管理者們有重視培訓(xùn)的,也有不重視培訓(xùn)的.雖然屬于后者的領(lǐng)導(dǎo)不見得就是不優(yōu)秀的管理者,但是他們卻忽略了這種可以有效培養(yǎng)人才的工具.我們調(diào)研過重視培訓(xùn)的管理者,也研究過他們卓爾不群的原因.受訪的這幾百個(gè)對(duì)直接下屬進(jìn)行培訓(xùn)的管理者,令他們卓爾不群的原因在于其思維模式:他們對(duì)培訓(xùn)的價(jià)值深信不疑,他們將自己的角色定位在管理者的位置上,并將培訓(xùn)視為其管理手段中很自然而然的一部分.他們并非專業(yè)的培訓(xùn)師,他們只是領(lǐng)導(dǎo)層中的一員,他們管理著一個(gè)團(tuán)隊(duì),也會(huì)非常忙綠,也需要努力工作.那么,為什么他們可以輕而易舉的將培訓(xùn)擺在如此重要的位置之上呢?如下有四個(gè)理由:

他們將培訓(xùn)視為實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)一種的必要手段.已經(jīng)很優(yōu)秀的員工，他們不會(huì)再去培訓(xùn)----他們將培養(yǎng)人才上的親身投入，作為促使業(yè)務(wù)成功的一種必要活動(dòng).很多管理者通常會(huì)告訴你他們沒有時(shí)間去提供培訓(xùn),但是,如果你將培訓(xùn)看做是一項(xiàng)“必須要做的事”而不是一項(xiàng)“可以去做的事”，那么時(shí)間問題也就不再是問題了。不論是因?yàn)樵诩ち业氖袌霏h(huán)境下，為留住嶄露頭角的管理者而開展的人才競爭，還是為了培養(yǎng)老員工，他們認(rèn)為，他們能做的事就是拿出時(shí)間去開展培訓(xùn)。

有兩種假設(shè)支持此觀點(diǎn)。首先，卓越的人才可遇而不可求。作為一個(gè)管理者，如果你因識(shí)人育人而出名，優(yōu)秀的人才自然蜂擁而至。其次，僅靠人才支撐的企業(yè)不一定是成功的。你還需要猶如繁星般永恒忠誠團(tuán)隊(duì)，而他們需要的則是管理者幫他們提高技能,以應(yīng)對(duì)變化莫測的市場現(xiàn)狀。

他們樂于助人發(fā)展。此類管理者就像藝術(shù)家一樣擁有對(duì)材料的敏銳嗅覺, 并設(shè)想一切可能出現(xiàn)的更好，更有趣，更有價(jià)值的事物。他們認(rèn)為，他們的員工沒必要炫耀他們已為此做足了準(zhǔn)備，但他們有必要去學(xué)習(xí)、成長，以更好地履行職能，并適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。教練型管理者將此視為他們工作的重要組成部分之一。他們認(rèn)為，那些潛力無窮且業(yè)務(wù)能力水平高的員工，亟需他們的幫助來實(shí)現(xiàn)其遠(yuǎn)大的抱負(fù)。誠如,最近,一個(gè)經(jīng)理告訴我們的那樣，“管理者的關(guān)鍵職能之一,不就是去幫助別人,使其更加成功么？”

管理者必須根據(jù)每個(gè)人特定的風(fēng)格和需求,來調(diào)整他或她的管理風(fēng)格。為此管理者需要開展大量的工作，，這部分也被視為工作中的老生常談一部分，而并非是一時(shí)興起。

他們充滿好奇心。教練型管理者會(huì)詢問很多問題。他們熱衷于探索事態(tài)發(fā)展，研究員工遇到的困境，尋覓出現(xiàn)機(jī)遇和挑戰(zhàn)的境地，以及提供最優(yōu)解決方案。通常情況下，他們疑問式的方式無師自通，因?yàn)檫@是一種天性使然。這種好奇心有助于培訓(xùn)過程中的交流，培訓(xùn)者與參訓(xùn)者之間這種一問一答的形式，有助于參訓(xùn)者自由地分享自己的觀點(diǎn)，疑惑，過失，成功，使他們一起反思正在發(fā)生的事情。

**他們熱衷于建立某種聯(lián)系。**正如一位教練型管理者陳述的那樣，參訓(xùn)者愿意傾聽我的原因是，他們堅(jiān)信培訓(xùn)時(shí)，我真正的是在換位思考。此種設(shè)身處地也使得開展培訓(xùn)的管理者更加理解員工需求，并為此不斷調(diào)整其管理風(fēng)格。一些員工可能會(huì)帶著一種“直接講吧，我都能聽懂”的態(tài)度來參加培訓(xùn)，其余的人可能需要時(shí)間去琢磨思考，總結(jié)思路。一種互信互聯(lián)的關(guān)系有助于管理者更好的評(píng)估處恰當(dāng)?shù)姆椒?。教練型管理者不?huì)拿崗位層級(jí)說話。正如近期一個(gè)教練型管理者告訴我們的那樣，“我們各司其職，每個(gè)工作都很重要，每個(gè)人都可能被取代，因此，沒有人能凌駕于別人之上。我們需要齊心協(xié)力方能成功?！?/p>

這種思維模式切實(shí)可行。它的實(shí)現(xiàn)有賴于商業(yè)案例是否能有效的激勵(lì)該管理者形成一種培訓(xùn)的思維模式。（為此）管理者需要自問如下問題：“你的組織（集團(tuán)或者團(tuán)隊(duì)）有無此類人才？如不具備，為什么不具備？你是否力有未逮，或者未能發(fā)揮所長？”這是一個(gè)二選一的問題。如果是后者，那么幫助他們一展雄風(fēng)就是你的職責(zé)。

對(duì)于計(jì)劃開始開展培訓(xùn)工作的管理者來說，首要工作是在你的團(tuán)隊(duì)里，誰是一名合格的教練，讓他們告訴你：他們需要做的工作是什么。詢問他們培訓(xùn)的原因。仔細(xì)傾聽，了解。

第二，開始培訓(xùn)前，你一定要明白，你需要與參訓(xùn)人建立一種互信穩(wěn)固的關(guān)系。盡管你意圖良好，但是如果你無法與即將參訓(xùn)的人員建立此種聯(lián)系，任何的技巧都將收效甚微。建立良好的關(guān)系比所有可落地的培訓(xùn)方法都來得重要。

第三，了解管理方面培訓(xùn)的基本原則有助于培養(yǎng)你自己作為一名教練的技能。管理者的核心課程之一，并不是教練去告訴人們答案。相反，它更多的是關(guān)于交流，詢問一些有建設(shè)性的，開放式的問題，讓那些正在參加你培訓(xùn)的人，去思考他們?cè)诘淖龇ǎ约拔磥砣绾问盏讲煌Ч母纳拼胧?/p>

最后，此類思維觀念應(yīng)該以人為本。牢記主要原則：培訓(xùn)的主題是參訓(xùn)者，而不是培訓(xùn)者。