*學(xué)習(xí)HR，堅(jiān)持每天學(xué)習(xí)GHR就夠了！
*已有超60萬(wàn)HR和管理者訂閱學(xué)習(xí)。7月7日前GHR特訓(xùn)營(yíng)限時(shí)優(yōu)惠名額開(kāi)放、HR云課堂網(wǎng)易活動(dòng)價(jià)立減1100元
*與資深顧問(wèn)交流請(qǐng)加微信GHR6789

本文來(lái)源人力資源網(wǎng)，是2007年的一篇舊文。時(shí)間變遷，人性不變，僅供參考。好文請(qǐng)分享，歡迎隨手推薦至GHR 郵箱 share@ghrlib.com

調(diào)查的核心問(wèn)題被鎖定在“敬業(yè)度”這一概念。韜睿公司將員工敬業(yè)度定義為員工幫助企業(yè)成功的意愿和能力的強(qiáng)弱程度，從另外一個(gè)角度講，就是員工愿意將能夠自主決定的努力應(yīng)用到工作中的程度。該公司中國(guó)項(xiàng)目顧問(wèn)龔萍表示，簡(jiǎn)單說(shuō)敬業(yè)度等于員工滿(mǎn)意度加員工努力程度。

為什么這么多人的敬業(yè)度都比較低？員工們?cè)谙胄┦裁矗克麄兡軌蜇暙I(xiàn)什么？他們期望什么回報(bào)？

哪些因素讓員工愿意敬業(yè)

員工們被企業(yè)吸引并愿意為企業(yè)付出的因素有哪些？8萬(wàn)多份答卷中歸納出至少有10個(gè)：職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資、學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)、生活與工作的平衡、有挑戰(zhàn)性的工作、與個(gè)人績(jī)效相掛鉤的薪酬提升、企業(yè)的雇主美譽(yù)度、共事者的素質(zhì)、工作任務(wù)的多樣性、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況、有競(jìng)爭(zhēng)力的退休福利、高度自主權(quán)。

但調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不同年齡段的員工對(duì)上述10個(gè)因素的重要性排序不一樣。

比如，18~29歲的員工認(rèn)為留在企業(yè)的首要因素是職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，而30~55歲和55歲以上的員工關(guān)注的首要因素是有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資，年輕員工則把工資放在第二位。

30~44歲的員工把生活、工作平衡放在第二位，45~50歲和55歲以上的則把有挑戰(zhàn)性的工作作為第二選擇。較年長(zhǎng)者追求收入最大化，為退休準(zhǔn)備足夠的儲(chǔ)蓄是首要的考慮因素，所以有競(jìng)爭(zhēng)力的退休福利在全球55歲以上組排名第三，而在30~44歲組則處于第九。

此次被調(diào)研者的平均年齡是32.5歲，很顯然，有競(jìng)爭(zhēng)力的基本薪酬對(duì)于全球員工而言是吸引他們的最重要因素，實(shí)際上，這十大因素中的前兩位都與薪酬的最大化直接相關(guān)。

生活與工作平衡是第二大吸引員工的因素——發(fā)展中國(guó)家也是如此。一半以上（57％）的被調(diào)研者每周工作40小時(shí)以上，高達(dá)70％的人認(rèn)為他們的工作環(huán)境極端緊張或有些緊張，2／3的被調(diào)研者指出他們經(jīng)常或有時(shí)因爭(zhēng)取改善生活與工作平衡而遭到挫折。

調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，十大因素中有4個(gè)與員工希望獲取知識(shí)技能的考慮相關(guān)，可見(jiàn)，員工需要職業(yè)晉升，并在工作中學(xué)習(xí)和發(fā)展，一部分是為了提升收入，也是為了保證職業(yè)生涯的持續(xù)穩(wěn)定。

良好的待遇、一定工作彈性和實(shí)現(xiàn)職業(yè)晉升以保障收入的穩(wěn)定性，成為吸引員工提高敬業(yè)度的三個(gè)要點(diǎn)。（小編竊喜，在GHR工作不就是這樣的嗎？哈哈）

員工的敬業(yè)度影響企業(yè)績(jī)效

這次調(diào)研用9個(gè)反映員工與崗位之間的感性和理性關(guān)聯(lián)的項(xiàng)目來(lái)衡量敬業(yè)度。感性因素包括真正關(guān)心公司的前途、能驕傲地告訴他人我為這家公司服務(wù)、工作給予我成就感、會(huì)向朋友推薦目前就職的公司和公司激勵(lì)我作出最佳表現(xiàn)；理性因素包括明白我所在的部門(mén)如何對(duì)公司的成功作出貢獻(xiàn)、明白我的角色與公司整體目標(biāo)有何關(guān)聯(lián)、愿意作出很大努力以幫助公司成功和個(gè)人有充足的動(dòng)力幫助公司成功。

當(dāng)一個(gè)員工對(duì)這9個(gè)項(xiàng)目給分的平均數(shù)超過(guò)指定高點(diǎn)，被歸入高敬業(yè)度組，反之平均分低于指定低點(diǎn)會(huì)被歸入低敬業(yè)度組，其余人員歸于一般敬業(yè)組。全球高敬業(yè)度員工占總數(shù)的14％，一般敬業(yè)度占近62％。中國(guó)高敬業(yè)度員工只有8％，一般敬業(yè)的人數(shù)占67％。

被調(diào)研的16個(gè)國(guó)家的員工在敬業(yè)度水平上區(qū)別顯著，最重要的原因是文化差異造成員工答卷的思維模式不同，使國(guó)家之間的敬業(yè)度對(duì)比非常困難，其次是員工敬業(yè)度不一定與被調(diào)研者工作的國(guó)家經(jīng)濟(jì)環(huán)境相協(xié)調(diào)。

專(zhuān)家認(rèn)為，員工高敬業(yè)度可以帶來(lái)很多優(yōu)勢(shì)，比如對(duì)工作行為的影響和對(duì)員工保留的影響。

在高敬業(yè)度的員工中，有84％的人相信自己可以對(duì)企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量產(chǎn)生積極的影響，而在低敬業(yè)度的員工中，這一比例僅僅是31％。一個(gè)員工的敬業(yè)度表現(xiàn)在他的態(tài)度和行為上將影響客戶(hù)的態(tài)度和行為，從而影響企業(yè)績(jī)效。最直觀的證明是，在2003年的美國(guó)調(diào)研分析中，高敬業(yè)度員工服務(wù)的企業(yè)營(yíng)業(yè)額增長(zhǎng)比行業(yè)平均值高至少1％，產(chǎn)品成本低于行業(yè)平均水平。相反，低敬業(yè)度員工通常服務(wù)于產(chǎn)品成本超過(guò)行業(yè)平均水平的企業(yè)。