現(xiàn)代學(xué)徒制與傳統(tǒng)學(xué)徒制的標(biāo)志性區(qū)別是職業(yè)學(xué)校也作為重要主體，與企業(yè)共同培養(yǎng)技術(shù)技能人才。但現(xiàn)代學(xué)徒制究其根本還是一種“學(xué)徒制”，這意味著它是以企業(yè)為教育培訓(xùn)主要提供方的一種人才培養(yǎng)制度。與全日制學(xué)校職業(yè)教育相比，現(xiàn)代學(xué)徒制不僅是“為企業(yè)”培養(yǎng)技術(shù)技能人才的職業(yè)教育制度，更是“由企業(yè)”和“在企業(yè)”培養(yǎng)技術(shù)技能人才的職業(yè)教育制度，企業(yè)充分參與是現(xiàn)代學(xué)徒制成功的前提。

何為企業(yè)“充分”參與

企業(yè)充分參與有兩方面內(nèi)涵。一是企業(yè)參與的廣度，即有多少企業(yè)或多大比例的企業(yè)提供了學(xué)徒崗位。這是衡量一國現(xiàn)代學(xué)徒制開展情況的重要指標(biāo)。比如在國際上廣受贊譽(yù)的瑞士、德國，企業(yè)開展學(xué)徒培訓(xùn)的比例比較高，分別達(dá)到1/3和1/4。二是企業(yè)參與的深度，即企業(yè)在哪些方面、以何種方式參與現(xiàn)代學(xué)徒制。比如企業(yè)是否參與了現(xiàn)代學(xué)徒制標(biāo)準(zhǔn)的制訂、培養(yǎng)計(jì)劃的制訂、培訓(xùn)活動的實(shí)施、學(xué)徒的考核評估；在與現(xiàn)代學(xué)徒制相關(guān)的決策中，企業(yè)的意見在多大程度上可以得到體現(xiàn)等。

無論是企業(yè)參與的廣度還是深度，都與制度環(huán)境密切相關(guān)。其中，企業(yè)參與的深度往往源于制度環(huán)境的規(guī)定性，它通常是強(qiáng)制性的，即法規(guī)政策等制度安排決定了企業(yè)必須或可以在哪些環(huán)節(jié)、以何種方式參與現(xiàn)代學(xué)徒制。而企業(yè)參與的廣度則更多源自制度環(huán)境的吸引力，它是非強(qiáng)制性的，換言之，企業(yè)是自主決定是否要開展現(xiàn)代學(xué)徒制的。

哪些因素影響企業(yè)開展現(xiàn)代學(xué)徒制

根據(jù)國際經(jīng)驗(yàn)，在競爭激烈的經(jīng)濟(jì)市場和自由的勞動力市場中，以營利為目的的企業(yè)，對于是否開展現(xiàn)代學(xué)徒制主要考慮的是經(jīng)濟(jì)利益。

首先是投資的凈成本或凈收益，即企業(yè)對現(xiàn)代學(xué)徒制的投入成本與學(xué)徒勞動生產(chǎn)價(jià)值之間的差值。投入成本主要包括直接培訓(xùn)成本（課程開發(fā)、資料與耗材、人員工資、管理等費(fèi)用）和學(xué)徒工資兩大部分。學(xué)徒的勞動生產(chǎn)價(jià)值是指學(xué)徒頂崗從事生產(chǎn)性或經(jīng)營性勞動為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。這是企業(yè)決定是否開展現(xiàn)代學(xué)徒制最直接、最核心的考慮因素，大多數(shù)企業(yè)的觀點(diǎn)是“我可以不賺錢，但我不能虧錢，或者至少不能虧太多”。

其次是投資的潛在回報(bào)，指除了學(xué)徒勞動創(chuàng)造的價(jià)值外，企業(yè)可能獲得的有形或無形回報(bào)。在現(xiàn)代學(xué)徒制中，這種潛在回報(bào)主要表現(xiàn)為人力資源回報(bào)和社會回報(bào)。企業(yè)減少了對新員工的培訓(xùn)成本，并且被認(rèn)為是有社會責(zé)任感的企業(yè)而受到顧客的青睞，還可能因此獲得來自政府和其他組織的各種支持。對潛在回報(bào)的看重，正是企業(yè)愿意“虧一小部分錢”提供現(xiàn)代學(xué)徒制的原因。

