文丨URBP創(chuàng)始人家巧，來源于：URBP（URBP520），經(jīng)授權(quán)發(fā)布。

（1）主動：

這個(gè)深入業(yè)務(wù)的動作是不被動的，是你從心里認(rèn)為這是HR的職責(zé)之一，是自發(fā)去做的。

不是你的領(lǐng)導(dǎo)逼你，是因?yàn)槟銓I(yè)務(wù)的好奇心，是因?yàn)槟阌X得不懂業(yè)務(wù)就沒辦法了解用戶，也就無從服務(wù)好自己的用戶，因此是你從內(nèi)向外的主動行為。 

（2）深入：

不是浮于表面，而是懂得分析，知道好壞，甚至下手去做。

在電腦前面看看報(bào)表的數(shù)字，看得懂每個(gè)值是代表好的還是壞的，總體走勢如何，是什么事情帶來的數(shù)字變化，這才叫深入。

你旁邊聽早會，看大家在那里報(bào)告進(jìn)度，闡述問題，爭取資源，不叫深入。

你知道他們?yōu)槭裁催M(jìn)度遲緩，是人的問題，還是錢的問題；你在聽他們闡述問題時(shí)，對這是不是真正的問題有自己的判斷；你聽他們在爭取資源，能分析這資源的爭取是否合理，如果資源給予，從哪里調(diào)配，性價(jià)比如何，這才叫深入。

（3）業(yè)務(wù)：

公司的業(yè)務(wù)、部門的業(yè)務(wù)、崗位的業(yè)務(wù)等。

公司是做金融的，那你就去研究金融；

對口的部門是市場部，那你就去研究市場營銷怎么做；

招聘的崗位是App推廣，你就去研究一下App推廣的渠道和技巧。

第一，  身為HR的首要修養(yǎng)是真的愛人，那愛的第一個(gè)表現(xiàn)是，花足夠的時(shí)間了解他，要了解他，不可能不去了解他的工作和專業(yè)。

第二，  HR要有話語權(quán)，要掌握主動，你就必須懂業(yè)務(wù)。

所有的HR都不想只做一個(gè)執(zhí)行者，被動地響應(yīng)業(yè)務(wù)人員的要求，希望可以在招聘、團(tuán)隊(duì)搭建、員工發(fā)展、業(yè)績考核等方面平等地與業(yè)務(wù)人員對話。

那么憑什么呢？

人家認(rèn)為這個(gè)人合適，你認(rèn)為這個(gè)人不合適，怎么辦呢？當(dāng)然，HR手中有一把利器，就是對人綜合素質(zhì)和企業(yè)文化匹配度的判斷，但即使這樣，所謂的企業(yè)文化匹配度也會因人因崗而程度不一。

比如說你企業(yè)文化是有話直說，一個(gè)BD人員，只要不是心口不一，說話委婉點(diǎn)，沒太大問題吧。而且，就算你再牛，你可以用這把劍，行使一票否決權(quán)，你能在業(yè)務(wù)部門覺得不合適的前提下，也能平等地有底氣的對話說，“我覺得這人合適嗎”？

平等的對話，只能在同等的能力者之間。注意，這里是“對話”，不是“決定”，HR應(yīng)該是管理者顧問的角色，而不是Boss或家長的角色，絕大多數(shù)情況下行使的是建議權(quán)，不是決定權(quán)。

第三，  HR要有很強(qiáng)的“定制化”的專業(yè)服務(wù)和咨詢能力

既然我們的客戶是業(yè)務(wù)部門，你作為企業(yè)內(nèi)部在“人”方面的專業(yè)顧問和職能交付，你必須在了解你客戶的情況下才能進(jìn)行。

拿培訓(xùn)來作比喻，在企業(yè)內(nèi)部你提供的應(yīng)該是“內(nèi)訓(xùn)課”——是根據(jù)你客戶的情況定制的，而不是“公開課”——管你誰在聽，我只按我原來備的課講。

千萬不要做“本位HR”或是“專業(yè)HR”，什么意思，就是你做事只從HR的專業(yè)度出發(fā)，OKR流行就推OKR，完整的HR制度顯得專業(yè)就去編寫一百多頁的HR制度。

非本位HR是需要從公司業(yè)務(wù)和團(tuán)隊(duì)的特性出發(fā)，看什么方法適合就用什么樣的方法，如果所有世面上所謂的HR專業(yè)方法都不適合，那就去造一個(gè)新方法出來，就像阿里的政委、華為的股權(quán)激勵政策。

