服務(wù)期違約金的約定應(yīng)合法有效

【案情簡(jiǎn)介】某公司與李某訂立了期限自2010年2月11日起至2011年12月27日止的勞動(dòng)合同。某公司為了提高李某的職業(yè)技能，于2010年4月派李某到北京參加專業(yè)培訓(xùn)，培訓(xùn)共發(fā)生費(fèi)用9000元。培訓(xùn)前，雙方簽訂了《員工培訓(xùn)合同》，該培訓(xùn)合同第八條記載：“本次培訓(xùn)費(fèi)用（包括培訓(xùn)期工資及福利待遇、培訓(xùn)費(fèi)、交通工具費(fèi)、住宿費(fèi)及餐飲費(fèi)）共為人民幣9000元。為維護(hù)雙方合法權(quán)益，李某培訓(xùn)結(jié)束三年內(nèi)因個(gè)人原因（包括辭職、辭退、開除等）調(diào)離某公司時(shí)須按培訓(xùn)費(fèi)用的200%向某公司支付違約金”。李某自2011年5月1日起擅自離職，某公司于2011年6月1日以李某曠工為由，對(duì)其作出了《解除勞動(dòng)合同決定書》，并先后通過EMS特快專遞、報(bào)紙公告的形式向李某送達(dá)了該通知。后該公司申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求裁決李某按照培訓(xùn)合同約定支付違約金18000元。

【裁判結(jié)果】仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，某公司與李某訂立了《員工培訓(xùn)合同》，該合同系雙方真實(shí)意思表示，因此雙方應(yīng)嚴(yán)格履行。李某于服務(wù)期內(nèi)因個(gè)人原因離職，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十二條：“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用”之規(guī)定，李某培訓(xùn)共發(fā)生培訓(xùn)費(fèi)用9000元，扣除已履行的服務(wù)期期間所分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用3000元，李某共應(yīng)支付給某公司違約金6000元，故對(duì)某公司要求李某支付違約金18000元的仲裁請(qǐng)求予以部分支持。

【案件評(píng)析】本案中，某公司與李某的簽訂的《員工培訓(xùn)合同》約定的違約金數(shù)額過高，超出了培訓(xùn)費(fèi)用的金額。并且李某已經(jīng)履行了一年的服務(wù)期約定的義務(wù)，這一年所分?jǐn)偟姆?wù)費(fèi)應(yīng)從違約金中扣除。因此，某公司要求李某支付違約金的仲裁請(qǐng)求只能得到部分支持。

實(shí)踐中，不少用人單位為提高勞動(dòng)者技能，提高單位的競(jìng)爭(zhēng)力，專門拿出資金對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)，但卻忽視與勞動(dòng)者訂立培訓(xùn)協(xié)議。有些勞動(dòng)者經(jīng)培訓(xùn)提高技能后，不愿繼續(xù)為該企業(yè)服務(wù)，而是選擇跳槽到其他單位工作。原用人單位要求勞動(dòng)者支付培訓(xùn)費(fèi)用，卻因沒有培訓(xùn)協(xié)議而無(wú)法主張，企業(yè)合法權(quán)益受到損害。因此，作為用人單位在對(duì)員工進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)時(shí)一定要注意訂立培訓(xùn)協(xié)議，對(duì)服務(wù)期、違約行為、違約金等依法進(jìn)行明確約定，以維護(hù)自身的合法權(quán)益。

   女職工孕期勞動(dòng)合同期滿用人單位不能終止

【案情簡(jiǎn)介】張某與某企業(yè)訂立了期限自2010年6月30日起至2011年6月29日止的勞動(dòng)合同。2011年4月，張某經(jīng)醫(yī)院確診懷孕。2011年6月底，該企業(yè)以勞動(dòng)合同期滿不再續(xù)訂為由，與張某終止勞動(dòng)合同。張某認(rèn)為企業(yè)侵害了自身的合法權(quán)益，遂申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

【裁判結(jié)果】仲裁委經(jīng)審理后認(rèn)為，張某在懷孕期間，企業(yè)以勞動(dòng)合同期滿不再續(xù)訂為由，與其終止勞動(dòng)合同是缺乏法律依據(jù)的。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十二條、第四十五之規(guī)定，裁決支持了張某的仲裁請(qǐng)求。

【案件評(píng)析】本案中，張某在懷孕期間，雖其與企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同到期，但依據(jù)我國(guó)勞動(dòng)合同法規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位不得與女職工終止合同，用人單位應(yīng)順延其勞動(dòng)合同期至哺乳期滿，所以該企業(yè)不能與其終止勞動(dòng)合同，雙方的勞動(dòng)合同期限應(yīng)順延至法定情形消失之日止。