再其次是投資風(fēng)險(xiǎn)，主要表現(xiàn)為學(xué)徒主動跳槽或被其他公司挖走。隨著學(xué)徒離開企業(yè)，企業(yè)對學(xué)徒投入的培訓(xùn)成本也將付之東流。相反，那些沒有提供培訓(xùn)而錄用了畢業(yè)學(xué)徒的企業(yè)，很可能無償享用學(xué)徒培訓(xùn)的成果。這在經(jīng)濟(jì)學(xué)中被稱為“偷獵外部性”。它可以解釋為什么現(xiàn)代學(xué)徒制在勞動力市場較規(guī)范的國家（如德國、瑞士）比自由勞動力市場國家（如英國、美國）開展得好；為什么就業(yè)吸引力相對較小的中小企業(yè)對開展現(xiàn)代學(xué)徒制比較顧慮；為什么企業(yè)更愿意開展只為本企業(yè)所用的特殊技能培訓(xùn)，而非可遷移于其他企業(yè)或行業(yè)的一般技能培訓(xùn)。

最后是其他途徑獲得合格勞動力的成本。除了現(xiàn)代學(xué)徒制，企業(yè)顯然還會考慮其他替代途徑，并比較其成本。企業(yè)獲得人才資源的途徑主要包括三類：自己培養(yǎng)、從學(xué)校招募和從勞動力市場或其他企業(yè)招募。具體到不同國家，這些途徑的可行性和成本都是不一樣的。在法國，全日制職業(yè)學(xué)校開展得非常普遍，取得的國家認(rèn)證亦與學(xué)徒制完全一樣，企業(yè)投入學(xué)徒制的意愿就相對較低。在德國，企業(yè)普遍更信任學(xué)徒制培養(yǎng)出來的人才，而企業(yè)的挖人行為對企業(yè)聲譽(yù)又有比較大的影響，所以德國企業(yè)就比較愿意開展雙元制。

瑞士、丹麥等國，受傳統(tǒng)影響，企業(yè)投入學(xué)徒制的義務(wù)感比較強(qiáng)，認(rèn)為這是理所當(dāng)然的事；而在英國、法國等國，工業(yè)革命后教育的責(zé)任就逐漸轉(zhuǎn)歸學(xué)校，因此企業(yè)更傾向于享用學(xué)校的培養(yǎng)成果。

如何激勵企業(yè)開展現(xiàn)代學(xué)徒制

那么，當(dāng)前國外都采取了哪些措施來激勵企業(yè)提供學(xué)徒崗位呢？綜合各國的做法，主要包括四大類舉措。

措施一，建立收支相對平衡的經(jīng)費(fèi)制度。經(jīng)費(fèi)制度是所有國家激勵企業(yè)開展現(xiàn)代學(xué)徒制的核心措施?；舅悸肥鞘蛊髽I(yè)開展現(xiàn)代學(xué)徒制的成本與收益大體相當(dāng)。具體又可以分為三種策略：一是高工資、高撥款。采取這種策略的是學(xué)徒制傳統(tǒng)薄弱的國家。為激勵青年選擇現(xiàn)代學(xué)徒制，企業(yè)必須支付較高的學(xué)徒工資，而為了保護(hù)企業(yè)的參與積極性，政府必須為企業(yè)培訓(xùn)成本買單。英國就是使用這一策略的典型。英國政府規(guī)定企業(yè)要向?qū)W徒支付不低于國家最低標(biāo)準(zhǔn)的工資，還要為學(xué)徒支付各種社會保險(xiǎn)。這部分的支出需要企業(yè)自行承擔(dān)，不過政府會通過公共撥款為企業(yè)分擔(dān)大量的培訓(xùn)費(fèi)用。在額定總量內(nèi)，企業(yè)每投入1英鎊，政府配套投入2英鎊。針對16歲至18歲的學(xué)徒，還有專門補(bǔ)助，相當(dāng)于政府全額支付了培訓(xùn)成本。通過政府撥款加上學(xué)徒勞動產(chǎn)出，英國企業(yè)實(shí)現(xiàn)了投入與產(chǎn)出之間的大致平衡。二是低工資、低撥款。采取這種策略的是學(xué)徒制傳統(tǒng)深厚的國家，以瑞士和德國為典型。在這些國家，企業(yè)培養(yǎng)學(xué)徒的全部成本都需要企業(yè)自己來承擔(dān)，低工資就成為了企業(yè)保持收支平衡的策略。比如德國學(xué)徒第一年的津貼通常為正常工資的20%至40%，而瑞士學(xué)徒第一年的津貼還不足正常工資的1/5。但在瑞士現(xiàn)代學(xué)徒制中，企業(yè)不僅做到了收支平衡，甚至還略有盈余。另外雖然學(xué)徒津貼低，但由于這些國家對學(xué)徒制的認(rèn)可度很高，并不會失去學(xué)徒生源。三是征稅—撥款制度。還有一些國家采取了征稅—撥款制度來調(diào)節(jié)開展學(xué)徒培訓(xùn)與不開展學(xué)徒培訓(xùn)企業(yè)的利益。典型的國家是法國、丹麥、愛爾蘭。這一制度向未完成培訓(xùn)任務(wù)的企業(yè)征收培訓(xùn)稅，再按比例撥款給額外完成了培訓(xùn)任務(wù)的企業(yè)。以法國為例，除了自由職業(yè)和農(nóng)業(yè)以外，所有企業(yè)都要交納學(xué)徒培訓(xùn)稅，但雇用了一定數(shù)量學(xué)徒的企業(yè)可以免除交納學(xué)徒培訓(xùn)稅。

