出品：HR實(shí)名俱樂部(微信hr_club)

主編：陳祖鑫（裙子）

【說在前面】

先分享一段視頻(1分30秒)，來自原華為HR大咖——陳雨點(diǎn)老師分享《HR如何提升業(yè)務(wù)敏銳度》。

——接著來給大家分享一個(gè)PPT圖，來源HRBP實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營，裙子老師的《HRBP建立信任的三條公式》。

三條公式的解讀：

接觸度=接觸面*接觸頻度+接觸深度

什么是接觸度？

• 接觸度，簡(jiǎn)單的說，就是你跟業(yè)務(wù)部門的建立關(guān)聯(lián)的程度。談信任，總得先接觸。

• 接觸面：你都采取什么樣渠道和方法去接觸業(yè)務(wù)和了解業(yè)務(wù)，除了正式的工作場(chǎng)景的接觸，有沒有一些非正式的溝通手段？比如他們的聚餐，你有沒有參與？

• 接觸頻度：一個(gè)周期內(nèi)，你多長時(shí)間跟他們一起碰面交流，除了HR本職工作，你每天每周跟他們接觸頻次有多少，比如業(yè)務(wù)人員的常用通訊名錄，你能否排在前列？

• 接觸深度：俗話說，沒有一起扛過槍一起站過崗的不叫戰(zhàn)友，HRBP若從未跟業(yè)務(wù)人員一起跑過市場(chǎng)見過客戶，沒有足夠深入他們工作場(chǎng)景，業(yè)務(wù)人員怎么可能掏心窩跟你講真話。

可信度=做事專業(yè)度*做人靠譜度

什么是可信度？

• 可信度，簡(jiǎn)單的說，得讓人覺得你靠譜的。通過接觸，大家認(rèn)識(shí)你了同時(shí)，還得通過你的為人處世，判斷你是不是可信的。

• 做事專業(yè)度：HRBP是公司派駐到業(yè)務(wù)部門的人力資源專家，你就要會(huì)用專業(yè)的人力資源方法和經(jīng)驗(yàn)去解決業(yè)務(wù)部門的棘手問題， HR一定要避免像天津爆炸事故新聞發(fā)布會(huì)的官員“不清楚”“不知道”“不掌握”的情形。

• 做人靠譜度：HRBP在很多公司被稱為“政委”，就是說你三觀要正，比如公司倡議的價(jià)值觀和高壓線都需要你去捍衛(wèi)的，以身作則是唯一的方法，平時(shí)為人也要保持一致性，不裝不端不作。

信任度=親密度*可信度

什么是可信度？

• 信任度，就是建立信任，必須有親密接觸和可靠人品做基礎(chǔ)。

• 親密度：接觸度是形成親密度的前提，同事之間不一定能做朋友，多點(diǎn)高頻接觸和在一起工作時(shí)間長也不一定就能建立真正的信任，但信任關(guān)系必定要建立除了同事關(guān)系之外的非利益關(guān)系，比如有一些共同的愛好。

• 可信度：HRBP角色是來幫助業(yè)務(wù)成長的，而不是給業(yè)務(wù)部門找麻煩的，只有你做事的專業(yè)程度才能讓人真正的尊重。同時(shí)，如果你為人的善良磊落剛正不阿則讓人真正的敬仰。

HR這樣就贏得業(yè)務(wù)部門的信任了嗎？給大家分享標(biāo)桿企業(yè)HR的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。

先看阿里HR《贏得信任的四句口訣》。

阿里HR經(jīng)驗(yàn)分享1

【阿里政委是如何贏得信任的？】

• “互相欣賞”：業(yè)務(wù)線關(guān)注短期目標(biāo)，而政委關(guān)注長期目標(biāo)，特別是文化傳承和干部培養(yǎng)，HR要學(xué)會(huì)欣賞業(yè)務(wù)搭檔。

• “偶爾爭(zhēng)搶”：基于公司長期利益和價(jià)值觀，業(yè)務(wù)線選什么樣的人、用什么樣的人，承擔(dān)什么工作，什么崗位……政委體系敢于定奪。

• “堅(jiān)持立場(chǎng)”：對(duì)于違背公司價(jià)值觀行為，無論是業(yè)務(wù)leader還是員工，政委都是堅(jiān)持立場(chǎng)毫無猶豫的去處理，因?yàn)槟闶枪緝r(jià)值觀的捍衛(wèi)者。

• “不時(shí)家訪”：隨時(shí)找員工訪談，從家庭動(dòng)態(tài)到業(yè)務(wù)動(dòng)態(tài)，比如他現(xiàn)在在工作中間遇到困難沒？要買房子么？他娃要讀小學(xué)還是幼兒園？必要時(shí)不時(shí)家訪，這是政委的職責(zé)。