   勞動(dòng)者以正當(dāng)理由提出解除勞動(dòng)合同也可獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

【案情簡(jiǎn)介】夏某與某公司簽訂的勞動(dòng)合同期限自2007年1月1日起至2011年12月31日止，合同約定安排夏某從事管理崗位，次月17日支付上月工資。2011年5月16日，該公司作出并向夏某送達(dá)了《關(guān)于夏某等同志任免職務(wù)的通知》。此后，夏某未再上班，并于2011年5月24日向該公司郵寄醫(yī)院出具的診斷證明書及病假條，請(qǐng)假至2011年6月30日。夏某2011年5月份應(yīng)發(fā)工資是2168元，工資發(fā)放表中扣罰了夏某172元；2011年6月份應(yīng)發(fā)工資是2188元，工資發(fā)放表扣夏某病假392元。2011年7月1日，夏某向該公司郵寄解除勞動(dòng)合同通知，理由是，公司沒有為其提供勞動(dòng)條件，2011年5月和6月未按國(guó)家規(guī)定支付病假工資，未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。后夏某提起勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求裁決該公司支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

庭審中，該公司提交了一份調(diào)查報(bào)告稱，2011年5月12日晚，該公司董事長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)夏某管轄的生產(chǎn)部原配電室環(huán)境臟亂差、隨意堆放配電器材等問題，故于2011年5月13日，作出《關(guān)于對(duì)夏某通報(bào)批評(píng)的通知》，內(nèi)容有“……為杜絕今后再次發(fā)生此類事件，公司決定對(duì)夏某本月執(zhí)行最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，并提出嚴(yán)肅批評(píng)。……”。夏某對(duì)該報(bào)告的真實(shí)性有異議，主張報(bào)告中所列內(nèi)容沒有任何事實(shí)依據(jù)。

【裁判結(jié)果】仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，2011年5月該公司因生產(chǎn)部管轄的原配電室衛(wèi)生問題對(duì)夏某進(jìn)行通報(bào)批評(píng)，讓其承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，扣罰其2011年4月的部分工資，但未提供扣罰工資的法律依據(jù)或規(guī)章制度依據(jù)，該公司扣罰該月工資的行為構(gòu)成克扣工資。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，并且用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，夏某以該公司未及時(shí)足額支付工資為由提出解除勞動(dòng)合同，該公司應(yīng)支付其解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

【案件評(píng)析】實(shí)踐中，有些用人單位的規(guī)章制度和工資制度不健全，在勞動(dòng)者有違紀(jì)或者不服從工作安排的情形時(shí)，用人單位根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意愿隨意扣罰勞動(dòng)者的工資。一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位往往因缺乏證據(jù)、扣罰工資缺乏依據(jù)承擔(dān)敗訴后果。為避免這種情形再次發(fā)生，應(yīng)依法制定符合自己?jiǎn)挝坏墓べY制度及規(guī)章制度。并且，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行處罰應(yīng)有符合法律規(guī)定的條件作為依據(jù)，否則，可能承擔(dān)對(duì)己不利的法律后果。

以勞動(dòng)者不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同須符合法定程序

【案情簡(jiǎn)介】陳某于2011年2月到某裝飾公司從事精裝修工程師工作，雙方簽訂了期限為2011年2月1日至2014年1月31日的勞動(dòng)合同。2012年2月10日該公司給陳某出具了解除勞動(dòng)合同通知，內(nèi)容為：“陳某：鑒于您2011年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果不合格，無(wú)法勝任本崗位職責(zé)，公司決定與你解除勞動(dòng)合同，你的最后工作日為：2012年2月10日。某裝飾公司，2012年2月10日”。陳某收到解除勞動(dòng)合同通知書后，認(rèn)為其雖不勝任精裝修工程師崗位，但該公司未履行法定程序，直接解除其勞動(dòng)合同違反法律規(guī)定，遂提起勞動(dòng)仲裁，要求裁決該公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金13400元。

【裁判結(jié)果】仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，陳某雖對(duì)某裝飾公司關(guān)于其不勝任工作崗位的主張并無(wú)異議。但該公司未依法調(diào)整陳某的崗位或?qū)ζ渑嘤?xùn)，直接解除陳某的勞動(dòng)合同違反法律規(guī)定，故裁決該公司支付陳某違法解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)賠償金13400元。 

【案件評(píng)析】根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位以勞動(dòng)者不勝任工作為由解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照法律規(guī)定的條件和程序處理，否則將面臨承擔(dān)賠償金的法律風(fēng)險(xiǎn)。

