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進(jìn)入大數(shù)據(jù)時代，對于人力資源管理者來說，是一個改變自身處境的絕佳的良機(jī)。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，人力資源的選、育、用、留都可以納入到量化范疇，使人力資源管理更加高效、更加精準(zhǔn)并更有話語權(quán)。人力資源從業(yè)者將真正開始成為企業(yè)內(nèi)的專家，他們對于人力資本的管理，可以達(dá)到與其它職能模塊同等甚至更優(yōu)的專業(yè)水平，包括在選拔人才時確保效率與質(zhì)量、既幫助企業(yè)培養(yǎng)儲備人才也幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理、幫助企業(yè)人才吸引力始終保持在業(yè)界平均水準(zhǔn)之上。
一言以蔽之，大數(shù)據(jù)來了，人力資源管理的游戲規(guī)則變了。
設(shè)想以下的場景：
某大型企業(yè)人力資源部招聘專員小張，最近得到指令，要為企業(yè)選拔一位新型業(yè)務(wù)單元的經(jīng)理，她的任務(wù)是遴選出三位左右的候選者，同時要按照與崗位的匹配性進(jìn)行準(zhǔn)確排序，為老板的后續(xù)面試做好準(zhǔn)備。小張開始了自己的工作。
她首先進(jìn)入到公司人力資源管理數(shù)據(jù)系統(tǒng)，點(diǎn)開其中儲備人才庫系統(tǒng)，按照自己對于目標(biāo)崗位的理解，鍵入了相應(yīng)的搜索關(guān)鍵詞，包括業(yè)務(wù)名稱、管理層級、工作經(jīng)驗(yàn)等，出現(xiàn)了若干可供候選的人員。之后，小張進(jìn)一步增加搜索關(guān)鍵詞，包括這些人員曾經(jīng)的管理幅度、是否有幫助傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型的成功經(jīng)驗(yàn)、在每次職業(yè)轉(zhuǎn)換后的職業(yè)成就等，隨著搜索詞的增加，可供候選的人員減少到個位數(shù)，小張將其簡歷提取出來作為備選。
隨后，小張點(diǎn)開了系統(tǒng)中合作獵頭公司的服務(wù)界面，之前，獵頭公司已經(jīng)按照小張的要求進(jìn)行了候選人才的數(shù)據(jù)置入，小張按照同樣的關(guān)鍵詞進(jìn)行遴選，并獲得了更多的有效候選人簡歷。顯然，專業(yè)獵頭公司的簡歷質(zhì)量更高，有幾個看上去確實(shí)不錯的人選。為了進(jìn)一步了解這些人，小張點(diǎn)擊了獵頭公司提供的更多數(shù)據(jù)服務(wù)項(xiàng)，對比分析這些人在薪酬期望上的排序、在成功經(jīng)驗(yàn)上的排序、在多背景企業(yè)工作適應(yīng)度的排序，尤其小張加入了一項(xiàng)老板非常看重的排序：這些人員曾供職企業(yè)對于他們的信用評價排序。通過這個過程，小張進(jìn)一步獲取了一些有效的候選人簡歷。
經(jīng)過前面的過程，小張大致獲取了總計(jì)十份簡歷，并導(dǎo)入到深度分析庫中，她的進(jìn)一步篩選過程開始了。她首先點(diǎn)開了這次要招聘崗位的勝任力評估模型，按照這個模型預(yù)設(shè)的四個維度：領(lǐng)導(dǎo)力、專業(yè)能力、創(chuàng)新精神、團(tuán)隊(duì)激勵，對于十份簡歷進(jìn)行總體排序，也就是說，她開始按照五個維度為每個候選人打分并排出高低，這個過程完成后，小張?zhí)蕴笏姆莺啔v，拿出前六份簡歷進(jìn)行進(jìn)一步評估。
小張點(diǎn)開了系統(tǒng)中的職場社交評估界面，這是小張的習(xí)慣，她一貫很重視候選人所在職業(yè)社交中的真實(shí)表現(xiàn)。她逐一開始鍵入六位候選者的姓名，查看六位候選人在社交網(wǎng)絡(luò)中的相關(guān)信息，包括他們的發(fā)言、他們發(fā)布的一些專業(yè)文章、他們的人脈網(wǎng)絡(luò)、跟帖者的評價等等，在此基礎(chǔ)上對分?jǐn)?shù)進(jìn)行微調(diào)。隨后，小張鍵入了自己的企業(yè)價值觀的幾個關(guān)鍵詞，針對六個候選者進(jìn)行模糊搜索，進(jìn)一步確認(rèn)候選人與公司價值觀的匹配度，并按照各候選人在這一項(xiàng)的表現(xiàn)，對六個人的排序進(jìn)行了微調(diào)。
