爭議案件二審、再審所占比例高達29.84%；2016年民事案件二審、再審程序、再審審查與審判監(jiān)督所占的比例僅為17%，而建筑行業(yè)勞動爭議案件二審、再審所占比例高達46.47%。這說明建筑行業(yè)勞動爭議案件的上訴率和申請再審率相對其他民事案件要高得多，反映出勞動爭議糾紛中勞動者與企業(yè)之間矛盾突出，勞資關系緊張。

（二）主體分布情況（數(shù)據(jù)僅包括中高院）

通過數(shù)據(jù)分析，2015年度北京市、山東省、四川省、昆明市建筑行業(yè)勞動爭議案件中，原告中有46%是勞動者，有59%為用人單位（因有些案例雙方均上訴，故相加之和大于100%），其中涉及勞動者為多人的集體訴訟案件27件。

2016年前11個月北京市、山東省、四川省、昆明市建筑行業(yè)勞動爭議案件中，原告中有46%是勞動者，有58%為用人單位（因有些案例雙方均上訴，故相加之和大于100%），其中涉及勞動者為多人的集體訴訟案件7件。

（三）案由分布（數(shù)據(jù)僅包括中高院）

2015年度勞動爭議案由分布如下表（因有些案例中，一個案例涉及多個糾紛類型，故總和大于100%）：

2016年前11個月勞動爭議案由分布如下表（因有些案例中，一個案例涉及多個糾紛類型，故總和大于100%）：

在社會保險糾紛中，2015年度工傷保險待遇糾紛占比為70.40%，2016年前11個月占比為46.40%。追索勞動報酬成為了建筑行業(yè)勞動爭議中最多的案由，且2016年前11個月高出2015年度22.33%，大有猛增之勢。

（四）裁判結果（數(shù)據(jù)僅包括中高院）

建筑企業(yè)勞動爭議案件裁判結果分布如下表：

上述數(shù)據(jù)顯示，有一半以上的勞動者的請求在中高級人民法院的裁判中得到了支持或部分支持。說明在建筑行業(yè)的勞動爭議糾紛中，隨著勞動者文化和法律知識的增長，勞動者的維權意識越來越強；相反，也說明用人單位在管理過程中存在很多不規(guī)范和不完善的地方，導致用人單位完全獲得法院支持的比例越來越小。

（五）訴訟成本（數(shù)據(jù)僅包括中高院）

2015年四省市建筑行業(yè)勞動爭議中，用人單位總的訴訟成本以及平均訴訟成本為：

2016年前11個月北京市、山東省、四川省、昆明市建筑行業(yè)勞動爭議中，用人單位總的訴訟成本以及平均訴訟成本為：

2015年與2016年前11個月的對比，詳見下圖：（因昆明市2016年還未上傳有訴訟成本的案例，故此處不進行對比）

二、建筑行業(yè)勞動爭議案件的特點

（一）勞動關系確認糾紛突出。上述四省市2015年、2016年前11個月因確認勞動關系引發(fā)的勞動爭議比例分別為28.43%、29.42%，較為突出。勞動爭議存在的前提是勞資雙方存在勞動關系，建筑行業(yè)因其掛靠、違法發(fā)包、違法分包、轉(zhuǎn)包等大量違法違規(guī)的經(jīng)營模式存在，導致勞資雙方用工關系不明晰，且加之農(nóng)民工較多、企業(yè)管理不規(guī)范未及時簽訂書面勞動合同，從而引發(fā)了大量確認勞動關系糾紛。

（二）因勞動報酬、解除/終止勞動合同引發(fā)的爭議突出。建筑企業(yè)員工的勞動報酬支付往往受工程款結算的影響，發(fā)包方（甲方）未支付工程款往往成為建筑企業(yè)拖欠員工勞動報酬的理由。而層層轉(zhuǎn)包、分包現(xiàn)象的普遍存在，更是加劇了拖欠員工勞動報酬的情況。同時，因管理不規(guī)范，常出現(xiàn)包工頭攜款潛逃、債臺高筑，導致工人討薪無門進而層層追溯至有資質(zhì)的總包方。

同時，因解除/終止勞動合同引發(fā)的爭議多因建筑企業(yè)任意解除/終止導致，其中，“違紀”、“不勝任工作”的解除理由占了多數(shù)。然而，在調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)缺乏規(guī)范的違紀處罰制度、考核標準，或者在民主討論、公示程序上存在瑕疵，從而導致企業(yè)在該類爭議中敗訴率居高不下，付出了高額的訴訟成本。

（三）工傷問題多導致社會保險爭議突出。較之其他行業(yè)，建筑業(yè)的特點之一在于工傷發(fā)生的概率較高。而企業(yè)管理不規(guī)范、社會保險繳納不規(guī)范，直接導致的后果則是員工發(fā)生工傷時無法享受相應的工傷保險待遇，進而要求用人單位承擔社會保險待遇。

三、建筑行業(yè)人力資源管理存在的主要問題

（一）企業(yè)管理層依法管理的意識薄弱。建筑企業(yè)的管理水平參差不齊，很多建筑企業(yè)的管理層習慣了“我的企業(yè)我做主”的管理方式，導致違法解除勞動合同等現(xiàn)象頻頻出現(xiàn)。加上建筑行業(yè)員工流動率高等特點，更是給很多企業(yè)的“自主”管理提供了諸多借口，致使不簽勞動合同、不依法簽訂無固定期限勞動、不繳納社會保險、任意調(diào)崗、任意解聘等一系列違法行為發(fā)生，導致勞動爭議案件高發(fā)，且使企業(yè)處于被動局面。