本案中，用人單位直接向陳某下達(dá)了解除勞動(dòng)合同通知書，以陳某不勝任工作為由解除與其勞動(dòng)合同，忽略了對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位這一法定程序，導(dǎo)致因程序上的瑕疵構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同的事實(shí)，從而被裁令向陳某支付相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償二倍的賠償金。

用人單位不安排職工休年休假應(yīng)支付工資

【案情簡(jiǎn)介】姜某初次參加工作時(shí)間是1992年，自2010年11月起在某公司工作，2012年11月4日，該公司解除了與姜某的勞動(dòng)合同。姜某離職后申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求該公司支付其2011年的年休假工資。庭審中，該公司提交了考勤打卡記錄和工資發(fā)放明細(xì)，載明姜某2011年4月4日至5月27日期間未出勤，該期間未扣工資。該公司稱，姜某上述期間是口頭請(qǐng)事假，亦未扣其工資，依據(jù)相關(guān)規(guī)定，不應(yīng)再享受當(dāng)年的年休假。姜某對(duì)考勤記錄上的出勤時(shí)間和工資發(fā)放明細(xì)均無(wú)異議，但不認(rèn)可該期間缺勤系口頭請(qǐng)事假，稱該期間其因發(fā)生工傷，公司安排其在家休息，且公司有制度，請(qǐng)事假必須提前提交書面申請(qǐng)，還要扣工資。姜某并提交了該公司的《考勤管理制度》，該制度中規(guī)定：“員工需要請(qǐng)事假的，應(yīng)提前提交書面申請(qǐng)，按請(qǐng)假規(guī)定執(zhí)行，方可休假。一次不得超過5天。按事假天數(shù)*日工資扣除工資（計(jì)件工資制人員，按照20元/天扣除）……”。該公司對(duì)證據(jù)的真實(shí)性無(wú)異議。

【裁判結(jié)果】仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，2011年4月4日至5月27日期間姜某未出勤，未扣工資。該公司主張姜某該期間系口頭請(qǐng)事假，且公司未扣工資，不應(yīng)再享受當(dāng)年的年休假。但其未提交證據(jù)證明姜某請(qǐng)事假，而姜某提交的、該公司無(wú)異議的《考勤管理制度》規(guī)定，請(qǐng)事假應(yīng)提前提交書面申請(qǐng)，還要扣工資。該證據(jù)足以否定該公司的辯稱主張。最終，仲裁委裁決該公司支付姜某2011年的年休假工資。

【案件評(píng)析】根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法的規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。本案中，該公司應(yīng)對(duì)姜某系請(qǐng)事假的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。但其未提交姜某請(qǐng)事假的證據(jù)，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。因此，該公司辯稱姜某請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定未扣工資，不享受當(dāng)年的年休假的意見，未得到仲裁委的認(rèn)可，需承擔(dān)支付姜某2011年的年休假工資的責(zé)任。

保守商業(yè)秘密的約定合法有效

【案情簡(jiǎn)介】劉某在某公司從事外貿(mào)業(yè)務(wù)員工作，雙方簽訂的勞動(dòng)合同中約定：“劉某不得有以下行為：1、將公司的客戶透露漏給其他單位；2、將公司平臺(tái)內(nèi)容、郵箱、密碼泄露給其他單位或個(gè)人；3、將工作期間接觸的訂單私自提供給其他單位。若違反上述約定，損害公司的合法權(quán)益，劉某要賠償某公司的經(jīng)濟(jì)損失”。 2011年9月28日，某公司的法定代表人到公安局經(jīng)偵大隊(duì)報(bào)案稱：“自2008年以來(lái)，劉某利用管理公司的客戶名單做出口業(yè)務(wù)之便，違反其與公司簽訂的保密協(xié)議，私自將客戶的訂單找其他公司完成，從中獲利，使公司損失訂單約500萬(wàn)元，給公司造成損失約100萬(wàn)余元”。經(jīng)偵大隊(duì)查明：“劉某在使用某公司在阿里巴巴、中國(guó)制造網(wǎng)等網(wǎng)站注冊(cè)的交易平臺(tái)進(jìn)行公司出口業(yè)務(wù)期間，將部分客戶訂單私自交由其他生產(chǎn)同類產(chǎn)品的企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)，并由國(guó)際貿(mào)易公司為其代理貨物出口獲取利益。劉某私自進(jìn)行了10筆貨物出口業(yè)務(wù)，總價(jià)值為140余萬(wàn)元，劉某收益約20萬(wàn)元人民幣”。某公司向仲裁會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決劉某賠償經(jīng)濟(jì)損失340000元。仲裁委裁決駁回某公司的仲裁請(qǐng)求。某公司對(duì)裁決不服，訴至法院。

