馬浩

北京大學(xué)國(guó)家發(fā)展研究院管理學(xué)教授

BiMBA學(xué)術(shù)委員會(huì)主任

一個(gè)世紀(jì)以來(lái)，管理學(xué)研究的一個(gè)核心話題就是一個(gè)組織如何在對(duì)任務(wù)的關(guān)注和對(duì)人的關(guān)注之間尋求平衡，既保證組織目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)，又關(guān)照組織成員作為人之欲求的滿足。從麥格雷戈的X和Y理論，赫茲伯格的雙因素理論，到大內(nèi)的Z理論，從早期的霍桑試驗(yàn)，布萊克與穆頓的管理方格，到時(shí)下談?wù)摰男睦砥跫s與組織公民行為，學(xué)者們提出了各種理論，去解釋組織中人的激勵(lì)與感受。各類媒體也經(jīng)常評(píng)選“最受尊敬的企業(yè)”或者“大家最愿意為之工作的公司”。在管理實(shí)踐中，人們自然希望與所謂“以人為本”的組織為伍，從而增進(jìn)自己的福祉與心理滿足。于是，幸福員工與幸福組織的話題，不斷地被人們提起。

無(wú)論是基于實(shí)證研究的結(jié)果還是道聽(tīng)途說(shuō)的故事，大家似乎都愿意相信使員工幸福是組織與員工雙贏的理想狀態(tài)。比如，幸福感強(qiáng)烈的員工具有更高的創(chuàng)造力和生產(chǎn)力，能夠更好地為顧客服務(wù)，更好地解決問(wèn)題；使員工幸福最終有利于增加企業(yè)的利潤(rùn)。這些被眾多相關(guān)研究證據(jù)所支持的說(shuō)法，貌似以人為本，也還是以利潤(rùn)和業(yè)績(jī)?yōu)槠髽I(yè)的終極目的，而把人當(dāng)做手段和工具。不知道有沒(méi)有企業(yè)膽敢如此聲稱：“讓員工幸?！北旧砭褪俏覀冏銎髽I(yè)的目的，經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)不過(guò)是踐行以人為本這一根本目標(biāo)的必要前提，股東不過(guò)是外部出資者，而產(chǎn)品與客戶不過(guò)是造就和實(shí)現(xiàn)員工幸福的平臺(tái)、借口和道具。也許，這樣的另類企業(yè)應(yīng)該在行行色色的企業(yè)族群中占有一席之地。

其實(shí)，不管企業(yè)利潤(rùn)與員工幸福誰(shuí)是手段誰(shuí)是目的，抑或同時(shí)都作為目的時(shí)二者之間如何去平衡，員工的幸福感這一話題，都是值得我們關(guān)注的。有鑒于此，通過(guò)一個(gè)綜合的Happiness框架，本文試圖勾勒當(dāng)代企業(yè)中員工幸福這一概念和現(xiàn)象的不同側(cè)面，以期有助于增進(jìn)大家對(duì)幸福員工與幸福企業(yè)的理解和品鑒。具體而言，Happiness框架由如下要素構(gòu)成：狀態(tài)和諧、行為自主、意義認(rèn)同、薪酬優(yōu)越、影響顯著、負(fù)面可控、期望適當(dāng)、感覺(jué)安全和心理滿足（參見(jiàn)表一）。

狀態(tài)和諧

幸福是一種和諧怡然的總體狀態(tài)，自然體現(xiàn)在員工的精神風(fēng)貌與行為做派上，體現(xiàn)在組織中各種關(guān)系的契合、融洽與均衡上。首先，員工的招聘也許是造就幸福員工群體和幸福企業(yè)的最為重要的環(huán)節(jié)。員工的興趣與能力應(yīng)該同工作崗位要求契合、匹配。如果一個(gè)員工認(rèn)為自己的工作不過(guò)是不得已而為之的、臨時(shí)湊合與將就的難堪之負(fù)，那么他很難會(huì)在工作中感到幸福。同樣，如果員工的稟賦和素質(zhì)難以勝任某個(gè)工作崗位的要求，他也不大可能在工作中取得成就并感受到與之相關(guān)的快樂(lè)和榮耀。企業(yè)應(yīng)該招募自己真實(shí)需要和欣賞的那些也愿意并有能力為其工作的人員。

