王某于2013年5月進(jìn)入某汽車(chē)零配件公司從事財(cái)務(wù)工作，因月初月末工作較忙，他通常需要加班。2014年3月，王某要求公司發(fā)放2013年度的加班費(fèi)，公司稱(chēng)，單位有規(guī)定，每一自然年度的加班調(diào)休，應(yīng)當(dāng)在每年年末提出申請(qǐng)，如未申請(qǐng)即清零。此后，王某每天準(zhǔn)時(shí)上下班，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)安排的工作一律拒絕，并聲稱(chēng)直到公司支付加班費(fèi)后才恢復(fù)正常工作。公司對(duì)于王某的行為，連續(xù)發(fā)出三次書(shū)面警告，然而王某仍拒絕工作。由于王某的消極怠工導(dǎo)致公司年度審計(jì)無(wú)法正常完成，并因此付出額外成本。2014年5月，公司以王某嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度為由，解除了王某的勞動(dòng)合同。王某為此訴至當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)。仲裁委審理后認(rèn)為，王某的消極怠工違背了勞動(dòng)者的基本義務(wù)，被三次警告構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，公司解除勞動(dòng)合同符合法律規(guī)定。

　　用人單位以勞動(dòng)者消極怠工為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，在實(shí)踐中意見(jiàn)不一。用人單位一般會(huì)將職工在崗不工作、消極怠工、罷工等行為作為違紀(jì)行為規(guī)定在規(guī)章制度中。實(shí)踐中發(fā)生上述行為主要有兩種原因。一種是勞動(dòng)者通過(guò)怠工或罷工方式爭(zhēng)取福利，鑒于我國(guó)法律未規(guī)定勞動(dòng)者有罷工權(quán)，故用人單位如能證明勞動(dòng)者的行為已構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，可以合法解除勞動(dòng)關(guān)系。另一種是出于單位存在拖欠工資、福利等違法行為，勞動(dòng)者采取消極手段要求公司及時(shí)履約。針對(duì)這種情況，一種觀點(diǎn)認(rèn)為，用人單位存在違法行為的，勞動(dòng)者可以采取消極怠工的方式來(lái)履行抗辯權(quán)，用人單位不能以勞動(dòng)者消極怠工為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，即使用人單位存在違法行為，勞動(dòng)者也應(yīng)當(dāng)履行職責(zé)，如果消極怠工的行為違反了職工手冊(cè)或者給用人單位造成了重大損失，則用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

筆者贊同后一種觀點(diǎn)。《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定：勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。且勞動(dòng)者基本的職業(yè)道德和勞動(dòng)義務(wù)是：基于勞動(dòng)合同產(chǎn)生的勞動(dòng)者尊重用人單位依法行使的用工管理權(quán)，服從指揮和管理，以勤奮、謹(jǐn)慎的態(tài)度對(duì)待本職工作，按時(shí)保質(zhì)地完成用人單位合理交付的工作任務(wù)，等等。這些基本的職業(yè)道德和勞動(dòng)義務(wù)是勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中必須要遵守和執(zhí)行的，即使雙方在勞動(dòng)合同履行中存在其他的爭(zhēng)議。