【裁判結(jié)果】一審法院經(jīng)審理認(rèn)為，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定“用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金?！蹦彻九c劉某在勞動(dòng)合同中關(guān)于保密事項(xiàng)的約定，系雙方當(dāng)事人的真實(shí)意思表示，未違反我國(guó)法律規(guī)定，合法有效，雙方均應(yīng)按照約定履行自己的合同義務(wù)。劉某在與某公司簽訂勞動(dòng)合同時(shí)已全面知悉遵守單位的商業(yè)秘密及損害單位利益要賠償經(jīng)濟(jì)損失的約定。經(jīng)偵大隊(duì)認(rèn)定，劉某利用某公司的客戶訂單私自發(fā)生了總價(jià)值140萬(wàn)元的10筆貨物出口業(yè)務(wù)，劉某收益約20萬(wàn)元。劉某的行為侵害了某公司的利益，某公司要求劉某賠償經(jīng)濟(jì)損失，符合勞動(dòng)合同法的規(guī)定及雙方的約定，但某公司主張損失34萬(wàn)元，缺乏依據(jù)，根據(jù)劉某在公安局經(jīng)偵大隊(duì)自認(rèn)的20多萬(wàn)元，一審法院確認(rèn)劉某應(yīng)賠償某公司損失20萬(wàn)元。原審法院判決：劉某于判決生效之日起10日內(nèi)賠償某公司經(jīng)濟(jì)損失200000元。劉某對(duì)一審判決不服提起上訴，二審法院經(jīng)審理維持了一審判決。

【案件評(píng)析】《勞動(dòng)合同法》第九十條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。本案中，某公司與劉某的簽訂的勞動(dòng)合同中關(guān)于保密事項(xiàng)的約定合法有效。劉某作為公司的外貿(mào)業(yè)務(wù)員，掌握某公司的工作郵箱密碼，其主要職責(zé)為負(fù)責(zé)公司出口業(yè)務(wù)，發(fā)展國(guó)外客戶，接受國(guó)外客戶訂單，將訂單交給生產(chǎn)部門組織貨物出口。但劉某卻將訂單交由其他公司組織生產(chǎn)并從中牟利，劉某將訂單交由其他公司生產(chǎn)的行為勢(shì)必會(huì)使某公司交易機(jī)會(huì)減少，從而導(dǎo)致某公司蒙受經(jīng)濟(jì)損失。根據(jù)劉某在經(jīng)偵大隊(duì)自認(rèn)收益約為20萬(wàn)元的事實(shí)，某公司賠償損失的訴訟請(qǐng)求應(yīng)當(dāng)?shù)玫街С帧?/p>

實(shí)踐中，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中掌握的客戶來(lái)源及相關(guān)信息是至關(guān)重要的，而保持與客戶長(zhǎng)期的、穩(wěn)定的關(guān)系也需要單位投入大量的精力及投資，但不少用人單位卻忽視與勞動(dòng)者訂立保密協(xié)議。有些勞動(dòng)者受利益驅(qū)動(dòng)，利用工作過程中掌握的單位客戶信息，避開本單位與其他公司進(jìn)行業(yè)務(wù)往來(lái)，從而謀取利益。用人單位要求勞動(dòng)者賠償損失，卻因沒有保密協(xié)議而難以主張，企業(yè)合法權(quán)益受到損害。因此，作為用人單位應(yīng)注意簽訂保密協(xié)議或保密條款，對(duì)保密事項(xiàng)、內(nèi)容、責(zé)任等進(jìn)行明確約定，以維護(hù)自身的合法權(quán)益。依據(jù)誠(chéng)實(shí)信用原則，作為勞動(dòng)者也應(yīng)履行對(duì)用人單位的忠實(shí)義務(wù)，保守用人單位的商業(yè)秘密，盡力避免或減少用人單位的損害。

用人單位未及時(shí)辦理社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)應(yīng)承擔(dān)失業(yè)保險(xiǎn)損失

【案情簡(jiǎn)介】梁某于2005年4月20日與某公司建立勞動(dòng)關(guān)系，2010年11月11日某公司違法解除與梁某之間的勞動(dòng)關(guān)系。但在雙方解除勞動(dòng)關(guān)系后，某公司直到2012年7月18日方為梁某辦理失業(yè)保險(xiǎn)繳費(fèi)情況的審核手續(xù)。2012年7月25日，梁某從勞動(dòng)監(jiān)察部門收到《參加職業(yè)指導(dǎo)通知單》及《失業(yè)登記通知單》，通知單上注明其不享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇，原因是單位逾期辦理解聘。此后，梁某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求某公司賠償其未領(lǐng)取的失業(yè)金損失。

