人總是容易局限在自己的固有認知里：我們一直以為寶島臺灣最美的風景是人，事實上還有詐騙犯；我們一直以為“東食西宿”只會出現在成語詞典里，但是“寶馬離婚案”顛覆了我們三觀……

你認為我們不是這么在看候選人？！——

他們很渴望得到一份工作機會，以至于會海投、盲投；

他們聽到我們的邀約電話就欣喜若狂，就算不遠千里、不辭辛勞都會趕過來面試；

他們面試的時候總是戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，生怕講錯一句話，惹得面試官不高興；

……

算了吧！如果你真的這么想，那就危險了。

招聘官總是會抱怨，都沒什么人應聘，他也許不曾想到，候選人也會抱怨，市面上沒有什么合適的工作機會。一個想招人的招不到人，一個想找工作的找不到工作，真的是出現了技能鴻溝嗎？恐怕更多是溝通上的鴻溝。

招聘官與目標候選人最前期的溝通就是JD。如果JD撰寫不專業(yè)，你不會吸引到候選人的關注，更別奢望能收到什么簡歷。當然，候選人也會誤以為現在沒什么合適的公司在招人。

招聘官在JD撰寫上的不專業(yè)，大致體現在以下幾個方面：

① 工作職位表述不太準確，詞不達意，巧妙地躲開了候選人的檢索。以前有個朋友要招活動執(zhí)行，可能他認為活動本身也算是一個項目，為了讓工作看起來高大上，他將招聘職位寫成“項目經理”。我估計求職者看完崗位職責后會大吐血，其招聘效果亦可想而知。

② 公司品牌知名度一般，但JD沒有突出公司優(yōu)勢，缺乏吸引力。像騰訊、華為這樣的公司畢竟是少數，大多數招聘企業(yè)都是籍籍無名的，尤其是對于跨行的求職者，沒聽過企業(yè)，不知道企業(yè)做什么業(yè)務，是很正常的事情。如果JD中呈現不出公司的特色和潛力，很難吸引到他們的關注。

③ JD中崗位職責項目太多，沒有重點。招聘官總是期望候選人是萬能的，能做這個能做那個，但是“理想很豐滿，現實很骨感”。還有的招聘官覺得項目寫少了，顯得崗位不重要，具體可見下圖的例子——此份JD招聘的職位是“電商運營總監(jiān)”，如果真是這個級別的候選人看到這樣的JD，你覺得他會不會想“你TM說的是什么，當我是白癡嗎？！”

④ JD中崗位職責缺乏挑戰(zhàn)性，讓人感覺開不出價。有經驗的候選人對市場行情基本有一定的了解，他可以根據具體的工作職責，判斷企業(yè)到底能開多少價。如果崗位職責看起來很平淡，就會讓人對能給出的薪酬待遇產生懷疑，自然也不會應聘了。

⑤ 沒有標明薪酬區(qū)間，只寫面議。候選人最關注無非兩點：薪酬和職業(yè)發(fā)展機會。面議只是體現出企業(yè)的不自信，優(yōu)秀的候選人根本不可能考慮這樣的企業(yè)。還有的招聘官故作聰明，將薪酬區(qū)間寫得很寬泛，稍微有經驗的候選人都清楚，企業(yè)能給出的通常是區(qū)間里的最小值。

雖然現在招聘渠道的選擇越來越豐富，但是招聘網站應該是大多數招聘官的必選項。同一區(qū)域同一個崗位，在招聘網站上都會面臨非常大的競爭。所以，你必須讓你的JD足夠出色，否則，你只是徒然浪費時間和精力，不會收到任何效果。

接下來，我將談談該如何撰寫JD，以幫助你吸引到更多的點擊率，并確保你從競爭者中脫穎而出。

如果求職者找工作，他輸入一些關鍵詞，通常能夠檢索出的結果是這樣的：

能夠影響到候選人申請行為的，無非就是工作職位、公司、公司所在地和薪資這四點。工作職位在這其中顯得尤為重要，因為它直接決定目標候選人是否能檢索到這個搜索結果，是否有意愿申請這份工作。

撰寫工作職位名稱，要把握以下幾點：

1）要準確。如同前面談到的那個例子，如果我們通常理解的工作職位與實際所需承擔的工作職責和工作內容有出入，就不大妙。

2）要通用。要使用現實生活中常用的關鍵字，比方說“銷售代表”、“人力資源總監(jiān)”等等，這將有助于你的招聘信息在更多求職者面前打開。避免使用像“超級明星”等比較古怪的、候選人也少在檢索中使用的關鍵詞。

3）要突出。如上例所示，如果大家都是清一色的“電商運營總監(jiān)”，你如何從眾多競爭者脫穎而出。好在工作職稱并沒有太過嚴苛地限制字數，你還有很多施展的空間，比方說，你可以將工作職稱寫成“急招行政助理，懂設計優(yōu)先考慮！”、“行政助理（五險一金+免費健身房會員）”、“行政助理 | 獲A輪投資的創(chuàng)業(yè)公司急 招！”……通過這些方式來提升工作職位的吸引力。

