文/孫永強

華潤置地副總裁兼首席人力資源官

“以人為本”是中國的思想傳統(tǒng)，這種強調(diào)人貴于物的人本思想，早在春秋時期齊國名相管仲的《管子》一書中就有記載?！耙匀藶楸尽币彩侨A潤一直秉承的企業(yè)文化，并作為企業(yè)的價值觀，滲透在工作的方方面面。 

華潤置地近年來越來越重視“以人為本”的落地機制，圍繞“以人為本”，公司以價值創(chuàng)造為宗旨，明確了不同層級、不同價值鏈環(huán)節(jié)的員工應(yīng)為企業(yè)創(chuàng)造的價值。員工無論新老、崗位、職級，只要通過努力為企業(yè)實現(xiàn)了價值貢獻，支持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，公司都將給予持續(xù)的激勵和成長平臺。

以“價值創(chuàng)造”為宗旨進行人才管理

 “以人為本”要以“價值創(chuàng)造”為宗旨，這是華潤置地20年來快速成長的基石。從組織和人才管理上，華潤置地致力于建立有效的組織管控體系和人才管理機制，使有能力的人得到發(fā)揮、有潛力的人得到發(fā)展、有業(yè)績的人得到重用，以吸引肯干事、會干事、干成事的人才與置地共謀發(fā)展。

2011年以來，經(jīng)過不斷總結(jié)和摸索，置地已形成了以O(shè)TDP（組織與人才發(fā)展流程）為載體，以提升專業(yè)任職能力和領(lǐng)導(dǎo)力為目標(biāo)，以關(guān)鍵崗位人才管理為核心，圍繞價值創(chuàng)造的“選用育留”人才管理建設(shè)思路和框架。

組織管理方面，我們從組織結(jié)構(gòu)、組織能力和組織氛圍三方面著手，引導(dǎo)各級經(jīng)理人對照業(yè)務(wù)需求進行自我反思，找到組織能力與業(yè)務(wù)需求之間的差距，制定改善舉措并落地執(zhí)行，以推動組織高效運轉(zhuǎn)、提升組織能力、實現(xiàn)組織的價值創(chuàng)造。

人才管理方面，我們明確提出基于價值創(chuàng)造的關(guān)鍵崗位人才定義、“業(yè)績+能力+潛力”三維評價模型、高/中/基層領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型、各專業(yè)序列的任職資格標(biāo)準(zhǔn)模型及“四高”（高抱負、高投入、高成長、高承諾）潛力模型，明確了對各類人才的評價維度和評價標(biāo)準(zhǔn)，以提升人崗匹配度。

具體操作上，首先，通過OTDP識別組織目標(biāo)和現(xiàn)有人才；第二步，通過年度預(yù)算編制管理，明晰人才缺口和內(nèi)部可調(diào)配資源；第三步，通過各專業(yè)條線的管理專業(yè)化建設(shè)，合理配置人才資源，有組織地發(fā)揮和創(chuàng)造更大價值；第四步，在跨業(yè)態(tài)人才交流方面，制定了《華潤置地跨業(yè)態(tài)人才交流管理細則》，鼓勵開發(fā)系統(tǒng)、商業(yè)系統(tǒng)、物業(yè)系統(tǒng)之間的人才交流轉(zhuǎn)崗，并通過設(shè)定轉(zhuǎn)崗過渡期和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)計劃，促進適配人員的轉(zhuǎn)崗成功率。

以“價值貢獻”為核心進行人才評價和激勵

落實“以人為本”，需要遵循“價值創(chuàng)造——價值貢獻評價——基于貢獻的價值分配”這一管理邏輯。華潤置地從業(yè)務(wù)特點和發(fā)展需要出發(fā)，基于價值貢獻評價，結(jié)合市場化原則，優(yōu)化并建立起適配各業(yè)態(tài)、各類人員發(fā)展的績效管理和薪酬激勵體系。