【裁判結(jié)果】本案經(jīng)過審理認(rèn)為，用人單位與勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)。某公司在2010年11月11日與梁某解除勞動(dòng)關(guān)系，卻未及時(shí)給梁某辦理社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)，導(dǎo)致梁某無(wú)法享受法定的失業(yè)保險(xiǎn)待遇，作為用人單位的某公司應(yīng)賠償梁濤不能享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇的損失。根據(jù)《失業(yè)保險(xiǎn)條例》第十七條規(guī)定，累計(jì)繳費(fèi)時(shí)間滿5年不足10年的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限最長(zhǎng)為18個(gè)月，2011年7月1日之前，失業(yè)保險(xiǎn)金為每月536元，某公司應(yīng)賠償梁濤不能享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇的損失為18個(gè)月的失業(yè)保險(xiǎn)金9648元。

【案件評(píng)析】隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動(dòng)力市場(chǎng)的流動(dòng)越來(lái)越頻繁，許多勞動(dòng)者時(shí)常會(huì)面臨失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。失業(yè)保險(xiǎn)金就是針對(duì)勞動(dòng)者失業(yè)期間失去工資收入的一種臨時(shí)性補(bǔ)償，目的是為了保障失業(yè)人員的基本生活需要。勞動(dòng)合同法及失業(yè)保險(xiǎn)條例等相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將失業(yè)人員的名單自終止或解除之日起7日內(nèi)報(bào)社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)備案，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。如果用人單位未在規(guī)定期限內(nèi)履行報(bào)備手續(xù)及社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)，造成勞動(dòng)者不能領(lǐng)取失業(yè)金的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任。從上述案例，我們應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，雖然相關(guān)法律法規(guī)不斷加大對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)力度，但勞動(dòng)者通過訴訟的方式來(lái)維護(hù)自身的權(quán)益畢竟一種事后的救濟(jì)方式。因此，身為勞動(dòng)者在就業(yè)時(shí)就應(yīng)更加注重對(duì)自身權(quán)益的保護(hù)，在選擇用人單位時(shí)，應(yīng)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的保障功能多做了解，更好的規(guī)避就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。反觀用人單位也應(yīng)規(guī)范用工，為勞動(dòng)者及時(shí)投繳保險(xiǎn)，不要因貪前之小利而不顧后害，最終承擔(dān)更大的賠償責(zé)任。

人事經(jīng)理未簽訂勞動(dòng)合同無(wú)權(quán)獲得二倍工資

【案情簡(jiǎn)介】張某于2011年4月27日到某公司工作，職務(wù)為總經(jīng)理，每月工資13000元，雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同。某公司未支付張某2012年5月份之后的工資。2012年8月1日，雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系解除。后張某申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決某公司：1、解除雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系；2、某公司支付張某未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資差額143000元；3、某公司支付張某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金19500元。該仲裁委審理后裁決：1、雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系于2012年8月1日解除；2、某公司支付張某2011年5月27日至2012年4月26日期間未訂立書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額143000元；3、某公司支付張某解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金12885元；4、駁回張某的其他仲裁請(qǐng)求。某公司不服此裁決，訴至法院。

【裁判結(jié)果】一審法院審理后認(rèn)為，張某自2011年4月27日起在某公司擔(dān)任總經(jīng)理，每月工資13000元，雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”之規(guī)定，某公司應(yīng)支付張某2011年5月27日至2012年4月26日期間未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資差額143000元（13000元×11個(gè)月），故對(duì)于某公司主張不予支付張某未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額143000元的訴訟請(qǐng)求，不予支持。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條、第四十六條之規(guī)定，結(jié)合庭審查明事實(shí)，某公司應(yīng)支付張某解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金12285元（2730元×3×1.5個(gè)月）。綜上，一審判決結(jié)果與仲裁處理相同。宣判后，某公司不服一審判決，上訴至二審法院。

二審法院認(rèn)為，某公司提交的《公章使用登記表》表明，張某身為某公司的總經(jīng)理，代表某公司與員工簽訂勞動(dòng)合同是其工作職責(zé)之一，其未與某公司簽訂書面勞動(dòng)合同，原因在其本人，因此，張某主張某公司支付其因未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資差額，依法不應(yīng)支持。因此，某公司所稱的不應(yīng)支付張某未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資差額的上訴理由成立，予以采信。二審判決同時(shí)維持了一審關(guān)于解除合同及其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求。