其次，員工之間、員工與管理者之間的關(guān)系融洽。員工日常工作環(huán)境中的微氣候和小氛圍直接影響其每天的感受。和諧的同事關(guān)系、上下級(jí)關(guān)系以及另人愉悅的團(tuán)隊(duì)精神會(huì)增進(jìn)員工的幸福感。大家常說(shuō)，員工離職，通常不一定是由于企業(yè)有問(wèn)題，而是由于不滿于現(xiàn)任上司或同事。再次，員工在工作與家庭生活之間找到適度均衡。幸福是一種涵蓋員工生活全方位的總體感覺(jué)，犧牲家庭生活去滿足工作需求或者由于家事拖累而不能從事自己喜愛(ài)并勝任的工作，都會(huì)影響員工的幸福感。

員工幸福感超強(qiáng)的美國(guó)西南航空公司，多年來(lái)雄居《財(cái)富》雜志評(píng)選的最受尊敬的公司榜單。該公司刻意地選聘那些愿意帶著微笑從事服務(wù)業(yè)的人們，力求營(yíng)造快樂(lè)友愛(ài)的企業(yè)文化。他們認(rèn)為，能力可以培訓(xùn)，態(tài)度很難培訓(xùn)。性情快樂(lè)的員工會(huì)將其正面的影響傳播給顧客。他們還鼓勵(lì)員工之間的友愛(ài)互助。受其對(duì)員工福祉盡情關(guān)照之感召，曾經(jīng)有超過(guò)一千對(duì)雙職工夫婦同時(shí)為該公司效力。幸福的員工，通常意味著員工隊(duì)伍的穩(wěn)定可靠。企業(yè)無(wú)需為不斷走高的離職率擔(dān)憂、為找不到合適的員工而困擾。

行為自主

獨(dú)立性和自主權(quán)也是影響員工幸福的重要因素。當(dāng)一個(gè)人感覺(jué)能夠自愿自發(fā)、自動(dòng)自主地立身行事的時(shí)候，其幸福感會(huì)得到增強(qiáng)。他會(huì)覺(jué)得對(duì)未來(lái)有相應(yīng)主動(dòng)的規(guī)劃，對(duì)工作的過(guò)程有某種積極的掌控，對(duì)工作的結(jié)果和成就有可以預(yù)見(jiàn)的希望，而不是被迫被動(dòng)，隨波逐流，懵懂困惑，無(wú)所適從。行為自主，做自己的主人，主要表現(xiàn)在自愿努力、自我驅(qū)動(dòng)和自主盡職。

出于對(duì)組織價(jià)值觀的認(rèn)同以及對(duì)行業(yè)、業(yè)務(wù)和自己崗位的熱愛(ài)，員工會(huì)覺(jué)得自己對(duì)工作的承諾是自覺(jué)自愿的，是經(jīng)過(guò)思考和選擇的，是一種積極主動(dòng)的表現(xiàn)。在這種狀態(tài)下，員工的所作所為由自己的意愿所驅(qū)動(dòng)，而非受制于外在的壓力和逼迫，比如家長(zhǎng)的偏好或者老板的強(qiáng)制。當(dāng)員工可以相對(duì)獨(dú)立自主地執(zhí)行自己的任務(wù)，承擔(dān)起自己的責(zé)任時(shí)，他會(huì)由衷地感到幸福。

在一定的金額數(shù)量和項(xiàng)目范圍內(nèi)，海底撈的各級(jí)員工可以擁有服務(wù)提供過(guò)程中的某些自主權(quán)。比如，對(duì)那些沒(méi)有及時(shí)得到應(yīng)得服務(wù)與關(guān)照的顧客，一線員工可以視情況給予相應(yīng)的打折或免單。這種賦權(quán)表現(xiàn)了公司對(duì)員工的充分信任。雖然存在濫用權(quán)力的可能性，但這種自主權(quán)給員工與客戶雙方帶來(lái)的信任與好感可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于潛在的損失與浪費(fèi)。

像3M和谷歌等公司，員工可以自主地安排自己工作時(shí)間的一部分，去嘗試做那些自己感興趣的事情。這無(wú)疑也增加了員工的自由度和從容感。同樣，鼓勵(lì)協(xié)作互助的、具有高度自主權(quán)的工作小組，相比于完全聽(tīng)任上級(jí)命令的等級(jí)森嚴(yán)的小組，也會(huì)提升員工的幸福感。在salesforce.com，公司允許員工在公司內(nèi)部的部門(mén)間自由轉(zhuǎn)崗，鼓勵(lì)他們盡力尋求自己喜愛(ài)和愿意為之傾注激情的工作。