阿里HR經(jīng)驗(yàn)分享2

【阿里政委主要做什么呢？】

• “揪頭發(fā)”：你要知道你的上級(jí)現(xiàn)在想什么？你知道你上級(jí)的上級(jí)在想什么？上一個(gè)臺(tái)階看問題，把問題揪出來，揪上去。多方位多角度考慮問題，有全局觀。
  

• “照鏡子”：認(rèn)識(shí)真實(shí)的自己，肯定自己的優(yōu)點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)自己的短板。美己之美，美人之美！照鏡子分照下屬、照自己、照同事和照老板，都要做到及時(shí)交流，定期review。
  

• “摸溫度”：需要及時(shí)感知這個(gè)團(tuán)隊(duì)狀況，團(tuán)隊(duì)士氣是否過于低落，需要設(shè)法振奮一下，團(tuán)隊(duì)士氣是否高燒不退，需要降一下溫。
  

• “聞味道”：每個(gè)組織都有自己的氣場(chǎng)，管理者既要有敏感度和判斷力，又要懂得望聞問切。望：透過現(xiàn)象看本質(zhì)；聞：感受，聞氣味；問：溝通；切：以小見大，切中要害。
  

接下來說說騰訊的經(jīng)驗(yàn)，先看視頻。

騰訊HR經(jīng)驗(yàn)分享1

【騰訊HR如何贏得業(yè)務(wù)信任】

• 從單向溝通到主動(dòng)互動(dòng)：騰訊HR說，他們?yōu)榱松钊肓私鈽I(yè)務(wù)，每天的飯局都是滿滿的，主動(dòng)去跟不同業(yè)務(wù)線的員工去深入的聊，因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)變化太快了，你必須主動(dòng)掌握他們最新的產(chǎn)品動(dòng)向，最新的業(yè)務(wù)發(fā)展，同時(shí)建立強(qiáng)互動(dòng)關(guān)系。
  

• 從follower到owner：騰訊HR說，HRBP沒有領(lǐng)導(dǎo)，你就是你的leader，你的owner，你要從傳統(tǒng)HR的follower角色跳出來，主動(dòng)去搞定HR日常問題，如果遇到問題你就后退，業(yè)務(wù)部門怎么信任呢？
  

• 從服務(wù)型HR到產(chǎn)品型的HR：騰訊HR說，HR要具備產(chǎn)品思維，就是你所做的HR工作必須有明確的客戶，HR服務(wù)持續(xù)優(yōu)化，注重客戶的需求和用戶體驗(yàn)，這樣你才能跟業(yè)務(wù)部門和員工對(duì)話，完成更多HR工作的交付。

騰訊HR經(jīng)驗(yàn)分享2

【騰訊HRBP的幾種思維方式】

• 基于問題工作（Problem Oriented）：這是一種方法，是一種顧問思維；
  

• 組織能力(Organizing Ability)：找到工作重心，不打擾業(yè)務(wù)也不偏離HR本身；

• 系統(tǒng)平衡意識(shí)（Balance Triangle)：確保做正確的事，而非正確的做事；

• 了解業(yè)務(wù)（Study Business)：BP在HR專業(yè)以外，另一個(gè)專業(yè)，需要研究。

【思維一：基于問題工作】

如下圖，x軸代表標(biāo)準(zhǔn)，A代表超出標(biāo)準(zhǔn)，B代表低于標(biāo)準(zhǔn)。X軸代表的標(biāo)準(zhǔn)，可以是“計(jì)劃、會(huì)議決定”的內(nèi)容，如項(xiàng)目里程碑時(shí)間、質(zhì)量要求、收入、利潤；也可以是某一“基準(zhǔn)”或“標(biāo)桿”數(shù)據(jù)，如公司職級(jí)分布、BG職級(jí)分布，公司人員流動(dòng)率、BG人員流動(dòng)率，業(yè)界同類明星產(chǎn)品人員配比。

BP需要關(guān)注的是，就這一事項(xiàng)，高出標(biāo)準(zhǔn)的人或團(tuán)隊(duì)，為什么他或他們能超出這么多？還有就是，為什么另一些人或團(tuán)隊(duì)低于標(biāo)準(zhǔn)？

BP需要關(guān)注最好的和最壞的，并找出原因，提供解決方案或建議。如果沒有標(biāo)準(zhǔn)，就得設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)或?qū)ふ覅⒖枷担绺笠患?jí)部門平均值或公司平均值或業(yè)界標(biāo)桿值。