【案件評(píng)析】為解決勞動(dòng)合同簽訂率低下問題，勞動(dòng)合同法第82條創(chuàng)設(shè)性地規(guī)定了用人單位無(wú)故不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資罰則。二倍工資罰則，旨在督促用人單位及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，固定雙方的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)，以保障勞動(dòng)者的合法權(quán)利。其真正目的不在于懲罰用人單位，而是要借助懲罰的方式來(lái)倒逼用人單位切實(shí)履行與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的義務(wù)。盡管立法規(guī)定了二倍工資罰則，但司法實(shí)踐中大量未簽訂勞動(dòng)合同的情形依然存在，導(dǎo)致勞動(dòng)者追討二倍工資的案件層出不窮，在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中占有較大比重。近來(lái)，一些用人單位的人事經(jīng)理等高管以未與用人單位簽訂勞動(dòng)合同索要二倍工資的案件頻頻出現(xiàn)。由于這些高管的工資普遍較高，用人單位是否需要支付二倍工資差額，實(shí)務(wù)中存在較大爭(zhēng)議。我們認(rèn)為，此種情況下，用人單位無(wú)需支付二倍工資。因?yàn)槿耸陆?jīng)理等高管人員不同于普通勞動(dòng)者，不僅其有別于普通勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位，其主管勞動(dòng)合同、人事管理等，從勞動(dòng)者的招錄、勞動(dòng)合同的簽訂、試用期考核到培訓(xùn)、晉級(jí)直至最后的離職手續(xù)的辦理等各項(xiàng)工作，均是其職責(zé)范圍，并且高管人員負(fù)還負(fù)有管理職責(zé)，對(duì)于單位的不規(guī)范用工行為負(fù)有提醒、督促和管理的職責(zé)。由于高管人員的法律知識(shí)或訴訟能力普遍較強(qiáng)，其應(yīng)該知道用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同將承擔(dān)二倍工資的法律責(zé)任。單位高管在自己明知沒有簽訂勞動(dòng)合同，而不督促用人單位與其簽訂勞動(dòng)合同，本身就是一種失職，其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)個(gè)人過錯(cuò)產(chǎn)生的不利后果，更不用說(shuō)故意與單位不簽勞動(dòng)合同了。不管何種理由，其不與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的不利法律后果均不能由用人單位來(lái)承擔(dān)。更主要的是不能讓其本人從自己的過錯(cuò)中獲利，不管這種過錯(cuò)是故意還是過失，否則便有悖于公平正義的法律基本原則。當(dāng)然，如果高管人員有證據(jù)證明曾向用人單位提出簽訂勞動(dòng)合同，但遭到用人單位拒絕，或者用人單位故意拖延簽訂，此種情況下，未簽訂勞動(dòng)合同的過錯(cuò)在于用人單位，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資的法律責(zé)任。

用人單位在工傷認(rèn)定作出前私下與工傷職工達(dá)成的數(shù)額明顯過低的賠償協(xié)議無(wú)效

【案情簡(jiǎn)介】2008年9月27日，侯云霞上班途中在信元公司門口受傷，受傷后，侯云霞被送往萊西市人民醫(yī)院住院治療。2009年2月，侯云霞向萊西市勞動(dòng)和社會(huì)保障局提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)，2009年2月28日，萊西市勞動(dòng)和社會(huì)保障局作出西勞社認(rèn)字（2009）第67號(hào)工傷認(rèn)定決定書，認(rèn)定侯云霞之傷為工傷。2009年8月4日，青島市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定侯云霞之傷構(gòu)成八級(jí)傷殘。后，信元公司對(duì)該鑒定結(jié)論不服，向山東省勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)提出鑒定申請(qǐng)。2010年7月28日，山東省勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)作出鑒定結(jié)論，認(rèn)定侯云霞之傷構(gòu)成八級(jí)傷殘。

2009年11月30日，侯云霞向萊西市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，請(qǐng)求信元公司支付停工留薪期工資21 028元、一次性傷殘補(bǔ)助金23 790元、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金33 306元、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金47 580元、護(hù)理費(fèi)6 060元、鑒定費(fèi)200元、伙食補(bǔ)助費(fèi)3 870元、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金14 274元。

仲裁期間，侯云霞與信元公司于2010年3月25日自行達(dá)成調(diào)解協(xié)議，該協(xié)議約定，雙方于2008年12月終止勞動(dòng)關(guān)系，信元公司于2010年3月25日一次性支付侯云霞工傷待遇（住院伙食補(bǔ)助費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、停工留薪期工資、一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金、傷殘就業(yè)補(bǔ)助金等）賠償款共計(jì)2萬(wàn)元，其余權(quán)利及請(qǐng)求，侯云霞予以放棄。后侯云霞又申請(qǐng)仲裁，要求信元公司給付相關(guān)工傷待遇。信元公司基于上述協(xié)議，主張其不應(yīng)再承擔(dān)侯云霞的工傷待遇。