意義認(rèn)同

當(dāng)一個(gè)人在努力做事兒的同時(shí)深切地感受到并認(rèn)同和欣賞其所作所為的積極意義時(shí)，他會(huì)自感幸福。 這種意義認(rèn)同體現(xiàn)在員工的使命訴求、價(jià)值賦予和意義體味。工作不僅僅是簡(jiǎn)單的謀生手段和枯燥的重復(fù)勞動(dòng)，而是激情與夢(mèng)想，體驗(yàn)和創(chuàng)造，是大家追求的潮流和時(shí)尚。一定時(shí)期內(nèi)，由于使命的驅(qū)使，價(jià)值的誘導(dǎo)，意義的激發(fā)，即使金錢(qián)和物質(zhì)激勵(lì)暫時(shí)欠缺，大家仍然能夠在工作中體驗(yàn)幸福的感覺(jué)。

首先，使命感可能表現(xiàn)在對(duì)于自己的組織、社區(qū)、民族、國(guó)家乃至整個(gè)人類世界所肩負(fù)的重大責(zé)任。 某些行為和任務(wù)背后可能蘊(yùn)藏著甚為深遠(yuǎn)的含義，高于生活，大于生命，比如中國(guó)知識(shí)分子標(biāo)榜的“為天地立心，為生民立命，為往圣繼絕學(xué)，為萬(wàn)世開(kāi)太平”。 就企業(yè)而言，無(wú)論是實(shí)業(yè)救國(guó)，科技興邦，還是高扛民族工業(yè)大旗，當(dāng)一個(gè)員工將自己的日常工作跟更高更大的使命聯(lián)系在一起時(shí)，他會(huì)有更強(qiáng)的激勵(lì)和滿足。當(dāng)年大慶油田的鐵人王進(jìn)喜發(fā)誓要“甩掉貧油國(guó)的帽子”，以苦為樂(lè)，感染了一代石油工人。

其次，員工的使命感也可以來(lái)自于其對(duì)企業(yè)和行業(yè)使命本身的信奉。GE聲稱“我們?yōu)樯顜?lái)美好”。萬(wàn)科信奉“讓建筑贊美生命”。中糧集團(tuán)承諾“我們奉獻(xiàn)營(yíng)養(yǎng)健康的食品”。寶馬汽車打造“終極駕駛機(jī)器”。迪斯尼專注于營(yíng)造以家庭娛樂(lè)為主題的“夢(mèng)幻世界”。如果員工對(duì)企業(yè)使命和目標(biāo)發(fā)自內(nèi)心地欣賞和認(rèn)同，認(rèn)為自己是一種偉大傳統(tǒng)的守護(hù)者和傳承者，他們會(huì)賦予自己的工作崇高的價(jià)值和積極的意義，感覺(jué)到自己的作為和承諾是值得的。與這種企業(yè)為伍，他們覺(jué)得自豪和幸福。

待遇優(yōu)良

精神的力量雖然強(qiáng)大，沒(méi)有足夠的物質(zhì)基礎(chǔ)和財(cái)富的激勵(lì)，幸福感是難以持久為繼的。幸福感通常是在比較中產(chǎn)生的。而最具可比性的東西，就是金錢(qián)。長(zhǎng)期而言，任何聲稱金錢(qián)不重要的說(shuō)辭都不過(guò)是欺人自欺。當(dāng)代企業(yè)中的職業(yè)人士，其職業(yè)忠誠(chéng)往往是首先屬于職業(yè)的，其次才是對(duì)于雇主企業(yè)的。一個(gè)職業(yè)人士的職業(yè)地位首先體現(xiàn)于他在某個(gè)企業(yè)中的薪酬和其它相關(guān)的組織待遇。各級(jí)員工也會(huì)自然地跟其它企業(yè)中同類人員相比較。良好的待遇－包括薪資豐厚，福利齊全，獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)－乃是員工幸福感不可或缺的堅(jiān)強(qiáng)后盾。