（二）人力資源管理模式不利于用工風險防控。“資質(zhì)掛靠”是建筑企業(yè)常見的經(jīng)營管理模式。雖然很多建筑企業(yè)目前已通過設立分公司、項目部等形式解決“資質(zhì)掛靠”問題，但在管理上，各分公司、項目部的人、財、物仍由各分公司、項目部自行負責，總公司最多是協(xié)助各分公司、項目部辦理具體的勞動合同簽訂、社會保險繳納、工資支付等事務性工作。而各分公司、項目部一方面往往只關注財和物的管理，忽略了人的規(guī)范管理；另一方面，各分公司、項目部由于管理水平有限，也缺乏規(guī)范管理能力。建筑企業(yè)這種管理模式導致總公司無法對人力資源進行統(tǒng)一管理，無法有效防控各分支機構的用工風險。

（三）缺乏規(guī)范的用工管理制度。根據(jù)《勞動合同法》、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的司法解釋（一）》等法律法規(guī)，無論從企業(yè)管理的需要，還是從風險防范的需要，合法有效的管理制度都是企業(yè)必須建立完善的。然而實踐中很多建筑企業(yè)缺乏全面、規(guī)范的管理制度，或者制定的規(guī)章制度存在諸多不合法、不全面、不系統(tǒng)、缺乏風險防范性的問題，導致企業(yè)發(fā)生爭議時往往面臨舉證不力的局面，進而承擔敗訴的風險。

（四）缺乏規(guī)范的用工管理流程。規(guī)范的用工管理流程不僅是《勞動合同法》賦予用人單位的義務，也是企業(yè)防控法律風險的重要工具。然而，很多建筑企業(yè)缺乏規(guī)范、系統(tǒng)的用工管理流程，導致了未簽勞動合同即用工、分支機構或用人部門擅自解聘員工等一系列問題，給企業(yè)帶來了嚴重的法律風險。

一、整體情況分析

（一）審判程序情況

2015年1月1日至2016年11月30日，北京市、山東省、四川省高新行業(yè)勞動爭議案件的審判程序情況，如下表所示：（注：因未檢索到云南省相關數(shù)據(jù)，故本文對云南省高新行業(yè)勞動爭議審判實務暫不做分析。）

北京市高新行業(yè)勞動爭議案件中，一審40件，二審95件，再審0件；山東省高新行業(yè)勞動爭議案件中一審20件，二審13件，再審1件；四川省高新行業(yè)勞動爭議案件中一審49件，二審51件，再審0件。可以看出，北京市、山東省、四川省高新勞動爭議案件的一審程序所占比例為40.52%，二審、再審所占比例高達59.48%。從如此高的二審、再審比例可以看出，當事人對一審判決認可度較低，大部分案件都經(jīng)過了二審終審程序才得以最終解決。

（二）主體分布情況

北京市、山東省、四川省三地高新勞動案件主體分部，如下圖所示：

北京市、山東省、四川省三地高新勞動案件一審程序中，原告中有63.64%是勞動者，僅有36.36%為用人單位；二審程序中，上訴人有50.30%是勞動者，49.70%是用人單位；進入再審程序的判例較少，僅一例，系由用人單位提出再審申請。針對仲裁裁決，大多數(shù)勞動者對其認可度不高。而針對一審判決，用人單位或者勞動者對判決的結果認可度基本持平。這說明在一審程序中勞動者的訴訟請求獲得支持的比例在提升，用人單位的法律優(yōu)勢地位正逐步喪失。

（三）案件代理情況

三地高新勞動爭議案件的代理情況如下表所示：

高新行業(yè)勞動爭議案件中77.7%的勞動者委托了代理人參加訴訟，用人單位則有85.5%。這說明在勞動者法律意識不斷增強的今天，爭議雙方所擁有的法律資源已相當接近，用人單位試圖通過訴訟讓勞動者望而生畏已不復存在。

（四）用工主體情況

北京市、山東省、四川省各類用工主體的具體分布比例，如下表所示：

從以上統(tǒng)計可以看出，高新勞動爭議案件中，高新行業(yè)勞動爭議案件的用工主體絕大部分是企業(yè)，事業(yè)單位、其他組織較少。其中，僅北京市高新行業(yè)勞動爭議案件的用工主體呈現(xiàn)出多樣化。

（五）案由分布

通過整理分析發(fā)現(xiàn)，人事爭議案件所占比例僅為8.9%，而勞動爭議案件比例為91.1%。其中，84.5%的勞動爭議案件訴訟請求中涉及了追索勞動報酬；57.5%涉及了經(jīng)濟補償金；30.6%涉及未簽勞動合同雙倍工資；20.4%涉及社會保險；4.5%涉及賠償金；7.8%涉及到競業(yè)限制。從高新企業(yè)的角度而言，勞動合同管理、勞動合同解除、工資支付以及社保辦理、繳納，是企業(yè)極易產(chǎn)生勞動爭議的主要環(huán)節(jié)。

（六）裁判結果

通過數(shù)據(jù)分析，高新勞動爭議案件中，支持或者部分支持勞動者請求的比例為96.29%。說明在審判過程中，勞動者的請求絕大部分得到了支持或者部分支持。完全未支持勞動者請求的裁判僅占3.71%，表明大多數(shù)用人單位存在不規(guī)范管理之處，且事后救濟難度較大。