人力資源管理相對于科學(xué)來說更偏向藝術(shù)，需要因地因時(shí)因人而異而宜。

之前曾經(jīng)在和大眾點(diǎn)評的HR交流過，她當(dāng)著他們的老板的面說“我入職后，用了三年的時(shí)間，一直想建立一套完整的培訓(xùn)體系，今年我終于放棄了，因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)變化太大了，你的體系還沒有建好，甚至才起個(gè)頭，整個(gè)外部市場已經(jīng)天翻地覆了，你必須得跟著變，甚至在覺知變化要來的時(shí)候，提前先變起來”。

也許這是許多百年的500強(qiáng)外企HR，跳槽到互聯(lián)網(wǎng)做HR受不了的地方，他們無法想像組織架構(gòu)一個(gè)季度大變一次，小變更是不斷。

如果你是一個(gè)本位的HR，你就覺得這就是“亂”的表現(xiàn)，但如果你能理解互聯(lián)網(wǎng)的特性，就會擁抱這個(gè)變化，并欣賞這種變化。當(dāng)然，現(xiàn)在越來越多的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)開始有部分固定HR流程和制度，這也是因?yàn)檫@個(gè)行業(yè)的運(yùn)行和團(tuán)隊(duì)在逐步成熟起來。

還是那一句，別為了專業(yè)而專業(yè)。

Level 1：了解業(yè)務(wù)——知道什么是什么，什么是什么意思，正在發(fā)生什么

自測5道題：

1、行業(yè)：公司所處的行業(yè)領(lǐng)域是什么，行業(yè)的核心業(yè)務(wù)是什么，行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是誰，自己公司在整個(gè)行業(yè)中的位置和態(tài)勢，所在公司相對于行業(yè)中其它公司的區(qū)別有哪些？

2、公司業(yè)務(wù)模式：公司的核心業(yè)務(wù)是什么，客戶是誰，產(chǎn)品是什么，怎么賺錢，核心競爭力是什么，整體公司的業(yè)務(wù)流程是什么？

3、公司內(nèi)部運(yùn)營：每個(gè)部門的職責(zé)與關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)是什么，各個(gè)部門之間如何流轉(zhuǎn)和配合，關(guān)鍵部門和關(guān)鍵崗位是誰？

4、對口部門：部門的職責(zé)范圍、工作流程、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是什么，各個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的職責(zé)分工及業(yè)績指標(biāo)是什么，團(tuán)隊(duì)成員之間如何協(xié)作？比如后端、前端、測試、運(yùn)維都是干嘛的，數(shù)據(jù)運(yùn)營、產(chǎn)品運(yùn)營、活動運(yùn)營和用戶運(yùn)營的區(qū)別？

5、目標(biāo)達(dá)成：公司、部門、各崗位目前的業(yè)績完成情況是怎么樣的，為了完成這個(gè)目標(biāo)，他們都做了什么事？

友情提醒：

這里面會有大量的術(shù)語，比如SEO&SEM、UI&UED、PM&PO都是什么意思，區(qū)別是什么，一定要弄懂。

當(dāng)年我從快錢來到百姓網(wǎng)，互聯(lián)網(wǎng)的很多術(shù)語我都不懂，于是專門一個(gè)Excel記錄我在各種場合聽到和看到的術(shù)語，然后去Google去問人，后來還做成了新員工培訓(xùn)里的必知必會，對實(shí)習(xí)生、應(yīng)屆生和轉(zhuǎn)行過來的全職新員工的快速上手非常有幫助。

只有這些業(yè)務(wù)知識和信息你知道了、懂了，才能和別人對話，否則人家在說什么你都不懂，還做給人家提供什么服務(wù)呢。

基本上，做到了解業(yè)務(wù)后，就可以和業(yè)務(wù)人員自由交流了，但想做到平等對話或占據(jù)主導(dǎo)，還不夠。

當(dāng)然，如果你已經(jīng)做到了了解業(yè)務(wù)，你起碼已經(jīng)把80%的與你相同工作經(jīng)驗(yàn)和相同專業(yè)級別的人甩在后面了，必竟太多都是“兩耳不聞窗外事，一心只做我文檔”的本位HR了。

