如果票選2015年度“熱詞”，“互聯(lián)網(wǎng)+”一定榜上有名?；ヂ?lián)網(wǎng)浪潮來勢洶洶，席卷了每個行業(yè)。互聯(lián)網(wǎng)，正以改變一切的力量，在全球范圍掀起一場影響人類所有層面的深刻變革。身處其中的企業(yè)，也經(jīng)歷著商業(yè)模式、組織架構、文化、價值鏈的重新建構。

當x寶、x東等已經(jīng)把傳統(tǒng)的實體店逼得幾乎“走投無路”， 傳統(tǒng)的企業(yè)管理還能做得住嗎？面對互聯(lián)網(wǎng)思維的沖擊，人力資源管理如何適應、改變、創(chuàng)新來應對挑戰(zhàn)和壓力？

面對互聯(lián)網(wǎng)思維的風靡，許多企業(yè)為了趕上這個潮流，將原來的產(chǎn)品或服務搬到互聯(lián)網(wǎng)上，以為這就是互聯(lián)網(wǎng)思維，實在是一種誤導。

到底什么是互聯(lián)網(wǎng)思維？至今還未有個嚴格的定義，業(yè)界大佬們也意見不一。

海爾集團董事長張瑞敏認為，互聯(lián)網(wǎng)思維是零距離和網(wǎng)絡化的思維。360公司董事長周鴻祎則把互聯(lián)網(wǎng)思維總結為四個方面：用戶至上、體驗為王、免費模式、顛覆式創(chuàng)新。 “互聯(lián)網(wǎng)對原有的價值鏈進行摧毀，把你的客戶都變成用戶，然后再在新的地方創(chuàng)造客戶。同時，團隊需要圍繞客戶的價值形成，打破部門界限和崗位職責界限，管理也相應的要轉(zhuǎn)變?yōu)榱鞒坦芾砗蛨F隊管理?！?/span>

事實上，互聯(lián)網(wǎng)思維一次最早由百度公司創(chuàng)始人李彥宏提出。他認為這種思維就是在“互聯(lián)網(wǎng)+”、大數(shù)據(jù)、云計算等科技不斷發(fā)展的背景下，對市場、用戶、產(chǎn)品、企業(yè)價值鏈乃至對整個商業(yè)生態(tài)進行重新審視的思考方式。

Dachis Group集團高級戰(zhàn)略副總裁、管理咨詢師戴夫·格雷和InfoCloud Solutions公司總裁托馬斯·范德爾·沃爾在其著作《互聯(lián)網(wǎng)思維的企業(yè)》一書中指出：要想適應環(huán)境，企業(yè)就不能像機器那樣運作，而必須像一個學習型生物，注意和環(huán)境進行互動，并根據(jù)實驗和反饋的結果不斷完善自己?；ヂ?lián)式企業(yè)是一個復雜的自適應式體系。它不像機器，而更像是生物。要想設計互聯(lián)式企業(yè)，我們就必須把企業(yè)視作是一系列復雜的關聯(lián)，一個分布式的生物，不斷是員工、合作伙伴、客戶還是供應商，都是這個生物的一部分。

韜?；輴傊袊鴧^(qū)總裁袁凌梓女士認為，互聯(lián)網(wǎng)思維首先的特點是“無邊界”，企業(yè)與客戶、企業(yè)與員工、包括供應商之間，形成了非常廣闊的合作關系，打破了企業(yè)原有的邊界。

企業(yè)需要打破原有的責權利三角關系，與員工建立新型合作關系。同時，人力資源也需要跨界。

《互聯(lián)網(wǎng)思維的企業(yè)》一書也認為，互聯(lián)式企業(yè)呈現(xiàn)出分布式的組織結構，而管理者也需要具備分布式的領導力。一位IBM前高管將分布式領導力解釋為：分布式領導力指的是讓全企業(yè)上下的人都成為領導。這樣，在問題出現(xiàn)時，他們就會走出來解決問題，一起協(xié)作，并組織組成社區(qū)，共同應對最復雜的的問題。分布式的領導力是基于個人和社區(qū)的進取型文化，與傳統(tǒng)的工業(yè)時代的企業(yè)文化有著天壤之別?！盎ヂ?lián)式企業(yè)就像一個網(wǎng)絡，它把半自治的團隊松散地聯(lián)系起來。領導者的職責是創(chuàng)建一個公開、信任的環(huán)境，并設計共同的目標。員工知道了企業(yè)的目標，也明白如何向客戶傳遞價值，兌現(xiàn)承諾，領導者就可以退場了?！?/span>

Whole Foods的首席執(zhí)行官約翰·邁吉認為，人力資源是工業(yè)時代的老比喻，在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)必須把員工看作完整的人，員工在工作中實現(xiàn)自我。企業(yè)所做的，就是為員工創(chuàng)造理想的工作場所，讓員工可以在工作中獲得興奮點，參與到企業(yè)的管理當中。組織與個人關系不再是簡單依附與絕對服從關系，在網(wǎng)狀價值結構中，CEO 不再是組織的唯一指揮命令中心，或者說沒有首席指揮官，CEO只是一個象征的存在，猶如蜂巢中的蜂王，每一個成員都高度自治、自主經(jīng)營。組織不再界定核心員工，每一個員工都可以在自己的崗位上發(fā)揮關鍵作用。

