高層管理不等于高高在上。

——張瑞敏

人最基本的“領(lǐng)土”意識就是對家庭的保護(hù)。若有人未經(jīng)同意闖入他人家里，輕者遭責(zé)罵，重者恐怕要遭一頓追打。不過會犯這種錯誤的人不多，倒是很多人在辦公室內(nèi)忽略了這點。

在辦公室里侵犯別人“領(lǐng)土范圍”的方式有：未經(jīng)同意就坐在同事的椅子上，無故坐在管理者的辦公室里，以及到其他的部門聊天等。

你不要以為這沒什么，事實上，你的舉動已經(jīng)侵犯到了別人的“領(lǐng)土”，使對方感到不快。所以，別人工作的地方，不到必要時，請不要隨便靠近。

不要閑著沒事就到別的部門去聊天，這會給那個部門的管理者造成一種被“侵犯領(lǐng)土”的不安全感，就算你是純屬聊天也不行，因為在那個部門里，他是唯一的權(quán)力象征，你無緣無故地出現(xiàn)，就好像要與他爭奪權(quán)力似的。當(dāng)然，談公事時例外，但應(yīng)只限于管理者和管理者之間的接觸，不要隨意去接觸他的下屬。

如果你下面有幾個部門，你就要尊重部門中的每個管理者，不要以為你是大管理者，就可以常到其他部門去聊天，偶爾為之無妨，長期如此，那么小管理者心里就會不舒服了，進(jìn)而為今后工作的順利進(jìn)行埋下種種隱患。這樣一種“越俎代庖”的管理方式，干預(yù)了正常的上下級關(guān)系，插手別人的工作流程，影響別人的工作方式，實際上就是一種“越權(quán)”。

喜歡“越權(quán)”的管理者，總是過分欣賞自己的才干，并為“越權(quán)”的結(jié)果備感欣慰。認(rèn)為雖然自己辛苦一些，但事情辦得快，辦得好，不耽誤事。然而，他沒有看到“越權(quán)”的危害?！霸綑?quán)”的危害集中表現(xiàn)在以下幾個方面。

（1）妨礙正常的工作秩序

每一個工作程序都有自己合理的流程和安排，它們有規(guī)律地運行，這是一種系統(tǒng)工程。如果管理者對下級“越權(quán)”，對工作橫加干預(yù)，或有意無意地過問、插手、表態(tài)，這就打亂了下級的正常工作秩序，使下屬無所適從。

（2）不利于調(diào)動下屬的積極性

“越權(quán)”行為，從另一方面顯示了你作為領(lǐng)導(dǎo)對下屬的不信任，使員工形成惰性思維，認(rèn)為什么事情都有你出頭，由你的意愿去指揮工作的進(jìn)度和規(guī)律。這樣，下屬就沒有什么積極性、主動性、創(chuàng)造性可言了。影響下屬積極性，同時也就影響了人才的鍛煉和成長。

（3）不利于團(tuán)結(jié)

對下“越權(quán)”，使下屬有職無權(quán)，下級會產(chǎn)生“上級領(lǐng)導(dǎo)對自己不信任，不重用”的疑慮，傷害了下屬的自尊心，使其加深了與上級的隔閡；群眾也會產(chǎn)生反感的抱怨情緒，不服從管理。如果是下級對上級“越權(quán)”，就會有目無尊長、不自量力之嫌。這些都是影響工作和團(tuán)結(jié)的因素。所以說，“越權(quán)”行為是令人反感同時又破壞團(tuán)結(jié)的。

那么，管理者如何防止“越權(quán)”呢？

（1）明確職責(zé)范圍

權(quán)力是與職務(wù)、責(zé)任密切相關(guān)的。職務(wù)，是管理者一定的職位和由此產(chǎn)生的職能；責(zé)任，是行使權(quán)力所需要承擔(dān)的后果。有多么大的職務(wù)，就有多么大的權(quán)力，就承擔(dān)多么大的責(zé)任。職、權(quán)、責(zé)一致是領(lǐng)導(dǎo)工作的一個重要原則。“有職無權(quán)”，是被人“越權(quán)”；“有權(quán)無職”，是侵越了別人的權(quán)力。“越權(quán)”是“有權(quán)無責(zé)”，被“越權(quán)”是“有責(zé)無權(quán)”。因此，只有職、權(quán)、責(zé)相統(tǒng)一，才能防止“越權(quán)”現(xiàn)象。這就必須明確職責(zé)范圍。

