對員工罰款扣錢，到底行不行？

壬甲命理 2016-03-07

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案例

　　最近，某珠寶公司HR部門負責人王先生遇到了一則難題。公司的一名員工在上班時間利用公司條件加工私人飾品，事后被公司發(fā)現(xiàn)，公司領(lǐng)導要求HR部門對該員工進行處罰。王先生經(jīng)查閱公司規(guī)章制度后，發(fā)現(xiàn)規(guī)章中有 “員工工作時間私自攜帶材料加工個人物品的，一次罰款500元，從當月工資中扣除”的規(guī)定。但出于可能引發(fā)勞資糾紛的擔憂，王先生想知道，公司的規(guī)章制度中對員工作出罰款的規(guī)定是否有法律依據(jù)?

分析

　　關(guān)于用人單位對職工實施罰款的問題，實踐中一直存在爭議。1982年國務(wù)院發(fā)布的《企業(yè)職工獎懲條例》是企業(yè)罰款的法律淵源。該條例第12條規(guī)定： “對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款?！?但2008年1月，《企業(yè)職工獎懲條例》被國務(wù)院宣布廢止。此后，關(guān)于罰款合法性的探討在媒體、網(wǎng)絡(luò)上屢見不鮮。

一種觀點認為

　　《企業(yè)職工獎懲條例》廢止后，國家并無明確規(guī)定用人單位不得實施罰款。原勞動部《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補充規(guī)定》第3條規(guī)定，《規(guī)定》第15條中所稱的 “克扣” 不包括用人單位依法制定并經(jīng)職代會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的減發(fā)工資的情況。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù) 《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！?因此，只要通過民主程序制定的罰款規(guī)定并進行過公示的，就可以作為處理職工的依據(jù)。

另一觀點則認為

　　《企業(yè)職工獎懲條例》廢止后，用人單位對勞動者實施罰款已經(jīng)沒有法律依據(jù)。罰款是一種行政處罰行為，只有具備相應(yīng)職權(quán)的行政機關(guān)才可實施罰款。這一觀點目前已經(jīng)成為主流。

小編看法

　　 “罰款違法” 的結(jié)論是不成立的。

　　其一，用人單位和勞動者之間的關(guān)系不屬于《行政處罰法》的調(diào)整范圍。 且罰款并不僅僅是行政處罰手段，司法機構(gòu)同樣也可以對違法行為人處以罰款。所以，一提到罰款就立即聯(lián)系到《行政處罰法》、罰款主體必然是行政機關(guān)是沒有依據(jù)的。

　　其二，《企業(yè)職工獎懲條例》廢止的原因是 “已被《勞動法》《勞動合同法》代替”，并不是因為內(nèi)容完全與《勞動法》《勞動合同法》相沖突。

　　其三，要求用人單位完全不運用物質(zhì)獎懲手段進行管理，是不切實際的。 經(jīng)濟處罰手段簡單明了，比其他任何處罰手段都容易操作，能實現(xiàn)最快的管理效率。

　　其四，有些罰款，本身就體現(xiàn)了權(quán)利與義務(wù)對等的原則，比如當勞動者遲到或早退時，其提供的勞動義務(wù)在時間上已經(jīng)減少，按照對等原則，用人單位減少與勞動者出勤有關(guān)的勞動報酬是合理的。

　　其五，地方法規(guī)對罰款的規(guī)定，也在否定“罰款違法” 這一說法。 比如，2008年11月實施的《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》第16條規(guī)定： “用人單位依照規(guī)章制度對勞動者實施經(jīng)濟處分的，單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十，且對同一違紀行為不得重復(fù)處分。實施處分后的月工資不得低于市政府公布的特區(qū)最低工資標準?！?/p>

　　但是，小編并不贊成罰款，并且建議用人單位盡量避免罰款。

　　首先，在法律層面，用人單位并無凌駕于勞動者之上的特權(quán)。“罰款” 這一管理手段給人的感覺就是 “上對下” “強勢對弱勢” 的壓力，它抹殺了用人單位與勞動者屬于平等主體的法律特質(zhì)。 其次，支持企業(yè)罰款權(quán)不利于保持企業(yè)用工自主權(quán)與勞動者權(quán)益保障的平衡。在現(xiàn)行法律規(guī)定下，實施罰款要有制度依據(jù)，且制度制定要符合民主程序。但在規(guī)章制度制定當中，用人單位始終處于主導地位，即使勞動者對制度條款有看法，也很難對抗該制度的頒布與執(zhí)行。 最后，濫用罰款，不利于和諧勞動關(guān)系的建立。特別是，有些地方法規(guī)已經(jīng)明確規(guī)定對勞動者的經(jīng)濟處分必須有法律依據(jù)。比如，《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》第51條規(guī)定：“用人單位的規(guī)章制度規(guī)定了罰款內(nèi)容，或者其扣減工資的規(guī)定沒有法律、法規(guī)依據(jù)的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告。用人單位對勞動者實施罰款或者沒有法律、法規(guī)依據(jù)扣減勞動者工資的，由人力資源社會保障行政部門責令限期改正；逾期未改正的，按照被罰款或者扣減工資的人數(shù)每人二千元以上五千元以下的標準處以罰款?！?/section>

　　既然罰款是不可取的，并且引發(fā)爭議后，敗訴風險偏高，那么，用人單位該如何通過經(jīng)濟杠桿實現(xiàn)有效管理呢？

　　筆者認為，合理有效的措施就是：以 “績效考核” 取代罰款，以獎金變化實現(xiàn)對違紀行為的懲罰。比如，勞動者出現(xiàn)違紀行為時，可以扣減績效分、降低考核等級，通過績效分數(shù)、等級的變化，調(diào)整績效工資或獎金的標準。

來源：魯志峰