績效管理方面，我們結(jié)合公司業(yè)務(wù)和組織管理要求，從升級績效管理體系、提升績效管理技能、引入OKRs（目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果管理）三方面推進績效管理工作改善提升。關(guān)于升級績效管理體系，我們圍繞開發(fā)系統(tǒng)核心價值鏈環(huán)節(jié)價值創(chuàng)造點的分析，梳理了典型崗位績效考核要點；圍繞公司對不同類型人員價值貢獻的要求，調(diào)整了績效評價方式，完善了對價值貢獻點的評價。在提升績效管理技能方面，我們針對各層級管理人員的績效管理技能提升需要，自主開發(fā)了華潤置地績效管理培訓(xùn)課件，落實以“價值貢獻”為核心的價值評價理念，提升各直線管理者的績效管理水平和能力。根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，我們還引入了OKRs績效管理方法，以支持新業(yè)務(wù)（海外業(yè)務(wù)、電商業(yè)務(wù)等）的績效管理體系建設(shè)。

薪酬激勵方面，我們堅持市場化和雙對標(biāo)原則，加強薪酬管控和合規(guī)化管理，建設(shè)多元化薪酬激勵體系，實現(xiàn)員工收入與組織業(yè)績、人效提高以及個人業(yè)績貢獻的緊密相關(guān)。

激勵模式創(chuàng)新方面，我們根據(jù)業(yè)態(tài)行業(yè)、崗位價值以及業(yè)績貢獻差異，力求實現(xiàn)人員薪酬激勵的多元化和差異化。如在同一薪酬體系內(nèi)，關(guān)注不同崗位市場價值、崗位價值的差異。此外，公司還在探索新的激勵模式，研究及試點開展項目跟投，鼓勵關(guān)鍵崗人員與公司共擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險、共享收益；開展短期激勵體系檢討和設(shè)計，突破結(jié)構(gòu)化激勵的限制，加強員工收入與組織業(yè)績的關(guān)聯(lián)性。

以“能力提升”為目標(biāo)支撐人才和組織發(fā)展

“以人為本”還表現(xiàn)在賦能上，即培育員工能力。華潤置地以服務(wù)公司戰(zhàn)略、牽引業(yè)務(wù)發(fā)展為導(dǎo)向，搭建了專業(yè)賦能與人才培養(yǎng)的平臺和體系，包括“三類培訓(xùn)系列項目”以及“三個支持平臺”。

三類培訓(xùn)項目包括以培養(yǎng)管理人才、開拓視野與新技術(shù)應(yīng)用、提高領(lǐng)導(dǎo)能力為目的的高/中/基層領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項目；以總結(jié)貫徹專業(yè)管理之道，提高組織專業(yè)管理能力和價值創(chuàng)造能力為目標(biāo)的專業(yè)能力系列項目；以系統(tǒng)培養(yǎng)基層員工，提高通用職業(yè)技能、個人職業(yè)發(fā)展為目標(biāo)的通用能力培訓(xùn)項目。此外，還包括關(guān)于新視野、新趨勢的培訓(xùn)內(nèi)容，如創(chuàng)新、互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟、新商業(yè)模式、新生產(chǎn)技術(shù)等主題。

三個支持平臺包括培訓(xùn)信息化管理平臺、線上學(xué)習(xí)平臺、內(nèi)部講師與課程發(fā)展平臺。

如何推動成果落地與執(zhí)行？承接“專業(yè)管理之道”的成果，我們開展了專業(yè)能力提升培訓(xùn)，即在中基層員工群體進行輪訓(xùn)，提升員工專業(yè)執(zhí)行能力，形成統(tǒng)一的工作語言和標(biāo)準(zhǔn)，讓“專業(yè)管理之道”的成果能夠支持、指導(dǎo)、牽引具體的業(yè)務(wù)工作。

基于員工崗位工作需要和能力提升需求，華潤置地還設(shè)計實施了針對全體員工的通用能力培訓(xùn)項目，如地產(chǎn)價值鏈業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能以及與職業(yè)發(fā)展匹配的能力提升培訓(xùn)等。

傅育寧董事長曾在華潤大學(xué)的授課中講到，一個優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該有一種人文情懷，在企業(yè)內(nèi)要倡導(dǎo)關(guān)愛員工、以人為本的經(jīng)營理念。華潤置地結(jié)合自身實際建設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化，實質(zhì)上就是堅持以“價值貢獻者”為本，把“尊重人、關(guān)愛人、培養(yǎng)人、發(fā)展人、成就人”真正落實到我們的管理和行為中，助力實現(xiàn)價值創(chuàng)造。

（來自《華潤》7月刊《以價值創(chuàng)造者為本》）

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