【裁判結(jié)果】法院經(jīng)審理認(rèn)為，工傷保險(xiǎn)制度是國(guó)家為保障勞動(dòng)者在因工或職業(yè)病或與從事與工作有關(guān)的活動(dòng)及行為時(shí)，因人身受到傷害導(dǎo)致暫時(shí)或永久失去勞動(dòng)能力或因工死亡，因此導(dǎo)致本人和家庭收入中斷時(shí)的基本生活需要和治療需要以及相應(yīng)賠償而設(shè)立的社會(huì)保障制度，是整個(gè)社會(huì)保障體系中一個(gè)最基本的內(nèi)容。該制度的設(shè)立，既充分體現(xiàn)了我國(guó)社會(huì)保障制度的優(yōu)越性，也為構(gòu)建和諧社會(huì)提供了有力支持。侯云霞作為工傷職工，其所享受的相關(guān)工傷待遇是其本人及其家庭以后生活的重要保障。信元公司作為用人單位，及時(shí)、足額給付侯云霞相關(guān)工傷待遇系其法定義務(wù)，該義務(wù)系強(qiáng)制性民事義務(wù)，非經(jīng)法定程序及法定事由不得免除。

據(jù)此，法院認(rèn)為涉案調(diào)解協(xié)議存在以下不當(dāng)之處，不能作為信元公司免除其法定義務(wù)的理由：1、該調(diào)解協(xié)議簽訂時(shí)，因信元公司對(duì)青島市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)作出的鑒定結(jié)論不服，向山東省勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)提出重新鑒定申請(qǐng)，侯云霞的傷殘等級(jí)鑒定結(jié)論尚未最終作出。此時(shí)，侯云霞尚不清楚其傷殘等級(jí)程度從而無(wú)法正確判斷其工傷待遇。在此情況下，信元公司利用其優(yōu)勢(shì)地位，與侯云霞簽訂調(diào)解協(xié)議，故不能認(rèn)定該協(xié)議系侯云霞本人的真實(shí)意思表示；2、信元公司通過調(diào)解僅給付侯云霞2萬(wàn)元，數(shù)額僅為侯云霞法定應(yīng)得工傷待遇76 742.4元的26％，數(shù)額明顯過低，故調(diào)解協(xié)議的內(nèi)容顯失公平；3、調(diào)解協(xié)議約定雙方于2008年12月終止勞動(dòng)關(guān)系，此時(shí)侯云霞應(yīng)享受的停工留薪期尚未結(jié)束，故該協(xié)議內(nèi)容顯然違反《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十二條及《工傷保險(xiǎn)條例》的相關(guān)規(guī)定。

如上所述，信元公司通過所謂調(diào)解的形式免除其應(yīng)承擔(dān)的絕大部分法定義務(wù)的行為，既不符合法律規(guī)定，也不符合社會(huì)公序良俗，不能得到法律的認(rèn)可，信元公司應(yīng)依法給付侯云霞相關(guān)工傷待遇。

【案件評(píng)析】用人單位依法給付工傷職工相關(guān)工傷待遇，系其法定義務(wù)，用人單位無(wú)法定事由并經(jīng)法定程序不得免除或減輕其應(yīng)承擔(dān)的法定給付義務(wù)。工傷職工與用人單位因工傷待遇問題發(fā)生糾紛后，用工單位往往會(huì)利用其強(qiáng)勢(shì)地位與工傷職工達(dá)成所謂的賠付協(xié)議，以免除或減輕其應(yīng)承擔(dān)的法定責(zé)任。此類賠付協(xié)議是否有效，法律并無(wú)明確規(guī)定。而在工傷保險(xiǎn)待遇糾紛處理過程中，此種現(xiàn)象往往普遍存在，用人單位能否依據(jù)此類賠付協(xié)議免除或減輕其應(yīng)承擔(dān)的法定給付義務(wù)，廣受社會(huì)關(guān)注。因此類賠付協(xié)議侵害了工傷職工的合法權(quán)利，規(guī)避了用人單位的法定義務(wù)，明顯與我國(guó)工傷保險(xiǎn)立法中關(guān)于保護(hù)工傷職工的立法本意相悖，也不符合社會(huì)公序良俗。因此，對(duì)用人單位通過所謂賠付協(xié)議的形式，免除或減輕其應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)的行為，不應(yīng)得到法律的認(rèn)可。

企業(yè)對(duì)其制定的規(guī)章制度不享有“最終解釋權(quán)”