員工待遇中最為數(shù)量化的直觀比較，就是薪酬高低的比較。你盡可以把使命意義吹到天上，要求大家傾情奉獻(xiàn)，長(zhǎng)期低于行業(yè)平均水準(zhǔn)的工資造就不出來(lái)幸福額的員工。新任美聯(lián)儲(chǔ)主席耶倫和其丈夫，諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者阿克羅夫，曾經(jīng)親自做了一個(gè)實(shí)驗(yàn)，在他們兒子出生后，用高于市價(jià)的工資聘請(qǐng)保姆。他們的道理是，高價(jià)的保姆會(huì)有更高的幸福感，最終對(duì)于自己的兒子有利。柳傳志在為其父母聘請(qǐng)保姆時(shí)，也堅(jiān)持支付高于市價(jià)若干倍的工資，使保姆能夠快樂(lè)地服務(wù)。這與其在聯(lián)想推行的善待員工的政策如出一轍。

福利齊全，意味著除了工資之外，員工的其它物質(zhì)待遇高于其可比的群體。我們熟悉的五險(xiǎn)一金，差旅補(bǔ)助，員工教育資助，子女教育補(bǔ)貼，帶薪休假，交通補(bǔ)貼，住房補(bǔ)貼，等等，都是廣義的福利待遇。某些跨國(guó)公司規(guī)定，所有員工出差，凡是4小時(shí)以上的旅途，都可以報(bào)銷商務(wù)艙。你可以指摘他們過(guò)度奢侈浪費(fèi)。但公司的回答是，我們的員工是世界一流的，他們應(yīng)當(dāng)享有世界一流的待遇。海底撈為員工提供的集體宿舍等福利待遇也是其它企業(yè)同類級(jí)別員工中很少能夠享受得到的。許昌的連鎖超市“胖東來(lái)”為員工建有體育館、醫(yī)療室，員工還可以根據(jù)工齡長(zhǎng)短享受每年若干天的帶薪年假。谷歌和臉譜都為員工提供免費(fèi)的工作餐飲，使他們不用離開(kāi)工作崗位就能享用美食服務(wù)。

獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)，取決于企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)績(jī)效和員工個(gè)體的突出貢獻(xiàn)。當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效優(yōu)異的時(shí)候，應(yīng)該用獎(jiǎng)金和工資補(bǔ)助的方式給員工分享經(jīng)營(yíng)成果。個(gè)體員工表現(xiàn)優(yōu)異，應(yīng)該有各類當(dāng)下和長(zhǎng)效的獎(jiǎng)勵(lì)措施，使之感覺(jué)其貢獻(xiàn)受到認(rèn)可和賞識(shí)。通用電氣的韋爾奇、萬(wàn)向集團(tuán)的魯冠球、海南航空的陳鋒，無(wú)不坦誠(chéng)地相信現(xiàn)金激勵(lì)的神奇作用。企業(yè)外的人，尤其是上市公司的股民，可能對(duì)企業(yè)的慷慨行為大放厥詞，但關(guān)照下屬、獎(jiǎng)勵(lì)員工貢獻(xiàn)的老板通常會(huì)贏得企業(yè)內(nèi)部員工們的擁戴和追隨，增進(jìn)員工的成就感、滿足感和歸屬感。當(dāng)然，獎(jiǎng)勵(lì)也可以是其它非金錢(qián)性的榮譽(yù)和表彰。

也有人會(huì)說(shuō)，薪酬待遇只是保健因素，并不能給于大家長(zhǎng)久激勵(lì)。如果你遇到的第一個(gè)雇主薪酬待遇優(yōu)厚，你可能不覺(jué)得你已經(jīng)受寵有加，不但沒(méi)感到幸福，反倒可能感到平常甚或些微不滿足。直到你離開(kāi)這家公司那天，你才會(huì)意識(shí)到原來(lái)并不是所有的公司都有這樣的待遇。于是，幸福成為一種追憶。好在一個(gè)優(yōu)秀的公司可能不計(jì)前嫌，隨時(shí)歡迎前員工回來(lái)效力，甚至還給你累計(jì)原來(lái)的工齡，保持原有的待遇。突然，幸福來(lái)自于驚喜。