再之后，小張將六個候選者的關(guān)鍵維度數(shù)據(jù)全部展開進(jìn)行逐一對比，既包括學(xué)歷、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、管理經(jīng)驗(yàn)等硬指標(biāo)及描述，也包括領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)新精神等軟指標(biāo)及相關(guān)描述，再反復(fù)對比上再次進(jìn)行微調(diào)。最終，小張?zhí)舫隽伺琶叭坏暮啔v，注明了在整個過程中的各位候選者得分，以及自己的調(diào)整理由，點(diǎn)擊發(fā)送給自己的上級。
大數(shù)據(jù)時代的企業(yè)招聘，從技術(shù)方法角度看，是持續(xù)的數(shù)據(jù)挖掘過程；從信息角度看，是供需信息持續(xù)匹配，關(guān)聯(lián)信息的不斷交叉組合的過程；從人力資源專業(yè)來看，是對于人才價值評估、崗位勝任力理解的專業(yè)展現(xiàn)過程。
對這個世界上的大部分人來說，其職業(yè)成長其實(shí)是盲目的。大多數(shù)的人職業(yè)路線是沿著這樣的路線進(jìn)行：選擇一個與大學(xué)專業(yè)相近的工作；羨慕地看著小部分幸運(yùn)的人獲得提升，但自己的表現(xiàn)最仍屬于平均水準(zhǔn)；非?？鄲灥珶o處求助，也不清楚自己的職場競爭力究竟如何；盲目跳槽尋找新機(jī)會，或者是在企業(yè)中邊緣化地繼續(xù)下去......
造成盲目的主要原因在于：第一，不了解自己到底適合做什么；第二，不了解自己最需要提升什么；第三，不了解適合自己的職業(yè)在哪里；第四，不了解自己的職業(yè)成長是否在正確的方向上。以上這些問題，借助大數(shù)據(jù)時代的技術(shù)創(chuàng)新和商業(yè)模式創(chuàng)新，有望迎刃而解，使得未來職場人的成長模式發(fā)生巨變。
設(shè)想以下的場景
職場新人小李，在某企業(yè)擔(dān)任網(wǎng)管，度過了兩年的職場新鮮期之后，陷入深深的迷惘之中，他迫切知道自己未來的職業(yè)道路在哪里，自己需要做哪些改變。
他點(diǎn)擊了自己手機(jī)上的一個APP“成長之旅”，這是一個基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的職業(yè)指導(dǎo)軟件。他點(diǎn)擊進(jìn)入之后的首頁門戶提示他“歡迎您進(jìn)行全面的職業(yè)測評”，他發(fā)現(xiàn)這里面包含很多測評，包括“崗位勝任力測評”、“職場優(yōu)勢能力測評”和“行業(yè)內(nèi)競爭力測評”。
小李點(diǎn)擊了“行業(yè)內(nèi)競爭力測評”，并回答了其中的各項(xiàng)問題，包括工作年限、所承擔(dān)工作內(nèi)容、自己能夠駕馭的各類IT系統(tǒng)等等，得到了這樣的反饋“您好，您在參加測評的89462名計(jì)算機(jī)網(wǎng)管同行中，競爭力排名為68543,建議您持續(xù)提升自身的職業(yè)競爭力，此外系統(tǒng)對您的了解太少，請您繼續(xù)完成其它測試”。
小李繼續(xù)點(diǎn)擊崗位勝任力測試，按照系統(tǒng)要求輸入自己的更多信息，并根據(jù)提示題目進(jìn)行點(diǎn)選，崗位勝任力測試的反饋結(jié)果為“優(yōu)秀”，同時在數(shù)萬名同類測試者中排名靠前。這說明，小李本身非常適合當(dāng)前崗位，但卻沒有達(dá)到應(yīng)有的職業(yè)成績，并沒有在同行中脫穎而出，系統(tǒng)對小李這一類的職場人士納入到“亟待突破型”，并提供了進(jìn)一步的職業(yè)規(guī)劃服務(wù)。
小李繼續(xù)點(diǎn)擊“職業(yè)經(jīng)驗(yàn)參照”，發(fā)現(xiàn)在“亟待突破型”的計(jì)算機(jī)網(wǎng)管人士中，和自己一樣工作兩年的，有48%通過持續(xù)學(xué)習(xí)脫離“亟待突破”區(qū)域，有25%通過加入專業(yè)圈子脫離該區(qū)域，有17%通過尋求專業(yè)指導(dǎo)脫離該區(qū)域，只有10%通過跳槽脫離該區(qū)域。看到這里，小李發(fā)現(xiàn)，盲目的跳槽不是一個很好的選擇，并不能顯著幫助自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)突破。