（七）訴訟成本

三省市用人單位平均訴訟成本，如下圖所示：

上述數(shù)據(jù)反映出北京市和山東省的高新行業(yè)勞動爭議案件中用人單位付出平均成本較高，且2016年顯示出增長之勢，分別上漲22%、30%。四川省高新企業(yè)的訴訟成本較低，且近兩年基本持平。上述成本僅是因敗訴而支付給勞動者的直接成本，未包括發(fā)生勞動爭議后，用人單位若聘請律師的費用以及在案件處理過程中的調(diào)查取證費、差旅費等。

二、高新技術企業(yè)勞動爭議案件的特點

1、涉及勞動報酬、經(jīng)濟補償金的爭議案件多發(fā)。因企業(yè)未重視人力資源管理，導致未及時足額發(fā)放勞動報酬、加班工資等時有發(fā)生。同時，企業(yè)在解除勞動合同時未嚴格按照法律規(guī)定辦理相關手續(xù)或者支付經(jīng)濟補償金，導致在勞動報酬、經(jīng)濟補償金爭議案件中企業(yè)敗訴率高、上訴率高，增加了經(jīng)濟負擔。

2、競業(yè)限制糾紛突出。對于高新企業(yè)而言，涉及高科技產(chǎn)品的技術信息和經(jīng)營信息是企業(yè)的核心資產(chǎn)。大多數(shù)高新企業(yè)通過與勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議來保護商業(yè)秘密的不被泄露或竊取，但企業(yè)管理者對競業(yè)限制法律法規(guī)以及實務操作不熟悉，常常導致企業(yè)因未按時、足額按約定支付競業(yè)限制費用等被訴諸法律。

3、案件量地區(qū)差異大。隨著勞動者維權意識的提高，全國各地的勞動爭議案件數(shù)量每年均呈上升的趨勢?？傮w而言，高新行業(yè)勞動爭議案件的數(shù)量較其他行業(yè)要少。且因高新技術企業(yè)大部分集中在高新技術發(fā)達地區(qū)，反映出案件數(shù)量的地區(qū)差異性較大。其中，北京市案件占總數(shù)量的47.8%。

4、訴訟成本地區(qū)差異大且呈上升趨勢。從調(diào)研的北京、四川、山東三省市勞動爭議案件中統(tǒng)計的訴訟成本（僅指判決支付給勞動者的直接成本）可以看出，相對其他行業(yè)，高新行業(yè)勞動爭議案件的平均訴訟成本較高。另，因該行業(yè)受地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平的影響，訴訟成本地區(qū)差異性較大，如北京訴訟成本最高，且呈上升趨勢。

三、高新技術企業(yè)人力資源管理存在的主要問題  

1、管理制度體系尚不健全。作為新興產(chǎn)業(yè)，企業(yè)更加關注如何推動科技進步，偏向于研發(fā)與生產(chǎn)、經(jīng)營，往往忽略了對勞動者的規(guī)范管理，企業(yè)內(nèi)部管理制度體系尚不健全，增加了用人單位敗訴的風險。

2、勞動合同及相關協(xié)議約定不完善。大多數(shù)高新企業(yè)均按照勞動合同法的規(guī)定與勞動者簽訂了書面勞動合同及相關協(xié)議如保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議等，但所簽訂的勞動合同及協(xié)議約定并不完善，導致發(fā)生勞動爭議時缺失關鍵證據(jù)。

3、勞動合同解除環(huán)節(jié)管理不規(guī)范。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，北京市、山東省、四川省三地勞動爭議案件所涉勞動報酬、經(jīng)濟補償金、賠償金的訴求較多。因企業(yè)人力資源管理不規(guī)范，未按照法律法規(guī)規(guī)定解除勞動合同或未完善相關手續(xù)等，導致企業(yè)常常處于不利地位，敗訴率較高。

4、未建立完善的商業(yè)秘密保護體系。商業(yè)秘密直接決定了高新企業(yè)的興衰存亡。很多高新企業(yè)僅在形式上建立了內(nèi)部知識產(chǎn)權保護體系，但商業(yè)秘密保護措施未落地實施，從而導致勞動者在跳槽后泄漏大量秘密信息，給企業(yè)造成重大損失。

一、整體情況分析

（一）審判程序情況

2015 年1月1日至 2016 年 11 月 30 日，北京、山東、四川、云南省四省市醫(yī)療行業(yè)勞動爭議案件的審判程序情況，分別如下圖所示：（注：因未檢索到昆明市相關數(shù)據(jù)，故本文對云南省醫(yī)療行業(yè)勞動爭議審判實務做調(diào)研分析。）

通過上述數(shù)據(jù)可以看出，北京市、山東省、四川省、云南省醫(yī)療勞動爭議案件的一審程序所占比例為60.3%，勞動爭議案件二審、再審所占比例高達39.7%，這說明，大部分勞動爭議案件經(jīng)過了二審終審程序才得到解決。

（二）主體分布情況

北京市、山東省、四川省、云南省中，勞動者與用人單位提起訴訟所占比例情況，如下圖所示：

通過上述數(shù)據(jù)分析，北京市、山東省、四川省、云南省四地醫(yī)療勞動案件一審程序中，原告中有72.2%是勞動者，僅有27.8%為用人單位。二審程序中，上訴人有51.7%是勞動者，48.3%是用人單位。再審程序中，申請人中有90%是勞動者，10%是用人單位。上述數(shù)據(jù)說明，大多數(shù)勞動爭議案件均由勞動者發(fā)起。針對仲裁裁決，大多數(shù)勞動者認可度不高；針對一審判決，用人單位或者勞動者對判決的結果認可度均不高。目前，勞動者法律意識已逐漸提高，且很多勞動者會選擇將法律程序走到底來維護自身合法權益。