影響顯著

如果自己的工作和努力的結(jié)果可以相對(duì)清晰顯著地被大家看到，得到良好的反饋和贊賞，產(chǎn)生積極和正面的影響，那么員工會(huì)得到即時(shí)的幸福感。我們的行動(dòng)是有結(jié)果的，世界因?yàn)槲覀兊淖鳛槎兴煌Ｒ虼?，員工的幸福感，在很大程度上取決于其工作的成就：是否作用直接、效果明顯、反饋便捷。

無(wú)論是中國(guó)戲劇還是西洋歌劇，演唱至精彩之處，觀眾的叫好聲無(wú)異于強(qiáng)心針和興奮劑，會(huì)讓演員更加鉚勁賣(mài)命獻(xiàn)藝。這種及時(shí)的反饋，使得演員的幸福感和實(shí)現(xiàn)感油然而生。作為一個(gè)樂(lè)隊(duì)指揮，你給出一個(gè)手勢(shì)，樂(lè)隊(duì)立刻按照你的引導(dǎo)發(fā)出一種和聲。這是相當(dāng)奇妙的感覺(jué)。行動(dòng)的效果直接顯著，立竿見(jiàn)影，往往會(huì)造成行動(dòng)者的興奮和滿足。與之相似，在許多服務(wù)業(yè)企業(yè)，員工的良好表現(xiàn)會(huì)對(duì)客戶的體驗(yàn)產(chǎn)生直接的影響和明顯的效果，并得到及時(shí)迅速的反饋，要么滿意，要么抱怨。一個(gè)重視顧客滿意和反饋的理發(fā)店，可能會(huì)使手藝與服務(wù)態(tài)度均好的理發(fā)師受到顧客的追捧，有利于造成全體員工積極向上的服務(wù)氛圍。員工看到顧客臉上滿意的微笑也會(huì)從中得到幸福的回報(bào)，證實(shí)自己工作的價(jià)值。

再比如，美國(guó)運(yùn)營(yíng)18輪大型貨運(yùn)卡車的公司，通常會(huì)在卡車上明顯地標(biāo)示一個(gè)免費(fèi)電話號(hào)碼，鼓勵(lì)大家舉報(bào)司機(jī)的拙劣表現(xiàn)，褒揚(yáng)司機(jī)的良好表現(xiàn)。如果優(yōu)秀的司機(jī)得以表彰，惡劣的司機(jī)得以懲戒，司機(jī)們的總體滿意度則會(huì)得到提升。他們會(huì)認(rèn)為自己的作為是有實(shí)際影響的，是被公眾關(guān)注的，也是被管理層監(jiān)督和評(píng)估的?？梢哉f(shuō)，及時(shí)的正面反饋，無(wú)論是來(lái)自于客戶、合作者還是上司、同僚，通常會(huì)提升員工的幸福感。

負(fù)面可控

能夠使負(fù)面情緒得到相應(yīng)的控制也是幸福感的一個(gè)重要方面。幸福決不意味著完全沒(méi)有負(fù)面陰損、挫折磨難、威脅打擊、暗流兇險(xiǎn), 也不意味著絲毫沒(méi)有悲痛哀怨、煩惱憤怒、羨慕嫉妒、焦慮恐懼。針對(duì)各種負(fù)面因素與影響，能夠保持從容平和的心態(tài)，從長(zhǎng)計(jì)議，泰然處之，并積極地尋求抵消和化解負(fù)面因素的方法與途徑，控制其發(fā)展蔓延以及對(duì)自己總體狀態(tài)的影響和困擾，這意味著一個(gè)人能夠坦然地應(yīng)對(duì)世事，寵辱不驚。因此，決定員工幸福感的因素還包括如何應(yīng)對(duì)負(fù)面影響，力爭(zhēng)做到負(fù)面有限、控制風(fēng)險(xiǎn)、抵御危難。

首先，如果負(fù)面因素的影響是局部有限和偶爾短暫的，那么主流的感覺(jué)和總體的感受仍然是積極正面的。其次，由于負(fù)面因素的出現(xiàn)，員工幸福感雖然會(huì)打折扣，其實(shí)這也是對(duì)員工意志和品行的一種磨練和考驗(yàn)?？梢韵胍?jiàn)，無(wú)論是發(fā)端于企業(yè)外部的威脅和挑戰(zhàn)還是來(lái)自于企業(yè)內(nèi)部的誤會(huì)、不公正、不滿與抱怨，都會(huì)對(duì)員工的士氣進(jìn)行打擊。一個(gè)注重員工幸福感的企業(yè)，應(yīng)該從制度上化解和抵御負(fù)面影響。出現(xiàn)問(wèn)題，應(yīng)該有相應(yīng)的糾偏或者補(bǔ)償機(jī)制發(fā)揮作用，以便控制負(fù)面情緒的蔓延。