措施二，提供特別獎勵。不少國家會設(shè)立特別的獎勵基金或政策，鼓勵企業(yè)開展現(xiàn)代學(xué)徒制，這些獎勵通常是針對特殊招募對象、特殊企業(yè)或特殊時期的。比如德國向招收殘疾人、長期失業(yè)者為學(xué)徒或接收破產(chǎn)企業(yè)原學(xué)徒的企業(yè)支付一定金額的培訓(xùn)獎勵；英國向招收16歲或17歲失業(yè)青年為學(xué)徒的企業(yè)支付每人2500英磅的特別獎勵；奧地利對在成立5年內(nèi)提供學(xué)徒崗位的企業(yè)和每年提供超過10個學(xué)徒崗位的企業(yè)提供最高達(dá)2萬歐元的獎勵；澳大利亞向在“國家技能需求名單”所列行業(yè)里提供學(xué)徒崗位的企業(yè)提供額外補(bǔ)助。還有一些獎勵是以稅費(fèi)減免的形式開展的。比如荷蘭，提供學(xué)徒培訓(xùn)的企業(yè)可以減免部分稅收及學(xué)徒的社會保險(xiǎn)金。

措施三，在教育機(jī)構(gòu)與企業(yè)之間進(jìn)行合理的教學(xué)分工。這種方式從隱性角度分擔(dān)企業(yè)培訓(xùn)成本。在許多國家，現(xiàn)代學(xué)徒制都將職業(yè)基礎(chǔ)知識和一般技能的教育職能轉(zhuǎn)移至職業(yè)學(xué)校或其他有公共經(jīng)費(fèi)投入的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。特別是針對中小企業(yè)，它們開展學(xué)徒培訓(xùn)時，成果被“偷獵”的風(fēng)險(xiǎn)尤其大，因此特別需要通過培訓(xùn)轉(zhuǎn)移，降低投入成本和風(fēng)險(xiǎn)，保護(hù)參與積極性。瑞士的產(chǎn)業(yè)培訓(xùn)中心、德國的跨企業(yè)培訓(xùn)中心等都是這一策略的例子。

措施四，宣傳造勢。英國就非常重視宣傳造勢，比如在學(xué)徒制官方網(wǎng)站宣傳企業(yè)參加學(xué)徒制的各種好處，隨時向企業(yè)提供咨詢及幫助，每年評選優(yōu)秀雇主，每年舉辦聲勢浩大的“國家學(xué)徒制周”。

我國當(dāng)前現(xiàn)代學(xué)徒制試點(diǎn)，是在校企合作“校熱企冷”的背景下開展的。因此，激發(fā)企業(yè)的參與熱情，使企業(yè)充分參與到人才培養(yǎng)的全過程，既艱巨又重要。起步階段，我們尤其應(yīng)該采取更為積極的財(cái)政政策，如補(bǔ)貼、獎勵、免稅等；還可以充分利用校內(nèi)實(shí)訓(xùn)場所、公共實(shí)訓(xùn)中心等資源，分擔(dān)企業(yè)培訓(xùn)任務(wù)；還需要通過媒體積極宣傳開展現(xiàn)代學(xué)徒制的好處及典型案例，并適時評選優(yōu)秀企業(yè)。另外，我國企業(yè)參與意愿不強(qiáng)還有一個特殊原因，即擔(dān)心學(xué)徒的安全和管理問題。在國外，這幾乎不成問題，因?yàn)槠髽I(yè)對學(xué)徒并不負(fù)有比其他成年員工更大的安全和管理責(zé)任。但在我國，需要從學(xué)徒身份界定、責(zé)任厘清和保險(xiǎn)制度等方面著手，探索解決途徑，消除企業(yè)顧慮?？傊?，要想在我國成功開展現(xiàn)代學(xué)徒制，就必須從我國國情出發(fā)，多途徑、多維度地構(gòu)建企業(yè)參與的激勵體系，讓企業(yè)參與從“不愿”到“自愿”，從“自愿”到“自覺”。（關(guān)晶作者系上海師范大學(xué)教育學(xué)院副教授）