（三）案件代理情況

2015年-2016年11月醫(yī)療勞動爭議案件的代理情況如下圖所示：

由以上數(shù)據(jù)分析圖可以看出，57%的勞動者委托了代理人參加訴訟，79.25%的用人單位委托了代理人參加訴訟。這說明，勞動者的法律意識增強，不再只身參加訴訟，而是找到有法律知識和經(jīng)驗的代理人幫助其參加訴訟。作為用人單位，大部分委托了代理人參加訴訟，這無疑增加了用人單位處理勞動爭議糾紛案件的成本。而作為用人單位的個體工商戶委托代理人參加訴訟的只有40%，絕大多數(shù)選擇自己參加訴訟或者未到庭參加訴訟。

（四）用工主體情況

北京市、山東省、四川省、云南省各類用工主體的具體分布比例，如下圖所示：

從以上分析圖可以看出，醫(yī)療勞動爭議案件中，用工主體大部分是事業(yè)單位，其次是企業(yè)法人，個體工商戶占極少數(shù)。

（五）案由分布

上述四省市醫(yī)療勞動爭議案件的案由，如下圖所示：

通過分析可見，人事爭議案件所占的比例非常?。ㄈ耸?.325%，勞動96.675%），主要仍為基于勞動關系所產(chǎn)生的勞動爭議。其中，勞動爭議案由中的具體案由分布情況如下圖所示（由于案件中當事人可能存在多個訴求，所以案由超過案件實際數(shù)量）：

通過上圖可以發(fā)現(xiàn)，醫(yī)療行業(yè)勞動爭議案件中，勞動報酬、未簽勞動合同雙倍工資、勞動關系的確認、經(jīng)濟補償金、賠償金、社保是爭議高發(fā)領域。根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，勞動合同的簽訂、勞動合同的解除、工資支付以及社保繳納是用人單位極易發(fā)生勞動爭議的環(huán)節(jié)。

（六）裁判結果

醫(yī)療行業(yè)勞動爭議案件的裁判結果如下圖所示：

在醫(yī)療勞動爭議案件中，撤訴和按撤訴處理的案件所占比例近34%，撤訴的原因一般為原告認同了勞動仲裁的裁決結果，或者是雙方自行重新達成協(xié)議。部分支持和完全支持勞動者請求的比例為75%，說明勞動者的請求絕大部分得到了支持或者部分支持。而完全未支持勞動者請求的裁判僅占25%，表明用人單位存在不規(guī)范管理之處以及司法機關在勞動關系處理中，可能更傾向于保護勞動者的權益。

（七）訴訟成本

上述四省市醫(yī)療行業(yè)勞動爭議案件用人單位平均訴訟成本分析，如下圖所示：

數(shù)據(jù)說明，醫(yī)療行業(yè)勞動爭議糾紛案用人單位付出的訴訟成本較高，而且上述成本僅是敗訴導致支付給勞動者的直接成本，均未包括發(fā)生勞動爭議后，用人單位若聘請律師協(xié)助處理糾紛的費用以及在案件處理過程中的調(diào)查取證費、差旅費等。

二、醫(yī)療行業(yè)勞動爭議案件的特點

1、歷史遺留問題多。因醫(yī)療行業(yè)勞動爭議案件用工主體大多數(shù)為事業(yè)單位，歷史遺留問題多。隨著法律法規(guī)政策的不斷調(diào)整，歷史不規(guī)范的用人行為法律后果開始顯現(xiàn)，數(shù)量大、問題多、處理難度大成為醫(yī)療行業(yè)勞動爭議的特點。另一方面，因前期的不規(guī)范管理導致相關手續(xù)不完善，缺乏對書面證據(jù)的保留，也增加了用人單位處理勞動爭議的難度。

2、加班報酬、未休年假爭議突出。對于醫(yī)療行業(yè)而言，面對日益增長的病患人數(shù)，與醫(yī)院人手的缺乏問題成為矛盾，大多數(shù)醫(yī)院都存在延長醫(yī)療人員的工作時間、法定節(jié)假日加班及未安排休年假的情況，導致加班報酬、未休年假爭議突出。

3、不簽訂書面勞動合同的問題突出。我國法律規(guī)定醫(yī)生必須取得醫(yī)師執(zhí)業(yè)資格證才能執(zhí)業(yè)。大量醫(yī)學院學生畢業(yè)后先到醫(yī)院工作，即“帶教實習”，很多醫(yī)院認為“帶教實習”不需要簽訂勞動合同，由此發(fā)生的勞動爭議中，用人單位往往敗訴，且需支付勞動者未簽訂勞動合同的雙倍工資。

4、用人單位的培訓費用損失大。在我國，即使醫(yī)生取得了醫(yī)師執(zhí)業(yè)資格證，但要能夠獨立執(zhí)業(yè)并處理相關專業(yè)常見病、多發(fā)病等，仍需要時間及金錢的大量投入，這也是醫(yī)療行業(yè)的特殊性。很多醫(yī)院在送年輕醫(yī)生外出培訓時，因管理不規(guī)范而未及時簽訂書面的培訓協(xié)議或者協(xié)議內(nèi)容約定不完善，或者醫(yī)院內(nèi)部無相關的規(guī)章制度予以規(guī)定，導致勞動者跳槽后，醫(yī)院“賠了夫人又折兵”。