Level 2：理解業(yè)務(wù)——會分析，知道什么本身所代表的背后的意思

可以舉幾個(gè)例子：

1、比方說你是互聯(lián)網(wǎng)公司的HR，在每一輪的融資的過程當(dāng)中，每一輪融資的業(yè)務(wù)發(fā)力點(diǎn)是什么？為什么估值這么多？BAT三家都要投我們，公司為什么選擇這家沒選擇另外2家？

2、為什么PV一到周六周日就下降得很厲害？為什么每年一到八月份下單量是驟升？

3、產(chǎn)品優(yōu)化后A/B Test的結(jié)果為什么是這樣的？為什么新功能上線后的PV下降了，產(chǎn)品經(jīng)理還說這是好事？

4、公司或部門各項(xiàng)重要經(jīng)營數(shù)據(jù)在過去6個(gè)月的變化趨勢是怎樣的，為什么會這樣？

5、競爭對手都在瘋狂打廣告，為什么我們公司就是按兵不動？

做到這些，你就知其然也知其所以然。因?yàn)槟芾斫?，所以知道如何配合業(yè)務(wù)部門一起打仗。

這時(shí)你與業(yè)務(wù)部門平等對話當(dāng)然不在話下，因?yàn)槟慵榷畼I(yè)務(wù)又是HR專家，那么在業(yè)務(wù)部門人才的選用育留上，你就可以完整地體現(xiàn)HR 的價(jià)值，而不是只做一個(gè)聽話但沒地位的小妹啦~

Level 3：預(yù)判業(yè)務(wù)——對可能的結(jié)果和對接下來要發(fā)生什么有預(yù)先的判斷

這個(gè)確實(shí)難，如果能做到這一步，你就真的像《亮劍》里的趙剛，做得了思想工作，也上得了戰(zhàn)場。就像阿里的HR所追求的，平時(shí)做枚HR，若業(yè)務(wù)部門老大出了什么事，馬上可以頂上。

當(dāng)然雖然難，但如果試著去做，也沒什么不行的。

我在做In house HR時(shí)，公司時(shí)不時(shí)會上線一些功能，弄一些市場活動，甚至做一個(gè)大項(xiàng)目，我總是喜歡參加他們的事先討論會，還喜歡做上線后的第一批嘗鮮者，然后在心里的預(yù)測這事靠不靠譜，大概的趨勢是上升還是下降的。

然后等到結(jié)果出來后，再和原來自己的預(yù)測作對比，很好玩的。甚至有一次差點(diǎn)跳到市場部去了。嘿嘿，也正因如此，我那時(shí)就開了公眾號、去做HR沙龍、出去做分享嘉賓，最后走上了創(chuàng)業(yè)的道路。

 馬上可以著手的：

1、參加業(yè)務(wù)部門例會：如早會、晚會、周會、月度和季度總結(jié)大會，了解正在發(fā)生什么，將要發(fā)生什么。

2、參加業(yè)務(wù)討論會：尤其是一些項(xiàng)目立項(xiàng)討論、需求分析、新增營收腦爆這類的，別怕“浪費(fèi)時(shí)間”，這種是提前預(yù)判用人需求和觀察員工潛力的好機(jī)會。

3、查看各種業(yè)務(wù)報(bào)告，閱讀工作日志和項(xiàng)目總結(jié)，培養(yǎng)自己的業(yè)務(wù)Sense。

長線可以做的：

1、看業(yè)務(wù)部門的專業(yè)書籍，讀專業(yè)人士的文章，瀏覽行業(yè)報(bào)告。

2、充當(dāng)公司用戶，做測試，并主動提供意見和建議。別怕出丑，先聲明，“此時(shí)我不是HR，我只是用戶，嘿嘿”。

3、如果可能的話，負(fù)責(zé)一個(gè)業(yè)務(wù)部門的小項(xiàng)目，業(yè)務(wù)部門要寫JD做面試填寫考核表，HR也可以下手做業(yè)務(wù)啊，現(xiàn)在都流利斜杠青年，身兼多職不要緊。

回想一下，為什么一般的HR小白都是從招聘開始做起的，因?yàn)槠髽I(yè)的大Boss們，最希望HR能夠“徹底解決人員的招聘問題”。

在哪個(gè)場景下，我們HR會與業(yè)務(wù)部門發(fā)生頻繁的溝通和交流：一定是招聘。