|
來源：智聯(lián)招聘HR公會（ID：clubhr） 通常我們將人力資源的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化管理成為程式化；而程式化人力資源管理只能是人力資源管理研究者和人力資源管理實踐者為之努力的一種結(jié)果。但這種程式化的建設(shè)是否合理、科學(xué)，是否適合企業(yè)的特點？是否有助于企業(yè)的發(fā)展、員工價值的提升、企業(yè)核心競爭力的提升以及組織戰(zhàn)略、組織績效的實現(xiàn)？等等，都值得研究者和實踐者深入的討論和思考。 現(xiàn)實中，每個企業(yè)的情況千差萬別，只有因企建制、因地制宜、因勢利導(dǎo)，才能實現(xiàn)以上目標(biāo)。實際上是一個對現(xiàn)有企業(yè)情況，如組織戰(zhàn)略、企業(yè)文化、組織架構(gòu)、組織士氣、員工訴求、員工滿意度、客戶滿意度、相關(guān)利益者滿意度、制度建設(shè)、流程與標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)、人員整體素質(zhì)、薪酬激勵管理系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)等進行診斷、分析、策劃、定位的過程，我們把這個過程稱為盤點。 績效管理是人力資源管理中的核心系統(tǒng)之一，是指各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評價、績效運用、績效改進的持續(xù)動態(tài)循環(huán)的過程。 而績效管理盤點就是為企業(yè)的績效管理系統(tǒng)和人力資源相關(guān)系統(tǒng)以及資源現(xiàn)狀找出客觀事實，為組織績效自我診斷、分析工作找到合適的判斷標(biāo)準(zhǔn)；即尋找客觀存在的事實與環(huán)境糅合的程度，為企業(yè)績效管理診斷和改進作出切實可行的數(shù)據(jù)支持和鋪墊。 對績效管理現(xiàn)狀進行診斷分析，可通過調(diào)查問卷、座談訪談、專題研討、戰(zhàn)略認(rèn)識、組織結(jié)構(gòu)、管理系統(tǒng)等進行態(tài)勢評估，通過對企業(yè)績效管理相關(guān)綜合資料的調(diào)研和判斷，找到其現(xiàn)狀所在的位置和狀態(tài)，從而以企業(yè)目前的組織現(xiàn)狀、資源條件等適中的著陸點，通常包括管理性盤點和運營性盤點，在進行績效管理盤點時，通常采用兩種工具： 一、績效管理診斷分析信息表 分析要素主要包括：組織戰(zhàn)略、績效定位、流程體系、主體權(quán)責(zé)、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、信息來源、溝通宣貫、過程控制、結(jié)果應(yīng)用、績效改進以及其他方面。并對各要素的內(nèi)容、現(xiàn)狀、要求、趨勢、問題、評價、措施等進行分析，并作出綜合說明，最終形成績效診斷分析報告。 二、績效管理調(diào)查問卷 績效管理調(diào)查問卷設(shè)計，通常從績效管理滿意度方面、績效管理能力方面兩方面進行問卷設(shè)計。其中績效管理能力方面包括三部分內(nèi)容：績效管理激勵能力（薪酬激勵能力、機會激勵能力、責(zé)任激勵能力）、績效管理溝通能力（縱向溝通能力、橫向溝通能力、內(nèi)外溝通能力）、績效管理評價能力（對公司的評價能力、對團隊的評價能力、對個人的評價能力）調(diào)查。 應(yīng)采取封閉性和開放性問題相結(jié)合的方式設(shè)計問卷。 企業(yè)的績效管理系統(tǒng)不是一層不變的，應(yīng)對績效管理系統(tǒng)進行動態(tài)的監(jiān)控和盤點，只有堅持盤點并持續(xù)進行改進，績效管理系統(tǒng)才能有效落地并支撐組織績效的實現(xiàn)。 企業(yè)在對績效管理進行盤點時，必要時可借助外部行業(yè)專家和管理咨詢專家，采取內(nèi)外相結(jié)合的組織形式，通過診斷、分析等一系列動作，進而形成客觀的績效盤點報告，以改進企業(yè)的績效管理系統(tǒng)、績效管理文化和績效管理環(huán)境，形成適合企業(yè)實際的績效管理系統(tǒng)，才是做好的管理系統(tǒng)。 實踐中，可以借鑒標(biāo)桿企業(yè)績效管理的最佳實踐，但企業(yè)的決策層及人力資源管理團隊一定要切忌，在借鑒標(biāo)桿企業(yè)的時候不要過于追求高大上，應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段、發(fā)展規(guī)模擇機選擇標(biāo)桿企業(yè)才是最有效的，才能助推企業(yè)績效管理能力的提升和組織績效的提升。（本文完） |
|
|