他進(jìn)一步點(diǎn)入占48%的持續(xù)學(xué)習(xí)，看了幾個案例，然后進(jìn)一步分析，在持續(xù)學(xué)習(xí)人士中，有42%通過學(xué)習(xí)IT專業(yè)課程實(shí)現(xiàn)突破，有30%通過學(xué)習(xí)工商管理類課程，有28%通過學(xué)習(xí)專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力課程獲得突破，也就是說，作為IT專業(yè)人士，除了專業(yè)課程可以幫助自己成長之外，還可以通過學(xué)習(xí)綜合技能類的課程幫助自己的成長。
小李還發(fā)現(xiàn)，這些通過持續(xù)學(xué)習(xí)脫離“亟待突破”區(qū)域的人群，相較于通過專業(yè)圈子、通過專業(yè)指導(dǎo)、通過跳槽脫離該區(qū)域的人士，在薪資變動幅度上更加顯著，在企業(yè)職級的變化上也更加顯著?？吹竭@里，小李覺得自己想明白該做什么了。
數(shù)字化職業(yè)生涯管理，對于人力資源管理的改變將是巨大的，無論是企業(yè)重點(diǎn)中的HR人員、職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢師、獵頭機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，都需要具備形成以職場人為中心，以數(shù)據(jù)運(yùn)用和挖掘?yàn)槭侄蔚臄?shù)字化職業(yè)生涯管理技術(shù)，并以此為基礎(chǔ)構(gòu)筑自己的核心競爭力。
大數(shù)據(jù)+人力資源，還可以做到更多
大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理，本質(zhì)上是通過對于職場人的知識、能力、素質(zhì)、風(fēng)格等各項(xiàng)特征的量化，形成人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)化與精確化。除了前面的案例，仍有大量可為的空間。
無論何種選拔，其本質(zhì)是，候選者與目標(biāo)崗位勝任力要求的匹配度。也就是說，匹配度越高，被選中的概率越高。
在傳統(tǒng)的人力資源管理，這種匹配大多是非常模糊而感性的，主要依賴于決策層的經(jīng)驗(yàn)和判斷力。但在大數(shù)據(jù)的作用下，可以搭建一個相對可靠性較高的選拔匹配平臺。
平臺的一邊，是對于目標(biāo)崗位的素質(zhì)描述，以及參照本企業(yè)歷史數(shù)據(jù)或同行業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，對于所要求候選者各項(xiàng)勝任力素質(zhì)的各項(xiàng)要求，這樣，在選拔之前，對于目標(biāo)人選“應(yīng)該是什么樣子”做到心中有數(shù)。
平臺的另一邊，是對于候選者的各項(xiàng)能力素質(zhì)指標(biāo)，按照目標(biāo)崗位的勝任力維度進(jìn)行分解展現(xiàn)，也就是，可以客觀呈現(xiàn)候選人“就是這個樣子”。
這樣，可以直觀地觀察候選者的勝任力與目標(biāo)崗位的勝任力要求的匹配情況，會極大提高選拔的精度與效率。
各個企業(yè)HR的經(jīng)常性難題在于，不清楚本企業(yè)的薪資水平在全行業(yè)的位置，不清楚本公司的各項(xiàng)福利保險是否發(fā)揮了激勵作用，不清楚如何實(shí)現(xiàn)對應(yīng)聘者薪資預(yù)期的有效管理。
從長期來看，伴隨著多行業(yè)可共享的大數(shù)據(jù)信息平臺的逐漸成型，企業(yè)HR部門將越來越便利地分析同行業(yè)薪資水準(zhǔn)，從而對本公司薪酬進(jìn)行調(diào)整以保持薪酬競爭力。
此外，對于薪資外的福利保險，企業(yè)同樣在對于員工差異化需求了解的基礎(chǔ)上，改變多年不變、千人一面的福利模式，對不同員工實(shí)現(xiàn)差異化福利包。
而在對于應(yīng)聘者薪資預(yù)期方面，可以通過建立起應(yīng)聘者的競價機(jī)制，使招聘的薪資談判完全市場化，提高招聘的“性價比”。
