12月3日晚，中國優(yōu)步（UBER）的各城市微信公號(hào)遭集體永久封號(hào)，眾說紛紜。我從來不參與這樣的討論。不是沒有立場，而是不了解真相的討論，對(duì)任何一方都不公正。但我卻被問了一個(gè)問題，令我不得不回答。

問題是這樣的：騰訊封掉UBER，大家都在同情弱者，可是人家跑你微博來罵你了，你還不能拉黑他嗎？你弱你有理嗎？

這個(gè)問題很簡單：我的微博，要不要拉黑，拉黑誰，我說了算。這和強(qiáng)、弱是兩碼事兒。

不論是在媒體上，還是在生活中，我們不可能令所有人滿意。我們有自己的立場，也尊重不同的觀點(diǎn)。對(duì)于惡意的人身攻擊，可以不理會(huì)，也可以拉黑，甚至嚴(yán)重的，通過法律手段制裁也是正常的。

但是，在工作的場合，不少的管理者，卻走入了誤區(qū)：以為人緣好，大家好聲一片，就是管理工作做得好。

我把這種人稱為“好好先生”。

那么“好好先生” 是不是就有 “好成果”呢？

我曾不止一次問學(xué)員，得到的回答是：好像身邊“好好先生”的部門， 往往做不出什么成果。

既然人緣這么好，大家都應(yīng)該愿意聽從指揮，把事情做好，不是嗎？

恰恰相反。

為什么會(huì)這樣呢？

這要由“好好先生”的帽子怎么來說起。

“好好先生”的目標(biāo)就是讓他人開心，會(huì)顧及他人的感受；

會(huì)了解其他人所喜歡的是什么，然后想法滿足；

會(huì)讓每人感到自己的意見受到重視；

他人面對(duì)挑戰(zhàn)而有壓力的工作時(shí)，“好好先生”會(huì)鼓勵(lì)，讓對(duì)方有信心。

聽聽，這樣的人，誰不喜歡呢？

不幸的是：

“好好先生”會(huì)過于好心，好心到不敢向下屬提要求，講標(biāo)準(zhǔn)，怕下屬受不了，或者太累了；

為了維護(hù)與人的關(guān)系的融洽，“好好先生” 不會(huì)直言；

“好好先生”會(huì)讓其他人做他們認(rèn)為會(huì)失敗的事情，只為了避免對(duì)方會(huì)覺得受到傷害；

“好好先生”可能會(huì)為了維護(hù)他人的認(rèn)可，不計(jì)代價(jià)地執(zhí)著于保持和諧關(guān)系，這包括忘記了管理者的首先職責(zé)是績效的達(dá)成。

這可不是我隨便杜撰的。在人的五種工作風(fēng)格中，“好好先生” 的確占了一個(gè)席位。

我的老師鄧·肯尼迪在他的《無情管理》一書中說到，這是你的生意，你的企業(yè)，你要的是結(jié)果，是能為你創(chuàng)造利潤的員工。

為此，你需要設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，你需要有要求，而且必須不放過任何細(xì)節(jié)的管理，以達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)你這么做的時(shí)候，一定會(huì)有人公開和私下地批評(píng)指責(zé)你。

這是你最不需要理會(huì)的。為了討好這一部分人而降低你的標(biāo)準(zhǔn)和要求，你不會(huì)得到本該屬于你的成功。

可能有些人會(huì)說，這么獨(dú)裁？怎么可以不必理會(huì)批評(píng)和指責(zé)？再說，利潤是手段，不是企業(yè)的最終目的。員工的成長，企業(yè)對(duì)社會(huì)的責(zé)任完全不顧，這個(gè)企業(yè)也走不了多遠(yuǎn)？

請(qǐng)別這么快下結(jié)論。老師想說的是，為了你的企業(yè)，一切以結(jié)果為導(dǎo)向。

當(dāng)然，這個(gè)結(jié)果不僅僅是績效，也包括員工的成長，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。

千萬不要誤會(huì)，我不是說“好好先生”就一無是處。

順德中小企業(yè)促進(jìn)會(huì)去年在微信公號(hào)上發(fā)了一篇文章，說的是一位順德的車間主任，兩年時(shí)間，把一個(gè)問題多多，三天兩頭出事故，產(chǎn)品質(zhì)量總是不達(dá)標(biāo)的車間，管理成為了整個(gè)公司最優(yōu)秀的車間！

這位車間主任說：“作為一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)，出現(xiàn)意外事故的時(shí)候，你要到場，敢于承擔(dān)責(zé)任，擺平問題；如果連續(xù)出現(xiàn)同樣問題，就認(rèn)真研究，訂立制度和規(guī)矩，這樣意外的事故就越來越少了；接下來把精力放在培養(yǎng)干部上，有更多的人幫你管理，領(lǐng)導(dǎo)也就越來越輕松了！所以，最好的領(lǐng)導(dǎo)往往工作最輕松，而最差的領(lǐng)導(dǎo)往往忙得要命。”

讓我們聽聽他評(píng)定誰是好干部的標(biāo)準(zhǔn)吧。

“一是看業(yè)績，我們每個(gè)月都有績效考核，到年底算總賬；二是看群眾基礎(chǔ)，每年年底進(jìn)行一次民主評(píng)議，車間所有員工對(duì)干部進(jìn)行打分。第一部分是客觀事實(shí)，沒啥說的；但第二部分是主觀評(píng)價(jià)，我需要慎重對(duì)待。

我原來在政府機(jī)關(guān)工作過，民主評(píng)議這東西還是有必要的，因?yàn)槿罕娀A(chǔ)對(duì)一個(gè)干部開展工作至關(guān)重要。但評(píng)議結(jié)果只能作為參考，而不能成為絕對(duì)的評(píng)價(jià)依據(jù)。在我看來，如果一個(gè)干部評(píng)議得分全是優(yōu)秀、在90分以上，說明他有老好人思想，不適合當(dāng)管理者；如果評(píng)議結(jié)果太差、70分以下，說明綜合能力差、不得人心，自然當(dāng)不下去；最好的人選是在中間、70-90分，這是我要重點(diǎn)提拔和培養(yǎng)的干部！”

你說，批評(píng)和指責(zé)會(huì)像瘟疫一樣傳染，怎么可以不理會(huì)？

在工作的場合，當(dāng)然不是簡單的拉黑，不再理會(huì)。具體問題還是需要具體對(duì)待。

若是企業(yè)自己的問題，就調(diào)整。若不是自己的問題，向?qū)Ψ竭M(jìn)行再教育，這一步走不通，只能請(qǐng)走人。

誰定規(guī)則，誰說了算。