5、案件數(shù)量結案情況地域性差異大。從調(diào)研來看，北京同四川、山東相比，在一審程序中撤訴率明顯低于四川、山東，表明北京地區(qū)的勞動者維權意識更強，訴訟率更高。在山東、四川地區(qū)，大多數(shù)勞動者在經(jīng)過仲裁之后選擇與用人單位進行調(diào)解、和解，或者接受了勞動仲裁的結果。而云南地區(qū)的勞動爭議案件數(shù)量明顯低于北京、四川、山東三個省市，說明醫(yī)療行業(yè)勞動爭議案件數(shù)量及結案情況與地區(qū)經(jīng)濟水平、勞動者維權意識存在一定關聯(lián)。

三、醫(yī)療行業(yè)人力資源管理存在的主要問題  

1、用人單位不遵守勞動合同法的相關規(guī)定，未及時與勞動者簽訂書面的勞動合同或者勞動合同不完善，導致糾紛產(chǎn)生，如確認勞動關系糾紛、未簽訂勞動合同雙倍工資等糾紛，發(fā)生糾紛后合同依據(jù)缺失。

2、用人單位違法解除勞動合同，或者解除勞動合同程序不完善，致使勞動者在被解除勞動合同后，勞動者要求確認解除勞動合同違法，并要求企業(yè)支付違法解除勞動合同的賠償金。

3、用人單位未及時給勞動者辦理或者繳納社會保險，導致勞動者在應該得到醫(yī)療保險賠付或應享受養(yǎng)老保險待遇時而未得到或享受，致使大量社會保險類的勞動爭議案件產(chǎn)生。或者發(fā)生工傷后，因用人單位未辦理工傷保險手續(xù)，致使勞動者大部分損失不能通過社會保險機構得到補償，因此起訴單位賠償工傷保險待遇。

4、用人單位的管理制度不全面，導致發(fā)生勞動爭議時用人單位無依據(jù)可循。如用人單位在將勞動者外派學習時未與其訂立相應的服務期協(xié)議或保密協(xié)議，導致勞動者在學習完成后跳槽、或者出現(xiàn)泄漏單位商業(yè)秘密，造成單位人才流失或財產(chǎn)損失。

5、用人單位未完全遵守、執(zhí)行勞動法方面的相關規(guī)定，未有效預防派遣用工風險，導致用人單位未給勞動者相應報酬以及購買社會保險時，勞動者將用人單位與醫(yī)療機構一并訴至法庭，面臨著可能承擔連帶責任的風險。

一、整體情況分析

（一）審判程序情況

2015年1月1日至2016年11月30日，北京市、山東省、四川省、昆明市物業(yè)管理行業(yè)勞動爭議案件的審判程序情況，如下表所示：

四省市物業(yè)管理行業(yè)勞動爭議案件、勞動爭議案件以及一般民事訴訟案件的訴訟程序占比，如下表所示：

通過比較可以看出，四省市物業(yè)管理行業(yè)勞動爭議案件一審程序所占比例相對較低，二審、再審程序所占比例均超過一般民事案件中相應程序所占的比例。這說明物業(yè)管理行業(yè)勞動爭議案件的上訴率和申請再審率，均高于勞動爭議案件和一般民事案件。

（二）主體分布情況

四省市物業(yè)勞動案件中，用人單位提起上訴的比例遠遠大于員工提起上訴的比例。以山東省為例，在調(diào)研樣本中，用人單位提起上訴的比例達到了66.97%,勞動者提起上訴的比例僅為33.03 %。由此可見，用人單位對一審裁判結果的認可度相對較低。但是，大多數(shù)勞動爭議案件是由勞動者一方發(fā)起的，這說明勞動者的法律意識和知識有所提高，已經(jīng)習慣于通過仲裁、訴訟的方式維權。

另外，一審、二審、再審案件中，均有勞動者為多人的集團訴訟案件，這說明物業(yè)管理行業(yè)中存在的用工法律風險一旦爆發(fā)，容易在員工內(nèi)部產(chǎn)生連鎖反應，導致企業(yè)用工成本急劇上漲，嚴重影響正常的管理和經(jīng)營。

（三）案件代理情況

由以上數(shù)據(jù)分析圖可以看出，大部分勞動爭議案件的當事人均委托了律師或法律工作者參與訴訟，而用人單位委托律師或法律工作者參與訴訟的比例大于勞動者委托律師或法律工作者參與訴訟的比例，說明用人單位因本身就聘用法律顧問等原因，更青睞于將案件委托律師或法律工作者代為處理。

（四）案由分布

物業(yè)管理行業(yè)具體案由分布情況如下表：

物業(yè)管理行業(yè)勞動合同糾紛中，追索勞動報酬糾紛（包括追索欠付的工資、加班工資以及年新年休假工資）占了此類案件的大多數(shù)，說明物業(yè)管理行業(yè)的用人單位欠薪現(xiàn)象比較嚴重。解除、終止勞動關系的糾紛占比緊隨其次，反映出用人單位在解除、終止與員工的勞動關系時經(jīng)常出現(xiàn)不合法的情形。

