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文/胡泉，來自公號胡泉勞動法工作室

案情簡介：

2009年1月，趙某進入某保健品公司上海銷售公司，任市場拓展部經理。2010年1月，在公司舉行的市場與銷售業(yè)績總結分析會上，總經理認為趙某主導的市場拓展和公關工作效果不明顯，也導致了上海地區(qū)同級別銷售經理中的業(yè)績乏善可陳。于是，總經理決定將趙某的薪資向下減低3個級別，即從原來的6000元調整為3000元，并要求其在隨后下一個季度好好表現，并向其表示，如果接下來兩個季度市場工作仍不見起色，公司將與其解除勞動合同。而趙某認為，2009年度的銷售業(yè)績不明顯，最重要的原因是金融危機的影響存在另外，銷售薪酬制度不合理也導致了銷售人員積極性、不高。并且，自己當時簽訂的勞動合同崗位是市場拓展部經理，并沒有特別提到要到政府和醫(yī)院負責公共關系?？偨浝碜鞒鰷p薪處理的真正目的在于逼走自己，選任現在自己手下任職的總經理妻弟接任該職。于是，其向總經理提出這種減薪行為不合理，但是總經理未予任何答復。趙某于是將公司告上仲裁庭。仲裁庭經審理后裁決，公司減薪行為違法，應補發(fā)相應工資給趙某。

風險提示：

通常而言，調整崗位與調整薪水是相互關聯的，屬于勞動合同的變更事項，企業(yè)首先對員工進行向下的崗位調整，爾后隨之向下調整該員工的薪水，以適應調整后崗位的水平。但實踐中，也有部分單純調整薪水引發(fā)的勞動爭議，比如本案即是一起典型的調薪勞動爭議案件。企業(yè)出于生產經營的需要，可能會面臨對部分員工的工作崗位以及薪酬進行調整的情況，但是企業(yè)進行調崗調薪要有法定或約定的基礎。如果雙方協商一致，調整員工的薪酬，是出于自愿的勞動合同變更，一般也不會發(fā)生爭議。

對于企業(yè)單方面調整員工薪酬而言，特別要注意合理性原則。這種合理性體現在：

1.規(guī)章制度或勞動合同對薪酬調整有相應的規(guī)定或約定；

2.企業(yè)有相應的證據來證明此種薪酬調整是合理適當的。

在本案中，即便是由于趙某本人能力不佳而導毀公司銷售業(yè)績跟不上，如果規(guī)章制度勞動合同中沒有設置相應的績效和薪酬調整事項，公司的這種減薪行為也是受法律的嚴格約的。本案中，企業(yè)沒有提供關于調整薪酬方面相應的規(guī)章制度規(guī)定事項和勞動合同約定條款最終導致了敗訴。

實務操作：

在實務中，企業(yè)遇到工作業(yè)績或表現不好的員工，會采取減薪的方式進行處理，但是這其中暗含了諸多的法律風險。企業(yè)要想在調整員工薪酬方面占據主動地位，未雨綢繆，尤須注意以下處理原則和操作要領：

1.在勞動合同和規(guī)章制度中明確相關事項。例如，在“勞動報酬”條款或薪資管理專章中可以約定或規(guī)定，“甲方可根據實際經營狀況、內部規(guī)章制度、對乙方的考核結果，以及乙方的工作年限、獎懲記錄、崗位和工作內容變化等，相應地調整乙方的工資水平，但不可低于所在地的最低工資標準?！毙枰嵝训氖牵朔N約定或規(guī)定并不必然導致調薪行為的正當性。欲使這些約定或規(guī)定取得法律上的合理性，則還需對具體的薪資調整辦法作出公平、合理和細致的約定或規(guī)定。

2.通過協商一致的原則處理合同變更事宜。調整薪酬行為屬于勞動合同的變更，所以最好能取得雙方當事人的一致意見。如果是對員工進行加薪，員工一般沒有太大意見，容易達成一致。而如果下調工資，則需要盡量與員工進行溝通。員工與企業(yè)就是否應當調整或調整幅度有不同看法時，應盡量尋求適當妥協下的協調處理。否則，一旦這種協調不成功，而又不能依據相關法定渠道進行處理，給企業(yè)帶來的相應成本會相對較大。對員工的調薪面談，應當根據不同的員工．眭格和實際工作情況進行差異化的處理。

3.在保留相關證據的前提下進行適當調薪。如果與員工的溝通存在困難，或員工根本不愿意正視自身存在的過失或能力勝任問題，則企業(yè)需要事先保留涉及員工過失或能力勝任問題的相關證據。企業(yè)只有在取得這些證據后，才可以依據勞動合同或規(guī)章制度的約定或規(guī)定，按照合理性原則，采取相應的調薪行為。此種調薪行為，應在勞動合同約定的范圍內進行，即使產生爭議，也僅涉及勞動合同履行過程中的一些認識問題，否則又將涉及勞動合同的變更，需要雙方協商一致。

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