例如：BP所服務(wù)的團(tuán)隊(duì)，人才流動(dòng)率高于BG或公司，原因是什么，有什么應(yīng)對(duì)方案？遠(yuǎn)低于公司水平，有什么好的經(jīng)驗(yàn)可以分享？和過去三年比，又發(fā)生了哪些變化？

【HRBP思維二：抓組織能力】

在HR領(lǐng)域，有一個(gè)著名的楊三角，即企業(yè)成功=戰(zhàn)略*組織能力。戰(zhàn)略即公司或部門或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)確定之后，組織能力即為決定因素。2009年起，騰訊一直推廣，個(gè)人覺得很受用。

員工思維，思考與解決問題的方式，價(jià)值觀是否一致；員工能力，團(tuán)隊(duì)是否具備目前組織要求的能力要素；員工治理，是否有相匹配的管理架構(gòu)、激勱機(jī)制等。

BP以此為工具，側(cè)重于團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)能力培養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)管理模式的問題發(fā)現(xiàn)、變革推進(jìn)。若從function看，相當(dāng)于“企業(yè)文化、培訓(xùn)與發(fā)展、PD與OD”在本團(tuán)隊(duì)的具體實(shí)踐，擬定解決方案與SSC共同落地，發(fā)現(xiàn)新問題、新變化與COE共同推進(jìn)變革。

例如：2010年一項(xiàng)目需要采用Scrum進(jìn)行管理，那么在人員任命、考核上，就需要與COE相應(yīng)同事溝通，優(yōu)化OA考核關(guān)系的重新設(shè)計(jì)、開發(fā)與配置。

【HRBP思維三：系統(tǒng)平衡】

基于三角形穩(wěn)定性強(qiáng)的原理，HR需要平衡的是“公司、經(jīng)理、員工”三類角色，如下圖。體現(xiàn)在HR實(shí)踐上，除了出臺(tái)員工系列政策、流程外，還需要出臺(tái)或在經(jīng)理層找到一種共同共事的契約，包括決策機(jī)制、不XX政策，如不騷擾政策、不吸煙政策、不行賄受賄政策等。

BP角色，往往存在于大公司部門級(jí)，而這些部門的業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人，包括一些基層管理者在內(nèi)，即需要HRBP協(xié)助得到人力資源的支持與服務(wù)，又需要站在公司角度引導(dǎo)用正確的方式進(jìn)行工作，確實(shí)有一點(diǎn)軍隊(duì)政委的意思。

BP的服務(wù)員工比，或者1：200，或者1：300，因?yàn)樾袠I(yè)不同而不同，基于以上三角平衡思維，其實(shí)BP的服務(wù)經(jīng)理比，這一指標(biāo)也許更有意義，比如1：15，1：20，1：30經(jīng)理比。

【BP思維四：了解業(yè)務(wù)】

BP了解業(yè)務(wù)，這是大家的共識(shí)，不由再述。關(guān)于了解業(yè)務(wù)的渠道，比較常提到的方法是：參加業(yè)務(wù)部門或Team的會(huì)議，這是正統(tǒng)做法，如下圖。

在第一象限。第二象限，正式地從外部學(xué)習(xí)，如行業(yè)論壇、行業(yè)峰會(huì)；第三象限，非正式地從外部學(xué)習(xí)，如和侯選人聊天、參加一些業(yè)務(wù)人員的圈子或聚會(huì)；第四象限，非正式地內(nèi)部學(xué)習(xí)，和一些業(yè)務(wù)人員成為好友，一起午餐或咖啡時(shí)，向他們了解。第四象限，往往有驚喜，這正應(yīng)了80%的真實(shí)信息往往來源于小道消息。我也有一部分內(nèi)部真實(shí)信息來源于第三象限，這得益于長期的行業(yè)人脈維護(hù)。

最后分享銷售出身的崔建中老師分享的《搞定客戶的六字真言》。對(duì)于搞定業(yè)務(wù)部門，也許會(huì)有幫助的。

【搞定客戶的六字真言】

泡

• 做關(guān)系是需要花時(shí)間的，尤其是我們的私人時(shí)間。俗話說，親戚是走出來的，跟業(yè)務(wù)搞好關(guān)系也是一樣。

• “泡”在最初階段最有用，技巧是由公入私。因?yàn)殚_始肯定是公事。然后從公事里發(fā)展出私事。比如從一起討論方案發(fā)展出一起吃飯。再從吃飯發(fā)展出和對(duì)方家人一起吃飯。繼而可以是一起參加一些社會(huì)活動(dòng)、一起旅游等等。公事是曉之以理，私事是動(dòng)之以情。