（五）裁判結果

物業(yè)管理行業(yè)勞動爭議案件中，撤訴和按撤訴處理的案件較多，而撤訴的原因或者是原告認同了勞動仲裁的裁決結果，或者是雙方自行重新達成協(xié)議。另外，調(diào)研樣本顯示，部分支持和完全支持勞動者訴訟請求的比例約為91%，說明大多數(shù)勞動者的請求在裁判中得到了支持或部分支持。也說明在勞動關系中，勞動爭議的引發(fā)多為用人單位侵犯了勞動者的合法權益。在勞動者的維權意識不斷增強的同時，用人單位的用工法律風險卻未得到很好的防控。

（六）訴訟成本

四省市物業(yè)管理行業(yè)勞動爭議案件用人單位平均訴訟成本分析如下表：

因物業(yè)管理行業(yè)的勞動爭議案件往往會發(fā)展為集體訴訟，所以當企業(yè)中需要支付的員工人數(shù)較多時，用人單位的訴訟成本將會成倍數(shù)增長。

二、物業(yè)管理行業(yè)勞動爭議案件的特點

1、員工管理難度大。因物業(yè)管理公司的員工人數(shù)多、崗位設置較為復雜，物業(yè)管理公司在管理過程中難免出現(xiàn)管理疏漏。加之大多數(shù)物業(yè)管理公司缺少具備專業(yè)知識和經(jīng)驗的人力資源管理人員，不能熟練運用相關法律、法規(guī)及當?shù)卣?，導致用人單位敗訴的風險較大。

2、勞動報酬以及解除、終止勞動關系的案件突出。物業(yè)管理行業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，大多數(shù)企業(yè)均不重視人力資源管理，企業(yè)管理不規(guī)范，未及時足額發(fā)放勞動報酬、加班工資，未及時安排休年休假或者支付未休年假報酬，或者員工離職時未完善相關手續(xù)、發(fā)放解除通知等，導致勞動報酬以及勞動關系解除案件突出。

3、勞動者年齡偏大且流動性大。因物業(yè)管理行業(yè)勞動者所從事工作技術含量不高，對于勞動者的要求也不高，勞動報酬相對其他行業(yè)較低等特點，導致因招工困難，大多數(shù)企業(yè)的勞動者平均學歷不高且年齡偏大。同時，有的物業(yè)管理公司企業(yè)文化薄弱，員工認同感低等使得流動性較大。

除上述特點外，因勞動者維權意識提高，以及勞動仲裁不收費，勞動者維權成本較低等情況，物業(yè)管理行業(yè)勞動爭議案件還存在處理周期長，集體訴訟多，勞動者仲裁率、勝訴率高等特點。

三、物業(yè)管理行業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1、用人單位未及時簽訂書面勞動合同或者合同約定不完善。勞動合同是勞資雙方勞動關系履行最重要的依據(jù)之一，很多用人單位不遵守勞動合同法規(guī)定，未及時與勞動者簽訂、續(xù)訂書面的勞動合同或者勞動合同約定不完善，導致相關勞動合同糾紛的產(chǎn)生，如確認勞動關系糾紛、未簽訂勞動合同雙倍工資的糾紛等。因發(fā)生糾紛時，合同依據(jù)缺失或不完善，企業(yè)將承擔敗訴風險。

2、勞動合同解除或終止環(huán)節(jié)管理不規(guī)范。因大多數(shù)物業(yè)管理企業(yè)勞動者流動性大，企業(yè)在解除環(huán)節(jié)管理不規(guī)范，導致用人單位違法解除勞動合同，或者解除勞動合同程序不完善，致使勞動者在被解除勞動合同后，要求確認解除勞動合同違法、勞動關系繼續(xù)存在或要求用人單位支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金、經(jīng)濟賠償金，使得用人單位的用工成本增加。

3、用人單位未及時購買社保。因大多數(shù)物業(yè)管理企業(yè)勞動者年齡偏大，很多企業(yè)未及時為員工繳納社會保險。若員工發(fā)生工傷事故后，因用人單位未繳納工傷保險，導致勞動者大部分損失不能通過社會保險機構得到補償，用人單位將承擔賠償工傷保險待遇的法律風險。

4、用人單位的內(nèi)部管理制度缺失或不全面或者執(zhí)行不到位。規(guī)章制度對于用人單位的管理至關重要，很多企業(yè)內(nèi)部管理制度缺失或者不全面，或者即使有完善的規(guī)章制度，但是在執(zhí)行過程中確未嚴格按照制度執(zhí)行，導致發(fā)生爭議時證據(jù)缺失，處于被動地位。

一、整體情況分析

（一）審判程序情況

北京市、山東省、四川省、昆明市四省市餐飲行業(yè)勞動爭議案件的一審程序所占比例為63%，而上述四省市全部勞動爭議案件的一審程序所占比例為58%，餐飲行業(yè)勞動爭議案件一審程序所占比例相對較高。四省市民事案件的二審、再審程序所占比例為15%左右，而餐飲行業(yè)勞動爭議案件二審、再審所占比例達29%。說明餐飲行業(yè)勞動爭議案件的上訴率和申請再審率都比其他民事案件要高，勞動爭議案件敗訴方履行生效判決的比例也比其他民事案件要少。