越來越多的企業(yè)建立了較為完備的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系，主要的問題在于對于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展過程中的“學(xué)習(xí)-運(yùn)用-評估”的持續(xù)性差，導(dǎo)致對于管理人員缺乏長期的領(lǐng)導(dǎo)力評估，針對性的學(xué)習(xí)和運(yùn)用自然更加無從談起。
在一個基于大數(shù)據(jù)理念的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系中，一般按照不同層級建立不同的領(lǐng)導(dǎo)力模型，并通過專項(xiàng)培訓(xùn)、日常評估、業(yè)績考察等多種方式對各級管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力表現(xiàn)進(jìn)行記錄、分析與指導(dǎo)，從而為每個人量身定制出領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展路線圖。
第一，在人力資源的選、育、用、留的各個環(huán)節(jié)中，以大數(shù)據(jù)技術(shù)為依托，實(shí)現(xiàn)全過程的定量化、科學(xué)化。在人力資源學(xué)科發(fā)展歷史上，第一次像其它管理職能模塊一樣，達(dá)到了科學(xué)管理所要求的可測量、可記錄、可分析、可改善，使得人力資源管理的專業(yè)性大增。
第二，人力資源對于企業(yè)的價值極大提升，HRD更加接近核心決策層，中基層HR人員開始成為企業(yè)內(nèi)部的專家，人力資源領(lǐng)域高喊多年的“成為業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略合作伙伴”終于在大數(shù)據(jù)時代得以實(shí)現(xiàn)。在大數(shù)據(jù)的支持下，使力資源部門在高價值的工作方面，包括人才選拔、任命、激勵等，表現(xiàn)會越來越好，人力資源部門開始有更多機(jī)會成為業(yè)務(wù)部門不可或缺的合作伙伴，CEO也將越來越多求助人力資源部門作為戰(zhàn)略達(dá)成的主要支撐部門。
第三，人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)生巨變。包括企業(yè)HR部門、獵頭機(jī)構(gòu)、咨詢機(jī)構(gòu)、招聘中介機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、服務(wù)機(jī)構(gòu)、行業(yè)主管部門，只有在大數(shù)據(jù)的作用下，才能真正把全產(chǎn)業(yè)鏈的“以人為本”做實(shí)，產(chǎn)業(yè)鏈上下游需要共享數(shù)據(jù)、共享測評工具、共享人才發(fā)展理念，在人才價值提升與交換的基本理念下，通過強(qiáng)有力的大數(shù)據(jù)平臺技術(shù)，實(shí)現(xiàn)共同創(chuàng)造并分享價值。
第四，給人力資源從業(yè)者創(chuàng)造極大機(jī)遇的同時，也帶來了極大挑戰(zhàn)。一方面，人力資源從業(yè)者通過運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)、移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，對供職企業(yè)的介入深度大大增加，創(chuàng)造的價值也大大增加，從而也豐富了自己的職業(yè)生涯可選項(xiàng)。另一方面，大數(shù)據(jù)體系的構(gòu)思、構(gòu)建、運(yùn)用，以及如何把大數(shù)據(jù)技術(shù)與人力資源管理所銜接，對從業(yè)者幾乎是顛覆性的變革。
第五，人力資源管理仍然部分是藝術(shù)，部分是科學(xué)。無論大數(shù)據(jù)的量化分析技術(shù)演進(jìn)到何種程度，無論對于職場人的刻畫模型有多么精準(zhǔn)，人力資源管理本質(zhì)上仍然部分是藝術(shù)，部分是科學(xué)，這是由人的復(fù)雜性決定的。未來的人力資源管理要達(dá)到的目標(biāo)是，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支撐下，讓科學(xué)的部分盡可能的科學(xué)，從而讓藝術(shù)的部分更加智慧。
來源
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