海爾集團董事長張瑞敏基于互聯(lián)網(wǎng)思維，倡導“企業(yè)無邊界、管理無領導、供應鏈無尺度、員工自主經(jīng)營”的理念。O2O電商服務平臺千米網(wǎng)首席執(zhí)行官石正川認為，在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，當組織結構更加扁平化，授權機制更充分，企業(yè)迭代周期更短的時候，如何有效地調(diào)動員工的能動性，讓他們發(fā)揮自己最大的能量為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，來延長企業(yè)的壽命，是管理者迫切需要思考的問題。

管理者需要發(fā)掘新生領導者，而這些新生領導者就是每一個員工。領導者所扮演的是一個支持角色，傾聽各方意見，把握企業(yè)發(fā)展的節(jié)奏。

互聯(lián)網(wǎng)是工具，而人是核心?；ヂ?lián)網(wǎng)思維會推動傳統(tǒng)的人力資源管理加速升級，有人認為人力資源部門的職能將會被取代。但事實上，互聯(lián)網(wǎng)作為工具，會使HR的工作更加有效、省錢、流程化，精益化，并不能取代人力資源部門。

業(yè)內(nèi)人士認為，在互聯(lián)網(wǎng)思維的影響，人力資源管理的三支柱：共享服務中心-SSC、專家中心-COE、業(yè)務伙伴-HRBP的作用會加強。此外，有一些公司人力資源管理的組織架構會從三支柱結構變?yōu)槎е?，即SSC（規(guī)模較大的公司，建立SSC有規(guī)模效應）會與COE融合，HRBP的重要性增強，事務性工作會更多地被外包。此外，輔以一體化解決全平臺（主平臺+移動平臺+其它平臺）的應用增多，人力資源管理者的人數(shù)則會相應減少。

最近，很多企業(yè)的人力資源部門的職能進行了重新調(diào)整，尤其在高科技公司，許多企業(yè)的人力資源經(jīng)理也改稱為“小組長”，通過項目進行人才管理。但是，對于企業(yè)而言，不能簡單“去管理化”，而是需要“精益化”管理思維。

在互聯(lián)網(wǎng)思維的影響下，企業(yè)的組織架構、內(nèi)部職能的分工、團隊合作、員工的工作時間和場所、薪資福利和獎懲機制，企業(yè)文化建設等等都需要更新和改變。

中國人力資源開發(fā)研究會副會長彭劍鋒認為，“組織的話語權在互聯(lián)網(wǎng)時代是分散的，過去組織的話語權在上，是自上而下的單一的話語權鏈，但在互聯(lián)網(wǎng)時代誰最接近客戶，誰最接近企業(yè)價值最終變現(xiàn)的環(huán)節(jié)，誰就擁有話語權，誰就可能成為組織的核心?！眰鹘y(tǒng)的矩陣結構的人力資源團隊，單線性的服務，僵化的、硬性指標導向的管理和考核將無法適應、快速應對變化了環(huán)境。建立以員工為中心的、面對員工的圓圈式的、扁平化的服務組織，員工自助服務的深入推廣，人力資源共享服務中心的投入，靈活的時間管理機制，變化、創(chuàng)新、團隊協(xié)作共贏文化的建立，價值驅(qū)動將會全面取代論資排輩式的人才管理。

有人說，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，人力資源應該告別大規(guī)模定制時代，走向更加個性化的服務時代。

互聯(lián)網(wǎng)思維的根本是“以客戶為中心”，而對應到人力資源管理當中，員工就是人力資源部門的“客戶”。 員工是客戶，客戶是員工。員工跟客戶之間的界限模糊了，員工與客戶之間無邊界，共同在為客戶創(chuàng)造價值，為企業(yè)創(chuàng)造價值。

傳統(tǒng)的人力資源管理中，人力資源部門需要成為業(yè)務部門的合作伙伴。在互聯(lián)網(wǎng)思維的影響下，人力資源部門需要更加個性化和定制化的人力資源管理，企業(yè)的組織結構、部門和崗位的設置，也需要更加靈活。

管理的最高境界就是“沒有管理”，“去管理化”也成為眾多企業(yè)趨之若鶩的管理方式。索尼一位高層面對巨額虧損時說，績效主義毀了索尼！因為實行績效主義，員工逐漸失去了工作熱情，公司為了統(tǒng)計業(yè)績，將大量精力和時間花費在績效管理上，在真正的工作上卻敷衍了事。

小米可謂將“去管理化”的企業(yè)文化做到了極致。小米副總裁王川曾說：當年我們誤入歧途，都抓管理去了。所以，在小米，沒有管理層，超級扁平化。沒有KPI，沒有組織架構，不開會。沒有績效管理，沒有級別體系……取而代之，讓業(yè)務管理驅(qū)動員工管理，讓員工進行自主管理。

互聯(lián)網(wǎng)思維的核心是“隨需而變”，人力資源管理更多的需要從員工的需求出發(fā)，進行個性化定制。在員工職業(yè)生涯發(fā)展周期的各個環(huán)節(jié)，都可以根據(jù)員工的需求進行調(diào)整和管理，甚至員工的職位也可以基于員工個人能力進行彈性化的設置。

互聯(lián)網(wǎng)時代是一個“有機生態(tài)圈”的時代，當大家都在感嘆“互聯(lián)網(wǎng)思維來得太快，就像龍卷風”時，調(diào)整思維，擁抱變革，才能在找到未來發(fā)展的出路。

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