（二）主體分布情況

四省市餐飲行業(yè)勞動案件一審程序中，原告中有77%是勞動者，僅有23%為用人單位。二審程序中，上訴人有39%是勞動者，61%是用人單位。再審程序中，申請人中有 79%是勞動者，21%是用人單位。各個審判程序中均有勞動者為多人的集體訴訟案件，這說明大多數(shù)勞動爭議案件由勞動者一方所發(fā)起；也說明勞動者對勞動仲裁裁決的認可度不高，多數(shù)仲裁請求在勞動仲裁裁決中未得到全部或部分支持。而二審的上訴人中用人單位占較大比例，說明勞動者對基層法院作出判決認可度相對較高，而大多數(shù)用人單位則處于不利位置。

（三）案件代理情況

由以上數(shù)據(jù)分析可看出，62%的勞動者委托了代理人參加訴訟，而83%的用人單位委托了代理人參加訴訟。一方面，說明了勞動者的法律意識有所增強，不再只身參加訴訟，而是找到有法律知識和經(jīng)驗的代理人幫助其參加訴訟；另一方面，說明了用人單位對勞動爭議糾紛非常重視，委托代理人參加訴訟的比例很高，也反映出用人單位對專業(yè)勞動律師的需求在急劇增加。

（四）用工主體情況

在四省市餐飲行業(yè)勞動爭議案件中，用工主體可謂多種多樣，大致分為企業(yè)、機關事業(yè)單位、個體工商戶、個人。通過對餐飲行業(yè)勞動爭議案件的用工主體進行統(tǒng)計分析，各類用工主體的具體分布比例如下圖：

（五）案由分布

餐飲行業(yè)的人事爭議案件所占比例非常小，主要仍為基于勞動關系所產(chǎn)生的勞動爭議。其中，追索勞動報酬糾紛占了57%，確認勞動關系糾紛和其他勞動合同糾紛僅占4%，說明用人單位欠薪現(xiàn)象比較嚴重；請求經(jīng)濟補償金糾紛占32 %；請求違法解除勞動合同賠償金占7 %。餐飲行業(yè)勞動爭議案由案由分布比例如下圖：

在社會保險糾紛中，工傷保險待遇糾紛占了五分之四以上，其他社會保險糾紛僅占不到五分之一。如前所述，社會保險糾紛大部分法院認為不屬民事受案范圍，因而不予受理。而在用人單位未給勞動者辦理工傷保險而又發(fā)生工傷，勞動者要求單位支付工傷保險待遇的，法院則可以作為勞動爭議案件予以受理。

（六）裁判結果

餐飲行業(yè)勞動爭議案件一審程序中，撤訴和按撤訴處理的所占比例較大，達到了近53%。撤訴的原因或者是原告認同了勞動仲裁的裁決結果，或者是雙方自行重新達成協(xié)議。部分支持和完全支持勞動請求的比例為89%，說明勞動者的大部分請求在一審裁判中得到了支持或部分支持，而完全未支持勞動者請求的裁判僅占11%。說明勞動爭議的引發(fā)多因用人單位對勞動者勞動權益的侵犯以及單位的管理水平較低、制度體系不完善，同時也反映出勞動者的弱勢地位正在逐步變強。

（七）訴訟成本

四省市用人單位總的訴訟成本為8525988.9元，平均訴訟成本為21156.3元?？梢?，勞動爭議糾紛案件給企業(yè)造成了較為沉重的負擔。

二、餐飲行業(yè)勞動爭議案件的特點

1、勞動合同簽訂及社保繳納比率低。餐飲行業(yè)從業(yè)人員的流動性較強，且大多企業(yè)還依舊認為勞動者的法律意識淡薄，企業(yè)管理者的管理理念和管理水平有限。因此，餐飲企業(yè)從自身利益出發(fā)，給相關人員簽訂勞動合同、繳納社保的積極性較弱。

2、追索勞動報酬以及經(jīng)濟補償金的案件突出。餐飲行業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，大多數(shù)企業(yè)均未重視人力資源管理，導致管理不規(guī)范而未及時足額發(fā)放勞動報酬、加班工資，未及時安排休年休假或者支付未休年假報酬。同時，用人單位在解除勞動合同時較為隨意，普遍存在違法解除或者未依法支付經(jīng)濟補償金的情形。

3、工傷發(fā)生機率大且工傷賠償糾紛突出。餐飲行業(yè)勞動者眾多，上下班時間不規(guī)律且夜班多。有的餐飲企業(yè)工作環(huán)境保護措施不到位，導致發(fā)生工傷的機率較其他行業(yè)高很多。大部分企業(yè)未及時為勞動者購買社保，致使發(fā)生工傷后勞動者無法從社保報銷費用或者獲得工傷賠付，最終造成用人單位成本增加。

三、餐飲行業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1、企業(yè)偏重經(jīng)濟效益，輕視人力資源管理。這主要表現(xiàn)在很多企業(yè)未及時與勞動者簽訂書面勞動合同或勞動合同約定不完善，或未及時購買社保等，導致如確認勞動關系糾紛、未簽訂勞動合同雙倍工資等糾紛頻發(fā)，且因企業(yè)證據(jù)不充分往往處于不利位置。

2、工時工作制度設計不完善。我國目前的工時工作制度有三種，即標準工時工作制、不定時工時工作制、綜合計算工時工作制。因餐飲行業(yè)上班時間并非與其他行業(yè)一樣早九晚五，所以針對不同崗位的員工，應設計不同的工時制度，以降低用人單位的管理成本。但目前大多數(shù)餐飲企業(yè)因管理不規(guī)范，并未進行調(diào)查與設計，存在管理漏洞和法律風險。