4）控制字數。還是上例所示，招聘網站顯示出來的工作職稱的字數是有限的，最好不要超過30個字，否則后面要是省略號，就無法完整地呈現你所要表達的意思了。

工作所在地很重要，它對候選人的求職意向有很大的影響。如果公司總部在深圳，但是職位工作所在地在廣州，你要說服生活在深圳的候選人去廣州工作并不是一件容易的事情。如果你不標明，對候選人形同欺騙，會造成很不佳的印象，對員工的穩(wěn)定性也會有影響。

此外，工作職位是隸屬于總部，還是分子公司，如果可以，也請標明。

當候選人打開招聘信息，他最關注的是這個職位到底要做什么樣的事情，我是否能夠勝任。所以對崗位職責的描述也是招聘官需要著重雕琢的地方。

在撰寫崗位職責之前，招聘官自己需要充分理解空缺崗位。公司不同的發(fā)展階段，空缺崗位對應的崗位職責和素質要求是不一樣的，你應盡量避免使用過時的模板。

雖然情感上我們期望候選人是完美且萬能的，但是理智告訴我們這不太現實。所以，你需要明確空缺崗位最核心的3-5項職責，并且用準確、易懂的語言簡潔地把它表述出來。

尤其對于中高端的崗位，不要過分關注工作的細項，要側重于空缺崗位對運營發(fā)展的價值及對企業(yè)生產活動的影響。以“電商運營總監(jiān)”為例，不要說要做什么數據分析監(jiān)控，直接說負責哪些品類的線上運營即可。

崗位職責不能只是要求目標候選人做什么樣的事情，更應該強調工作本身能給他們帶來什么樣的挑戰(zhàn)及成長。

誠如前文所言，空缺崗位理想中可能需要肩負很多職責，需要發(fā)揮很大的作用，故而目標候選人需要具備這樣那樣的能力。但是在現實生活中，這樣的候選人很難找。那怎么辦呢？我建議你要采用發(fā)展的眼光來看問題。

你首先需要思考的是你期望目標候選人在入職的頭一年需要做哪些事情？完成這些工作需要具備哪些技能？以此來撰寫你的任職要求。候選人可能還欠缺你期望中的某些能力，但是你可以通過培訓、指導等方式來補足。

也就是說，你不要羅列太多的任職要求。你要清楚哪些任職要求是必備項，哪些任職資格是首選項，并在JD中準確地表述出來。

在撰寫任職要求時，應更側重于技能，而非經驗。如果非要用工作經驗來加以限制，你可能會因此排除掉很多的可能性。

在撰寫技能要求時，要盡可能地清晰、易懂。比方說，“管理職責”這種說法就很寬泛，具體是哪一方面的“管理”？盡量不要使用只有業(yè)內人士才懂的專業(yè)術語、縮寫或行話。

很多企業(yè)很忌諱提供相對準確的薪資待遇。很大程度上是因為其提供的薪酬待遇不具備競爭力。然而“薪資面議”，既違法，也不道德，并不可取。招聘官應該清楚，通過坑蒙拐騙而來的新員工，本身的工作能力就不會太好，再者也不會太穩(wěn)定。與其這樣反復折騰，還不如據實相告。

透明的工資信息（給予一個確定的薪資范圍），能篩選合適的候選人，節(jié)省招聘官的時間。

就算工資不具備吸引力，你也可以通過明確的薪酬結構、變相的福利政策和成長機會來加以補足。

很多招聘官在處理企業(yè)介紹時，都相當隨意。通常都是直接復制官網上的企業(yè)簡介，然后粘貼了事。究其原因，除了招聘官自身的懶惰之外，還有他并不曾意識到企業(yè)介紹對于吸引候選人的價值和意義。

JD與其說是工作描述，不如說是一份招聘廣告。官網的企業(yè)簡介是面向客戶和投資人，而JD里的企業(yè)介紹是面向目標候選人，兩者有本質的區(qū)別。

候選人在找工作時，真切關注的事項依次是薪酬福利、職業(yè)成長機會、工作/生活平衡、工作地點、企業(yè)文化和價值觀。這些大部分都需要在企業(yè)介紹里呈現。

JD里的企業(yè)簡介，需要呈現的是公司是這樣的：

1）公司是有前途的。這里需要介紹公司主要是從事哪些方面的業(yè)務，其在行業(yè)內所處的地位如此等等。如果公司不是十全十美，就強化你認為具備優(yōu)勢的那一部分。

2）公司是適宜工作的。這里主要描述公司的企業(yè)文化，福利政策等，讓候選人可以想象在這樣一家公司工作會是什么樣子。如果你能提供一些視頻或圖片，能讓候選人有更加具象的體會，就再好不過了。