還有，應(yīng)對(duì)負(fù)面因素，不僅組織設(shè)計(jì)需要人性化，員工心態(tài)的自我調(diào)節(jié)也非常重要。如果偶挫折，便哭天喊地，悲催自殘，抑或大放厥詞，覺(jué)得世道一無(wú)是處，則說(shuō)明原來(lái)表象上的幸福，即使存在，也是虛浮脆弱的。人不可能永遠(yuǎn)飄在紫色的云霧間。風(fēng)險(xiǎn)來(lái)臨之前的未雨綢繆，挫折面前的積極隱忍，也是應(yīng)對(duì)世事之綜合能力的一個(gè)重要部分。沒(méi)有這種控制風(fēng)險(xiǎn)、抵御危難之意識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)的人，難以體會(huì)到駕馭險(xiǎn)情而波瀾不驚的幸?？旄?。經(jīng)歷風(fēng)雨，方見(jiàn)彩虹。彩虹過(guò)后，仍會(huì)有風(fēng)雨。幸福在于對(duì)風(fēng)雨和彩虹交替或者共存關(guān)系的充分理解與積極應(yīng)對(duì)。

期望適當(dāng)

蕭伯納說(shuō)，人生兩大悲劇，一個(gè)是得不到心中想要得到的東西，一個(gè)是得到它。如此，感覺(jué)可能得到但尚未實(shí)際得到的境界，大抵是兩場(chǎng)注定的悲劇之間的喜劇橋段。中國(guó)人說(shuō)的則更是簡(jiǎn)單直白，知足者常樂(lè)。對(duì)于這句話，你很難確定地說(shuō)，知足的常樂(lè)者，到底是想要的東西較少，還是比較容易得到他們想要的，還是無(wú)論得到得不到都會(huì)輕易感覺(jué)滿足。也許，在明了世事不可抗拒之規(guī)律的前提下，保持適當(dāng)而不過(guò)分的期望，大概是營(yíng)造幸福感的一個(gè)必要基礎(chǔ)。而具體的期望，則通常要貫穿一個(gè)人在組織中的面臨機(jī)會(huì)、經(jīng)歷的過(guò)程和潛在的結(jié)果，也就是員工對(duì)未來(lái)機(jī)會(huì)的預(yù)期，對(duì)過(guò)程公正的訴求，以及對(duì)上升空間的渴望。

機(jī)會(huì)預(yù)期，意味著員工感覺(jué)有機(jī)會(huì)去嘗試新的事物，增長(zhǎng)知識(shí)，提高能力，積累經(jīng)驗(yàn)，迎接未來(lái)的挑戰(zhàn)。而且這種預(yù)期，通常指向于員工通過(guò)一定的努力可以達(dá)到的目標(biāo)。員工預(yù)期的一個(gè)重要維度是希望有足夠的參與感，理解并參與組織規(guī)章的制定，融入到組織的決策過(guò)程，自己的意見(jiàn)能夠得到傾聽(tīng)和尊重。這也就意味著員工希望組織制度和決策程序的公正和透明。尤其是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)決策和政策的出臺(tái)，能否為大家接受，使大家滿意，在很大程度上取決于與員工的溝通和信息共享是足夠否妥當(dāng)?shù)轿弧?/span>

另外，一個(gè)決定員工幸福感的重要因素，是員工是否感到在企業(yè)中仍然具有上升的空間。如果具有較強(qiáng)能力和發(fā)展?jié)摿Φ膯T工遭遇升遷的瓶頸，他很難會(huì)在該企業(yè)獲得滿足感。內(nèi)部培養(yǎng)和提拔高階層的員工，會(huì)給大家?guī)?lái)升職的希望和動(dòng)力。比如，在海底撈或者胖東來(lái)，一個(gè)基層的員工，也會(huì)感到有奔頭。只要自己努力，就有可能向更高的職位躍遷。與之相應(yīng)的是，一個(gè)鼓勵(lì)員工內(nèi)部升職的企業(yè)會(huì)花大力氣對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們獲取必要的知識(shí)和技能。