• 微總結(jié)：由公入私，發(fā)展私人關(guān)系。

鉆

• 所謂鉆是占到對(duì)方的愛好并利用之，俗稱投其所好，用專業(yè)術(shù)語說就是利用‘共通點(diǎn)’。
  

• 他喜歡爬山，你也要做個(gè)驢友，他研究國學(xué)，你要深鉆《道德經(jīng)》。關(guān)鍵是找到他的愛好，不過泡長了，這一點(diǎn)都不難。

• 微總結(jié)：投其所好，培養(yǎng)共同愛好。

裝

• 這里不是要裝專業(yè)了，而是要裝大爺、裝好漢、裝紳士。
  

• 所謂裝大爺，就是鼓吹自己的人脈有多么寬廣，一張嘴就是“正如我一個(gè)朋友奧巴馬所說那樣?！薄Ｄ康氖亲寣?duì)方認(rèn)為你有價(jià)值可用。
  

• 裝好漢，就是用義氣套住對(duì)方。因?yàn)榱x氣這個(gè)東西說白了就是在道德上要求對(duì)方進(jìn)行非對(duì)稱性回報(bào)。一般程序是先由領(lǐng)導(dǎo)變大哥，然后找機(jī)會(huì)接觸家人、接著幫著做點(diǎn)私事。對(duì)方就有幫助你的沖動(dòng)了。
  

• 裝紳士就是做出一副‘我沒事求你’的樣子，目的掩蓋長久投資的動(dòng)機(jī)，當(dāng)然是要求長期回報(bào)。因?yàn)橥度脒@東西最忌諱現(xiàn)時(shí)報(bào)。和銀行存錢有點(diǎn)相似，做關(guān)系最有魅力的地方就是回報(bào)增長的不確定性。

• 微總結(jié)：裝點(diǎn)個(gè)人，凸顯個(gè)人魅力

捧

• 捧首先是拍馬屁，但不僅僅是怕馬屁那么簡(jiǎn)單。

• 這個(gè)技巧要求你關(guān)注客戶的關(guān)注，只有這樣才能捧到馬屁股上。要研究對(duì)方的家鄉(xiāng)、經(jīng)歷、興趣、價(jià)值觀。尤其是近期對(duì)一些事情的看法和好惡。
  

• 捧的境界不是靠貶低自己，抬高別人。而是抬高自己，然后把別人抬的更高。比如，這樣捧：“xx總，我讀《金剛經(jīng)》的時(shí)候，始終不明白什么是不住于相。到底什么狀態(tài)才是不住于相呢？”，這時(shí)候?qū)Ψ骄蜁?huì)給你解釋一番，無形之中，你就把他捧起來了
  

• 微總結(jié)：抬高自己，把對(duì)方抬得更好。

送

• 當(dāng)然是送禮了。送禮涉及到的習(xí)俗可以起到掩蓋和淡化禮物工具性的目的。尤其是利用婚喪嫁娶等一些機(jī)會(huì)去送，可以實(shí)現(xiàn)從倫理到關(guān)系的轉(zhuǎn)化。沒有這些機(jī)會(huì)也無所謂，但要遵守一些規(guī)則。

• 首先，送禮要遵守‘高配’原則，所謂‘高配’就是無論你送的是東西是什么，一定要送這類東西里價(jià)格最高的。想象一下，你是送一部5000元的最新版iphone好，還是送一個(gè)8000元的低檔筆記本電腦好？你送的禮品可以價(jià)值不高（因?yàn)橐紤]成本），但是一定是這一類禮品里價(jià)值最高的，決不能是價(jià)格高的那一類禮品里價(jià)值最低的。

• 第二個(gè)原則是送其必收，所謂必收，有兩個(gè)技巧，一是你送的東西如果它不收，就再也沒有用了，比如，量身定做的衣服、為對(duì)方孩子買的適合他這年齡的樂高玩具。

• 另一個(gè)技巧是送的時(shí)候是說一句四字真言：下不為例。只要對(duì)方表現(xiàn)出拒收的樣子，馬上說這四字真言，基本都會(huì)收下，因?yàn)閷?duì)方也需要一個(gè)臺(tái)階。

• 微總結(jié)：送禮三原則，低價(jià)高配，送其必收，下不為例
  

嚇

• 所謂嚇，就是讓對(duì)方意識(shí)到他和你已經(jīng)在一條船上了，要翻咱們一起翻。

• 讓對(duì)方意識(shí)到失敗的成本是他無法接受的。這一步肯定要在‘送’之后。而且要暗示，不要明示，以免撕破臉皮。例子就不舉了，你懂的。

• 以上的內(nèi)容算是一個(gè)流程，其實(shí)也沒有明確的順序。做關(guān)系本來就是國粹，國粹哪有什么正事。自己悟就行了。

• 微總結(jié)：利益共沾，要暗示，不要明示。