管理者要做的是激發(fā)和釋放人本身固有的潛能，創(chuàng)造價值，為他人謀福祉。這就是管理的本質(zhì)。

——德魯克

關(guān)于“如何激勵員工創(chuàng)造巔峰績效”這個話題，

無論是書店暢銷版排名還是微信轉(zhuǎn)發(fā)量都位居前茅，

可見這個話題被關(guān)注的程度和流行程度之高。

德魯克把“激勵”和“溝通”作為管理者至關(guān)重要的任務(wù)講解，可是管理書籍中談到管理溝通，卻很少談激勵，為什么德魯克很少談激勵呢？德魯克在管理的三大任務(wù)中提出：讓工作富有成效，讓員工具有成就感，給我們很多啟發(fā)和思考。

1

工作是由人做的

工作中的人性將會影響到工作的有效性。當(dāng)我們站在人、組織、社會不同層面分析，先從人的生理維度提出思考：作為人，在工作中，何時有效？何時無效？如果將人與機(jī)器對比，機(jī)器最大的優(yōu)勢是可以簡單、重復(fù)的工作，而人最大的特點(diǎn)是重復(fù)單一工作會產(chǎn)生疲憊。當(dāng)人可以自己掌握節(jié)奏和速度時，不僅注意力延長，效率也有所提升。

再從人的心理維度提出思考：什么情況會使人痛苦？什么時候給人帶來快樂？人在談到工作給他帶來的自豪感時，快樂而充滿激情；反之，一個人失業(yè)，依靠失業(yè)保障生活，但卻不幸福，為什么不幸福？

盡管有收入，卻得不到認(rèn)同，沒有被需要的感覺，漸漸地在痛苦中喪失激情。人是在被需要、被欣賞、被認(rèn)同的過程中體現(xiàn)自我價值，釋放出內(nèi)在的激情和快樂。

從社會維度而言，工作帶來社會身份、地位，從而獲得身份認(rèn)同也是一個因素。我們經(jīng)常問：“您在哪里工作？”對方回答中，自豪的說出工作單位、工作職責(zé)，盡管收入不高，卻非常有自豪感、成就感。

從社群維度探討，人需要?dú)w屬感，在工作中獲得友誼，與同事一起探討、交流、學(xué)習(xí)，一起工作的過程本身成為一種享受，很多人喜歡工作，其實(shí)是喜歡工作的過程。當(dāng)然，工作中產(chǎn)生權(quán)力，決定將工作重點(diǎn)放在哪里，決定放棄什么，開發(fā)什么，通過權(quán)力而獲得某種滿足感。

還有經(jīng)濟(jì)維度，工作帶來收入，這份收入，對于企業(yè)而言是支出，然而對于伙伴而言卻是尊嚴(yán)、面子、生活保障。

通過人與工作的系統(tǒng)思考，企業(yè)家應(yīng)該注意，若想激勵員工，要從工作給員工帶來的價值系統(tǒng)的思考，才知道真正的激勵因素何在。激勵是重要的工作，具有挑戰(zhàn)的工作，沒有學(xué)習(xí)和掌握有效的方法，可能費(fèi)力不討好，甚至?xí)霈F(xiàn)反作用。

回憶工作中何時讓我有成就感？當(dāng)工作中需要不斷地創(chuàng)新，具有挑戰(zhàn)性時；當(dāng)有明確的權(quán)力和責(zé)任，知道能做什么決策時；當(dāng)自我引導(dǎo)的同時，有上級的指導(dǎo)和反饋時

當(dāng)找到解決問題的方案時；當(dāng)被他人需要時，都會獲得成就感。慢慢領(lǐng)悟，如果員工無法發(fā)揮優(yōu)勢，無法感受到工作帶來的快樂，就無法獲得成就感。我終于理解：成就感不能給予，只能獲取。

2

幫助員工排除工作障礙，提供支持與輔導(dǎo)

管理者經(jīng)常會讓員工忙暈；讓他到處救火；引導(dǎo)員工“簡單、聽話、照著做”；激勵他們“我是企業(yè)一塊磚，哪里需要哪里搬”；專門設(shè)計一個崗位服從上級臨時性安排的工作，反而對員工績效標(biāo)準(zhǔn)沒有認(rèn)真界定。以上這些現(xiàn)象是讓員工無效的常見現(xiàn)象。

幫助員工分析工作重點(diǎn)，集中精力完成關(guān)鍵活動，產(chǎn)生工作成果是企業(yè)家非常重要的任務(wù)，分享一個有趣的觀念：最打擊士氣的莫過于上司忙得像無頭蒼蠅，卻讓員工閑得沒事干。

認(rèn)真地與下屬討論工作：我們的任務(wù)是什么？我們的關(guān)鍵活動是什么？為了更好地完成任務(wù)，我們應(yīng)該把精力集中在哪里？學(xué)會詢問下屬：“在您的工作中，有哪些障礙是妨礙你完成任務(wù)的？在您的工作中，希望我怎樣協(xié)助您？”這是對下屬最好的激勵。

3

讓員工了解情況

工作中員工何時最沒有感覺？狀態(tài)最不好？蒙著眼睛干活，不知道為什么做，做出什么成果，將會導(dǎo)致員工沒有成就感。 ? 因此，激勵員工時及時反饋信息，讓員工了解自己的工作對公司、對團(tuán)隊的成功具有哪些意義，幫助員工看見成果，他們將受到鼓舞和激勵。