【案情簡(jiǎn)介】2008年5月1日，某公司與梅某簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。2010年9月，某公司對(duì)其員工手冊(cè)進(jìn)行了修訂。修訂后的員工手冊(cè)中重大違紀(jì)一項(xiàng)規(guī)定：“凡具有以下之重大違紀(jì)行為者，公司將立即解除其勞動(dòng)合同且無(wú)任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，還須賠償公司經(jīng)濟(jì)損失”，其項(xiàng)下第6.1.38條規(guī)定：“堅(jiān)決抵制或拒不執(zhí)行上級(jí)主管或其他管理人員的合理工作安排（被證明違法違章指揮除外）”；該員工手冊(cè)第12章第12.1.1條規(guī)定：“公司對(duì)所有員工配發(fā)員工IC卡?；诒０补ぷ骱统銮诠芾淼囊?，所有員工在進(jìn)出工廠和在廠區(qū)范圍內(nèi)必須佩帶員工IC卡，并按考勤管理要求按時(shí)在考勤機(jī)上記錄個(gè)人的上下班時(shí)間。如果員工IC卡丟失或損壞應(yīng)立即通知人力資源部補(bǔ)發(fā)或更換，員工IC卡的補(bǔ)發(fā)或更換由人力資源部負(fù)責(zé)。員工IC卡為公司財(cái)物，員工離職時(shí)應(yīng)將員工IC卡交回公司人力資源部”。梅某在員工手冊(cè)簽收單上簽字確認(rèn)。

某公司于2013年6月18日發(fā)布《通知》，告知員工遵守《員工手冊(cè)》第12章第12.1.1條規(guī)定，隨身攜帶并及時(shí)出示員工IC卡，配合保安的工作。該通知在公司的公共顯示屏上公開宣傳。2014年9月1日，某公司又通過公共顯示屏發(fā)布《通知》，再次強(qiáng)調(diào)請(qǐng)廣大員工隨身攜帶并及時(shí)出示員工IC卡，并且告知員工從即日起，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，管理人員有權(quán)暫扣員工卡，按照公司相應(yīng)規(guī)定予以警告或其他相應(yīng)處分。

2014年9月2日，某公司外籍管理人員在工作中發(fā)現(xiàn)梅某未佩帶員工卡，而雙方又語(yǔ)言不通，遂發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。某公司即以梅某工作時(shí)間未佩帶員工卡違反了《員工手冊(cè)》第6.1.38條相關(guān)規(guī)定，屬重大違紀(jì)為由，解除了與梅某的勞動(dòng)合同。梅某以某公司違法解除勞動(dòng)合同為由提起仲裁，要求公司向其支付違法解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)賠償金。

【裁判結(jié)果】本院經(jīng)審理認(rèn)為，盡管某公司《員工手冊(cè)》第6.1.38條規(guī)定了“堅(jiān)決抵制或拒不執(zhí)行上級(jí)主管或其他管理人員的合理工作安排”屬于重大違紀(jì)行為，但對(duì)于何謂“合理工作安排”，某公司在其《員工手冊(cè)》中并未做出明確界定。梅某雖然在廠區(qū)范圍內(nèi)被發(fā)現(xiàn)未佩帶員工IC卡，但某公司《員工手冊(cè)》中并未將此行為列為重大違紀(jì)行為。且從梅某最后在更衣櫥內(nèi)找到員工IC卡，并向當(dāng)班經(jīng)理反饋的情況來(lái)看，其并未表現(xiàn)出堅(jiān)決抵制或拒不執(zhí)行的態(tài)度，某公司亦無(wú)證據(jù)證明梅某的行為對(duì)其公司的管理秩序造成了嚴(yán)重影響。因此，某公司以梅某堅(jiān)決抵制、拒不執(zhí)行公司管理人員合理的管理要求為由解除與梅某的勞動(dòng)合同屬于違法解除勞動(dòng)合同，依法應(yīng)當(dāng)向梅某支付違法解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)賠償金。

【案件評(píng)析】本案中，盡管某公司規(guī)章制度中規(guī)定了“堅(jiān)決抵制或拒不執(zhí)行上級(jí)主管或其他管理人員的合理工作安排”屬于重大違紀(jì)行為，但對(duì)于何謂“合理工作安排”并未做出明確界定。某公司下發(fā)的佩戴員工IC卡的通知僅屬于管理行為，如依該公司對(duì)其規(guī)章制度的解釋，員工對(duì)其任何管理行為的違反，都可解釋為堅(jiān)決抵制、拒不執(zhí)行公司管理人員合理工作安排，對(duì)于其員工顯然是不公平的。因此，管理行為不能等同于公司的規(guī)章制度，管理行為的實(shí)施應(yīng)當(dāng)是在公司規(guī)章制度的框架下進(jìn)行。

    在實(shí)踐中，企業(yè)規(guī)章制度的制定應(yīng)當(dāng)根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)盡量做到細(xì)化，使之更具有可操作性。此舉不僅可以更好的保護(hù)職工的合法權(quán)益，對(duì)于企業(yè)自身的良性發(fā)展亦是一種助力。