在目前全球性金融危機(jī)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，用人單位往往將“調(diào)崗調(diào)薪”作為重新分配企業(yè)人力資源的手段，如運(yùn)用不當(dāng)，很容易引起勞動(dòng)爭議。如何合法地“調(diào)崗調(diào) 薪”，是用人單位迫切需要解決的人力資源管理問題，同時(shí)也是個(gè)相當(dāng)重要的勞動(dòng)法律問題。
　　一、用人單位調(diào)崗調(diào)薪的相關(guān)案例
　　1.張先生和某公司簽訂了一份為期三年的勞動(dòng)合同，約定張先生的工作崗位為經(jīng)理助理，月薪5000元。一年后，公司將張先生銷售部，崗位為行政助理，月薪 3000元。張先生認(rèn)為公司的做法沒有理由，侵害了其權(quán)益，在談判不成的情況下，將公司告上仲裁庭，仲裁庭認(rèn)為，某公司將張先生從經(jīng)理助理崗位調(diào)至行政助 理崗位，月薪從5000元調(diào)至3000元，不能證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，因此，支持了張先生的請(qǐng)求。
　　2.李女士與某公司訂立無固定期限勞動(dòng)合同，約定李某任公司副總經(jīng)理一職，二年后公司進(jìn)行內(nèi)部結(jié)構(gòu)重大調(diào)整，李女士被調(diào)整后勤主管崗位，工資也下調(diào)了一 半。李告之仲裁，隨后訴訟。訴訟中，單位提出以下證據(jù)：1)《勞動(dòng)合同書》，約定，單位有權(quán)變更崗位;2)《員工手冊》有同樣規(guī)定，并有具體操作辦 法;3)《民事判決書》，表明李任副總時(shí)，由于其分管審查不嚴(yán)，導(dǎo)致簽訂的合同無效，致使公司遭受重大經(jīng)濟(jì)損失;4)公司結(jié)構(gòu)調(diào)整后，對(duì)副總經(jīng)理的新的崗 位職責(zé)要求，表明李不具備現(xiàn)在工作能力。法院最后認(rèn)為，公司調(diào)崗調(diào)薪具有充分的合理性，于是駁回了李女士的訴訟請(qǐng)求。
　　二、用人單位調(diào)崗調(diào)薪的性質(zhì)分析
　　用人單位基于生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)管理的需要，經(jīng)常會(huì)對(duì)員工的崗位和薪水進(jìn)行調(diào)整。在此角度上看，該調(diào)整是用人單位內(nèi)部的一種正常管理機(jī)制，本質(zhì)上屬于用人單位 的管理行為和自主權(quán)利。根據(jù)勞動(dòng)合同法第17條的規(guī)定，工作內(nèi)容和勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同的必備條款，對(duì)其的變動(dòng)卻是對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更。因此，調(diào)崗調(diào)薪一方面是用人單位的企業(yè)管理行為，另一方面是企業(yè)和勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)合同履行的變更。
　　三、用人單位調(diào)崗調(diào)薪的法律依據(jù)
　　用人單位調(diào)崗調(diào)薪的基本法律依據(jù)來源于《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定，“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定內(nèi)容”。協(xié)商一致又分為以下幾種情 形：1)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商調(diào)崗調(diào)薪;2)勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位可以與勞動(dòng) 者協(xié)商調(diào)崗調(diào)薪;3)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商調(diào)崗調(diào)薪。
　　通過分析，可以看出，用人單位欲對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行合法地調(diào)崗調(diào)薪，一是應(yīng)與勞動(dòng)者協(xié)商，二是應(yīng)有充分的合理性。
　　四、用人單位調(diào)崗調(diào)薪的制度設(shè)計(jì)
　　遵照上述調(diào)崗調(diào)薪的法律依據(jù)和勞動(dòng)爭議實(shí)踐，以及人力資源管理的成果，筆者對(duì)用人單位合法調(diào)崗調(diào)薪的全過程進(jìn)行制度上的設(shè)計(jì)，以引導(dǎo)用人單位合法地“調(diào)崗 調(diào)薪酬”。
　　1.事前制度設(shè)計(jì)
　　首先，建議用人單位制定一部詳盡的調(diào)崗調(diào)薪制度。內(nèi)容包括，第一是崗位的職責(zé)說明，崗位的考核量化標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)崗位的掛鉤管理;第二制定一個(gè)調(diào)崗 調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)制度，即明確員工的考核成績到達(dá)某個(gè)合理的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，單位有權(quán)利對(duì)員工進(jìn)行崗位和報(bào)酬的調(diào)整;第三，制定一個(gè)調(diào)崗調(diào)薪的程序制度，即當(dāng)達(dá)到調(diào)崗調(diào)薪 的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，如何啟動(dòng)，由哪個(gè)部門，經(jīng)過什么樣的步驟完成調(diào)崗調(diào)薪的程序。第四，對(duì)所有制定的規(guī)章制度，在公司內(nèi)部按勞動(dòng)法的要求進(jìn)行說明和公示，要求每個(gè) 員工認(rèn)真學(xué)習(xí)。
　　其次，在勞動(dòng)合同中明確約定，用人單位在與員工協(xié)商后，可以對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪。如在“工作內(nèi)容” 條款中，可約定：“甲方可以根據(jù)生產(chǎn)和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現(xiàn)升、降乙方的職務(wù)，在告知及聽取乙方意見后，調(diào)整乙方的工作崗位和工作內(nèi) 容，乙方愿意服從甲方的安排”。在“勞動(dòng)報(bào)酬”的條款中，可以約定：“甲方可根據(jù)實(shí)際經(jīng)營狀況、內(nèi)部規(guī)章制度、對(duì)乙方考核結(jié)果，以及乙方的工作年限、獎(jiǎng)罰 記錄、崗位和工作內(nèi)容變化等，在告知及聽取乙方意見后，調(diào)整乙方的工資水平，但不可低于國家規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。簽訂合同時(shí)，就該條款對(duì)員工進(jìn)行說明， 同時(shí)要求其閱讀公司調(diào)崗調(diào)薪管理制度，并保留其已知情的書面證據(jù)。
　　2.事中程序規(guī)范
　　首先，在發(fā)生調(diào)崗調(diào)薪時(shí)，對(duì)員工出具按考核制度和程序作出的考評(píng)或考核的結(jié)果，讓員工簽收。如果員工工作存在失誤，則要求其向公司提交說明或者檢討等書面 材料。
　　3.事后訴訟應(yīng)對(duì)
　　用人單位行使自主管理權(quán)對(duì)員工進(jìn)行了調(diào)崗調(diào)薪，員工如果不滿，引發(fā)勞動(dòng)爭議。訴訟中，用人單位的關(guān)鍵點(diǎn)在于，應(yīng)對(duì)此次調(diào)崗調(diào)薪的“充分合理性”進(jìn)行舉證。 可以從兩個(gè)方面來主張，一是企業(yè)角度，即因企業(yè)客觀情況發(fā)生變化，生產(chǎn)經(jīng)營管理的需要，調(diào)崗調(diào)薪的事前制度等;二是從勞動(dòng)者角度，即員工的身體狀況、工作 表現(xiàn)、工作業(yè)績能與業(yè)績等，與本崗位的要求不符合，甚至有嚴(yán)重失職行為，導(dǎo)致公司重大損失或有必然損失的危險(xiǎn)等。

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