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作者 | 李迎春，盈科深圳勞動法律部負責人

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用人單位HR在招聘環(huán)節(jié)如未注意相關(guān)法律規(guī)定及操作細節(jié)，很容易導致法律風險，實踐中也出現(xiàn)了很多在招聘環(huán)節(jié)發(fā)生的爭議案例，本文選取了招聘環(huán)節(jié)最易發(fā)生的幾類爭議進行提示，供HR參考！

風險一：招聘中存在就業(yè)歧視行為，導致被媒體報道或被應聘者起訴。

【對策】：1）注意招聘啟事的撰寫，杜絕在招聘啟事中出現(xiàn)歧視性內(nèi)容，就業(yè)促進法第三條規(guī)定，勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。目前已有性別歧視被判令精神撫慰金的司法判例，招聘啟事中一般不宜出現(xiàn)性別要求。

2）特別注意：用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用，否則可能會被判令支付精神撫慰金，也容易引起媒體報道。

風險二：發(fā)出OFFER后又因故取消，應聘者向公司索賠經(jīng)濟損失。

【對策】：基于OFFER屬要約的特點，一經(jīng)對方承諾，不得隨意撤銷，否則發(fā)生糾紛時，法院一般會按照締約過失責任判令用人單位賠償損失。

制作規(guī)范的OFFER盡量降低或消除取消OFFER的風險，比如在OFFER中設(shè)置OFFER的有效期、OFFER的生效條件（列舉應聘者需具備的條件）、公司可單方解除OFFER的條件等。

風險三：一概將招聘條件當作錄用條件。

【對策】：作為HR，需對招聘條件和錄用條件有清晰的認識，招聘條件與錄用條件是有區(qū)別的，并非錄用條件的全部。

1）二者適用的主體不同：招聘條件針對的是不特定多數(shù)的潛在應聘者，而錄用條件適用的是符合招聘條件已錄用并在試用期內(nèi)的具體勞動者；

2）二者的要求亦不同：招聘條件要求的一般是應聘者的初步資格、基本條件，包括學歷、經(jīng)歷、職稱、技術(shù)資格等條件（當然，不排除某些崗位，招聘條件可等同于錄用條件）。錄用條件則要求更高，是指用人單位要求勞動者符合某個工作崗位的具體要求所包括的全部條件，是用人單位在試用期結(jié)束后繼續(xù)履行勞動合同的前提條件。

3）建議用人單位對已錄用且設(shè)置了試用期的勞動者，以書面方式確認具體的錄用條件，盡量具體明確、有操作性。

風險四：對應聘者身份資料未盡審查義務(wù)。

【對策】：實踐中持他人身份證或假身份證入職的現(xiàn)象不少（多見于勞動密集型企業(yè)），用人單位憑該身份證購買社保，一發(fā)生工傷等事故需支付社保待遇時，社保部門經(jīng)審查后通常會以身份資料不實拒付，員工必然會要求單位支付社保待遇，而法院可能會按照過錯責任判令用人單位承擔相應比例的賠償責任，比如，深圳中院指導意見認為，用人單位以勞動者假冒身份證明為其投保而遭受社會保險損失的，對法律法規(guī)規(guī)定由工傷保險基金負擔的工傷保險待遇部分，如冒用人發(fā)生工傷時已滿16周歲，由冒用人承擔主要責任，用人單位承擔次要責任；如冒用人發(fā)生工傷時不滿16歲，由用人單位承擔主要責任，由冒用人承擔次要責任。

因此，HR需盡審慎的審查義務(wù)，并要求應聘者簽署保證身份等資料真實性的文件，最大限度降低企業(yè)承擔過錯責任的比例。

風險五：對應聘者前單位承擔連帶責任的風險。

【對策】：勞動合同法規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

因此，在招聘環(huán)節(jié)，作為HR應當審查應聘者是否與前單位解除或終止勞動合同，并要求其提供解除或終止勞動合同證明書（離職證明）存檔。