然而有些人可能問：“實(shí)戰(zhàn)中，到底應(yīng)該讓員工了解哪些信息？難道所有的信息都要公開嗎？” ? 不是所有信息都要公開，信息與任務(wù)匹配，凡是涉及戰(zhàn)略、方向、績效、部門變化及投入產(chǎn)出比、政策調(diào)整等影響工作有效性的信息他們需要了解。尤其是有關(guān)績效方面的信息，要開誠布公地讓員工了解情況，工作到底做得好還是不好，做到客觀分析。

4

提供參與機(jī)會、培養(yǎng)員工擁有企業(yè)家的視野

讓員工知其然，知其所以然，才會有創(chuàng)造性，才會釋放其想象力運(yùn)用到工作中，而不是簡單、聽話、照著做。

如何去做？「培養(yǎng)員工的企業(yè)家精神」：讓他們看得到企業(yè)的現(xiàn)狀，理解為什么做，企業(yè)如何創(chuàng)造客戶，他們的工作意義何在，從而拔高他們的視野，讓他們能夠站在企業(yè)家角度看企業(yè)，看自己的任務(wù)，認(rèn)為自己的績效將影響企業(yè)的興衰存亡，他們才會承擔(dān)起達(dá)到最高績效的責(zé)任。

只有幫助他們站在企業(yè)家的角度理解工作的意義，才能釋放他們的能量和創(chuàng)造力。

真正的成績感、自豪感來源于積極、負(fù)責(zé)任地參與了企業(yè)的經(jīng)營和管理，沒有參與感，就沒有成就感。檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，可以「自我檢測」：“「我們的目標(biāo)是共同制定還是下達(dá)？我們的計劃是共同協(xié)商還是下達(dá)命令？我們的戰(zhàn)略員工是否參與？」”反思工作中，是直接下達(dá)命令居多還是耐心傾聽對方的想法并與對方的想法為主居多？

曾有人問：“讓員工參與聽起來似乎很簡單，然而工作中為什么那么難做到？”

猜測有幾種情況：

上司是個急性子，做事容易著急，缺乏耐心，很難真正的與對方有效溝通，鼓勵對方說出自己的想法

上司信不過員工，認(rèn)為他們不懂，站得高度不夠，談不出真知灼見

還有種情況，通過學(xué)習(xí)知道了，開始改變固有思維，然而知道不等于做到，實(shí)戰(zhàn)中忘記了。

種種原因，長此以往，員工產(chǎn)生挫敗感，不愿動腦思考，喪失工作的激情。

5

讓“知識員工”有成就感的方向

隨著知識社會的到來，「知識員工」這個群體越來越多，「知識員工」的成就感來源與傳統(tǒng)體力員工各不相同。特別提醒企業(yè)家注意，現(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部傳統(tǒng)員工和「知識員工」并存，兩種員工需求不同，如果沒有有效區(qū)別，激勵的效果和方法恐怕無效。

知識員工看重什么？

信任和欣賞：知識員工通?？粗匦蕾p、信任，知識員工因信任和欣賞而釋放創(chuàng)造力。知識員工和傳統(tǒng)員工最大的差別——優(yōu)勢不明顯。他們渴望伯樂、渴望被發(fā)現(xiàn)、渴望知音，面對知識員工，一定學(xué)會發(fā)揮其優(yōu)勢，成為他的伯樂。

鼓勵自我發(fā)展：知識員工很有自主性，不喜歡被掌控、被規(guī)劃，因此，鼓勵知識員工自我發(fā)展。世界上最荒謬的事情莫過于由企業(yè)一肩扛下發(fā)展員工的責(zé)任，真正要承擔(dān)這個責(zé)任的是個人。

機(jī)會與挑戰(zhàn)：知識員工看重成長，對未來有主動的思考，有自己的觀念和規(guī)劃，更加注重機(jī)會和挑戰(zhàn)，因?yàn)樗麄冎涝跈C(jī)會和挑戰(zhàn)中成長才更快。

適材適所：用人所長，因崗設(shè)人，在他擅長的領(lǐng)域要求他精益求精。

分權(quán)與責(zé)任：明確職責(zé)，分權(quán)管理，要求承擔(dān)責(zé)任。

6

創(chuàng)造一個富有創(chuàng)意的工作氛圍

如何創(chuàng)造良好的工作氛圍？

績效管理：鼓勵員工勇于面對績效，評價是為了改進(jìn)，不是為了處罰，績效輔導(dǎo)大于績效評估。

鼓勵嘗試，挑戰(zhàn)現(xiàn)狀：與員工一起探討“我們能否做得更好？還有更好的方法嗎？”

承認(rèn)錯誤：容許錯誤，鼓勵承擔(dān)責(zé)任改正錯誤，“假如重新來過，我會用什么不同的方法嗎？”

著眼于機(jī)會：留意變化和變化的趨勢，以開放的心態(tài)迎接變化，“帶著無知去管理”，因?yàn)椤盁o知”才能擁抱變化。

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊：共同學(xué)習(xí)，自我超越。

管理不是控制，而是釋放。

真正好的管理是釋放人性中本來就有的善意，

“凡是沒有明確規(guī)定不準(zhǔn)做的你都可以嘗試！”

這種信任的力量，

往往能夠激發(fā)人內(nèi)在的責(zé)任感。

激勵是一個系統(tǒng)的工作，

絕不是簡單的“你很棒”就夠了。

（以上圖片均為劉曄本人拍攝）

— 劉曄 —

行走在城市產(chǎn)業(yè)頂端的思想踐行者