（2）進(jìn)行一級抓一級的教育

除了對下屬明確職、權(quán)、責(zé)的范圍外，還要對下屬進(jìn)行分級領(lǐng)導(dǎo)原則的教育。在一般的管理階層中，分級領(lǐng)導(dǎo)就是分層領(lǐng)導(dǎo)。任何事物都是作為一個系統(tǒng)而存在，都有層次結(jié)構(gòu)，它的發(fā)展變化都是有規(guī)律的，系統(tǒng)之間能否有效地運轉(zhuǎn)，是由層次結(jié)構(gòu)決定的，同一層次的諸系統(tǒng)的聯(lián)系，須由各級系統(tǒng)之間自主地進(jìn)行。只有在發(fā)生障礙、產(chǎn)生矛盾、出現(xiàn)不協(xié)調(diào)時，才提交上一層次的系統(tǒng)解決。這是分級領(lǐng)導(dǎo)的理論依據(jù)。

根據(jù)這一原則，下屬要認(rèn)真地做好本層次的工作，對上級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，執(zhí)行上級的指示，接受上級的指導(dǎo)和監(jiān)督，經(jīng)常主動地請示匯報工作，積極完成上級領(lǐng)導(dǎo)交給的一切任務(wù)。

對下屬的“越權(quán)”，尤其是對無意的“越權(quán)”，應(yīng)提高到一定高度來認(rèn)識。這樣，下屬對自己的“越權(quán)”才會引起警覺。

（3）上級為下屬排憂解難

管理者在決策的基礎(chǔ)上，在給下級部署任務(wù)、提出要求的同時，要深入基層，為下屬完成任務(wù)創(chuàng)造必要的條件。上級要為下屬服務(wù)，支持、鼓勵、指導(dǎo)、幫助下屬，關(guān)心、愛護(hù)下屬，為下屬排憂解難，及時幫助他們解決工作中遇到的難題。這樣，也可以防止或減少下屬由于來不及請示而出現(xiàn)的“越權(quán)”現(xiàn)象。如果不深入下屬之中，不接近群眾，高高在上，門難進(jìn)、臉難看、事難商量，就會助長下屬“先斬后奏”“干了再說”的“越權(quán)”行為。

管理者要掌握糾正“越權(quán)”的方法與藝術(shù)。一旦發(fā)現(xiàn)下屬有“越權(quán)”行為，要積極慎重地根據(jù)不同情況，采取不同方法加以糾正。

（1）功過分開談?wù)?/p>

對下屬的“越權(quán)”行為，不能一概而論。有的下級“越權(quán)”，是為了響應(yīng)上級的號召。這是和他有較強(qiáng)的事業(yè)心、責(zé)任感，工作有積極性、主動性等優(yōu)點相聯(lián)系的。和他越權(quán)的行為相比，這種“越權(quán)”的動機(jī)是難能可貴的。現(xiàn)代企業(yè)中的很多員工，抱著“息事寧人”的處世哲學(xué)，得過且過，分內(nèi)的事都不去干，有何勁頭去“越權(quán)”？對于出于有利動機(jī)的“越權(quán)”的下級，應(yīng)該先表揚后批評，肯定其有利的一面，同時指出“越權(quán)”的危害，以“越權(quán)”的具體行為，指出不“越權(quán)”而又能把事情完成好的方法。這樣，下屬才能認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是公正、體貼、實事求是的，才能在以后的工作中揚長避短。

（2）維持現(xiàn)狀，因勢利導(dǎo)

管理者對下屬的“越權(quán)”所產(chǎn)生的不好影響以及可能帶來的危害，也要做具體研究。有時，下屬“越權(quán)”的行為以及帶來的影響，可能和主管領(lǐng)導(dǎo)的思路、決策大相徑庭，但有的地方可能做得更漂亮，影響甚至超出了自己的決策。這樣自然要維持下去。有時下屬的“越權(quán)”行為與管理者的正確決策有一定差距，在一定程度上，有某些損失，但仍是正面效應(yīng)，無損大局。這樣的情況也要維持現(xiàn)狀，繼續(xù)下去。在進(jìn)行過程中，要尊重下屬的思想，循循善誘，曉之以理，動之以情。使其向好的方向發(fā)展。

（3）糾正錯誤，亡羊補牢

下級“越權(quán)”，有時可能從醞釀的那一刻起，就是錯誤的思想，以致將要產(chǎn)生或產(chǎn)生了不好的效應(yīng)。這時，管理者就要根據(jù)情況予以補救，“亡羊補牢”，力爭把損失減少到最低限度，并教育下屬其中的利害沖突，避免下次情況的發(fā)生。

管理者不要超越自己的權(quán)限。這主要指兩個方面的權(quán)限：第一，不要對不是自己的下屬下命令。每個員工都有自己的直接上級，你如果不是他的直接上級，就不應(yīng)該直接給他下命令。如果你確實需要該員工做一些工作，可以去找他的直接上級，通過直接上級來給他下命令。第二，不要對部門職責(zé)以外的事情下命令。每個部門都有自己的工作職責(zé)，你不應(yīng)該命令自己的下屬去做其他部門職責(zé)中的事情。逾越了這個界限，會給公司的整個管理帶來混亂，甚至?xí)l(fā)部門與部門之間、下屬和上級之間的矛盾沖突。