3、企業(yè)解除勞動合同的隨意性較高或者解除勞動合同程序不完善。調(diào)研分析發(fā)現(xiàn)，餐飲行業(yè)企業(yè)單方解除勞動合同的比例很高且隨意性較大，在解除時也并未完善相關手續(xù)或者按照法律規(guī)定支付經(jīng)濟補償金等。從而導致大量糾紛為勞動關系解除后，勞動者要求用人單位支付經(jīng)濟補償金，并且因企業(yè)管理不規(guī)范、證據(jù)缺失等原因?qū)е缕鋽≡V率較高。

4、企業(yè)未及時給勞動者辦理或者繳納社會保險。有的餐飲企業(yè)為了節(jié)約成本沒有為勞動者繳納社保，導致勞動者在應該得到保險報銷時而未得到，致使社會保險類的勞動爭議案件產(chǎn)生。特別是發(fā)生工傷后，因用人單位未辦理工傷保險手續(xù)，致使勞動者大部分損失不能通過社會保險機構得到補償，便起訴單位賠償工傷保險待遇。近年來，醫(yī)療保險糾紛、生育保險糾紛等案件也呈現(xiàn)出增長趨勢。

 5、用人單位的內(nèi)部管理制度缺失或不全面或者執(zhí)行不到位。規(guī)章制度對于用人單位的管理至關重要，很多餐飲企業(yè)內(nèi)部管理制度缺失或者不全面，或者即使有完善的規(guī)章制度，但是在執(zhí)行過程中卻未嚴格執(zhí)行，導致發(fā)生爭議時用人單位處于被動地位，承擔敗訴后果。

一、建議

針對本報告統(tǒng)計分析結果，律師建議企業(yè)做好以下幾點勞動爭議風險防控措施：

1、提升人力資源管理人員專業(yè)水平。企業(yè)要快速穩(wěn)定發(fā)展離不開對人的管理，而人力資源管理部門作為企業(yè)重要管理部門，應盡快提高相關管理人員專業(yè)化水平，或通過外聘專業(yè)律師協(xié)助開展具體工作。當員工與企業(yè)發(fā)生矛盾后尚未進入訴訟前，人力資源管理部門的處理方式方法決定了矛盾是平息還是進一步被激化。因此，人力資源管理人員需要深入學習勞動法、勞動合同法等相關法律、法規(guī)，及時聘請專業(yè)律師介入，聽取專業(yè)分析意見，確定行之有效的處理方案，避免企業(yè)造成更多的人力、財力損失。

2、聘請專業(yè)律師量身定制用工管理制度。作為員工在企業(yè)任職期間的工作守則，勞動用工規(guī)章制度是企業(yè)在運營過程中的重要法律文件。企業(yè)應聘請專業(yè)律師團隊，結合自身特點進行有針對性的用工管理制度設計，系統(tǒng)的涵蓋從員工入職、試用期管理、考勤休假管理、薪酬福利管理、績效考核、勞動紀律、勞動合同解除/終止等各個環(huán)節(jié)，并確保制度體系健全、內(nèi)容合法、有操作性，有效防控企業(yè)管理風險。

3、依法及時簽訂合法、完善的勞動合同。勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。首先，企業(yè)應及時與員工簽訂勞動合同，避免員工主張未簽勞動合同的雙倍工資。其次，一份條款完善、符合法律規(guī)定的勞動合同，應明確、合法的約定企業(yè)與員工雙方的權利義務，才能在糾紛發(fā)生時作為企業(yè)的有利證據(jù)。企業(yè)還應注意勞動合同配套協(xié)議的完整性、合法性和實用性，防止員工流失、商業(yè)秘密泄露，有效約束員工違約、侵權、違反規(guī)章，保障企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。

4、加強人力資源管理法律法規(guī)的宣傳、培訓工作。隨著企業(yè)用工形式的多元化，以及國家對勞動關系的調(diào)整逐步完善，勞動爭議糾紛案件逐年劇增，企業(yè)管理難度大大增加。企業(yè)作為用工單位，應及時做好法律宣傳、培訓工作，提高管理人員的法律運用能力和普通員工的遵紀守法意識。

5、重視事前預防，積極發(fā)揮工會作用。企業(yè)應針對不合理的規(guī)章制度進行調(diào)整，重視并及時采取措施規(guī)避因管理不規(guī)范而導致的法律風險，避免發(fā)生爭議時因證據(jù)缺失導致敗訴。作為獨立的社團法人，工會是企業(yè)內(nèi)部維護勞動者合法權益的重要組織。在發(fā)生勞動爭議時，工會應起到積極的協(xié)調(diào)作用，應維護勞動者的合法權益，真正發(fā)揮工會的作用和價值，通過調(diào)解爭議以減少和避免勞動爭議的發(fā)生。

二、展望

勞動爭議案件越來越受到大眾的關注，其不僅體現(xiàn)了一個企業(yè)的內(nèi)部管理制度風范，也反映出企業(yè)管理水平的高低。企業(yè)如能做到防范于未然，盡量減少糾紛產(chǎn)生，則不僅能為企業(yè)降低損失、高效管理，還能更好的實現(xiàn)社會價值和構建企業(yè)文化。因此，企業(yè)在追求經(jīng)濟增長的同時，必須加強對勞動者依法、有效管理，提升人力資源管理水平，加強企業(yè)內(nèi)控規(guī)范。同時，還應加強企業(yè)文化建設，構建和諧勞動關系，促進企業(yè)健康發(fā)展。 

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責編 | Sarah

編輯 | Angie

分類 | 原創(chuàng)