值得一提的是，這里一再?gòu)?qiáng)調(diào)的是適當(dāng)和適度的期望。人們會(huì)根據(jù)環(huán)境、時(shí)間和事件與經(jīng)歷去調(diào)整自己的期望。期望的適當(dāng)與否，也是在跟別人的比較中才能判定的。

安全保障

幸福的一個(gè)重要基礎(chǔ)，就是感覺(jué)安全。在企業(yè)中，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，最重要也是最關(guān)鍵的安全，就是就業(yè)的安全。只有員工的職位穩(wěn)定，沒(méi)有丟掉飯碗的憂慮和恐懼，他才有意愿和可能對(duì)企業(yè)做出長(zhǎng)久的承諾，從長(zhǎng)期的、有利于企業(yè)持久發(fā)展的角度去思維行事，并從企業(yè)得到安然的歸屬感。忠誠(chéng)和承諾是雙向的。企業(yè)只有把員工當(dāng)成是最核心的、最有價(jià)值的、最不可替代的資源，員工才會(huì)傾其畢生之時(shí)間和精力為之效力，也同時(shí)在其工作生涯中得到持久的滿足和幸福。

職位穩(wěn)定，并不是不分良莠勤懶一律保證終身就業(yè)。經(jīng)過(guò)組織和員工雙方在試用期或者更長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)的互相摸索、考察和選擇，那些組織愿意長(zhǎng)期雇傭的并愿意被組織長(zhǎng)期雇傭的人才，得以持久地留在組織中。在西方主流的研究型大學(xué)里，終身教職的獲得，通常需要在6年的時(shí)間里達(dá)到學(xué)術(shù)研究和論文發(fā)表的要求，證明自己的職業(yè)能力和地位。終身教職，不僅為優(yōu)秀的教授帶來(lái)職業(yè)榮譽(yù)感，而且通常被視為其個(gè)人產(chǎn)權(quán)的一部分。在企業(yè)里，道理也是一樣。為企業(yè)做出過(guò)突出貢獻(xiàn)的人更是需要有終身的就業(yè)保障。

職位的穩(wěn)定，解除了員工的后顧之憂，使之能夠更加安心地為專注于自己的工作，提升自己的能力。這種做法，容易吸引更多的優(yōu)秀人才加入到該企業(yè)中，不僅會(huì)導(dǎo)致專業(yè)能力和知識(shí)的持續(xù)集聚與更新，形成人才方面的持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也會(huì)早就良好的組織記憶，有利于營(yíng)造以人為本的企業(yè)文化，增進(jìn)員工的幸福感和歸屬感。就業(yè)的穩(wěn)定和收入的穩(wěn)定，不僅使員工本人感到安全，沒(méi)有過(guò)分的焦慮和恐懼，也有助于家庭生活的穩(wěn)定和諧，從而進(jìn)一步地增進(jìn)員工的自豪感和幸福感。

擁有將近120年歷史的美國(guó)林肯電氣，自1948年以來(lái)，沒(méi)有解雇過(guò)任何一名員工。而此項(xiàng)零解雇的紀(jì)錄很可能起源于更早的1925年，歷經(jīng)大蕭條、二戰(zhàn)，以及其后至今的所有經(jīng)濟(jì)危機(jī)。年頭不好的時(shí)候，工程師轉(zhuǎn)崗做銷售。這家全球領(lǐng)先的電焊機(jī)具和器材廠家已經(jīng)連續(xù)80年盈利，每年都與員工分享利潤(rùn)。2013年人均獎(jiǎng)金高達(dá)3萬(wàn)多美元。

心理滿足

終究而言，幸福是一種心理感受，是一種滿足感和愉悅感。他意味著一個(gè)人自我感覺(jué)找到了一個(gè)比較恰當(dāng)?shù)娜松ㄎ唬c周遭的人、事、物、境關(guān)系融洽和諧。心理滿足，不僅僅是基于生理上的飽暖和身家的安全，還在于有所歸屬，有所寄托，有所期冀，有所實(shí)現(xiàn)，并享受榮譽(yù)、體面和自尊，總體感覺(jué)相對(duì)圓滿。

對(duì)于企業(yè)員工而言， 幸福意味著在比較令人愉悅的企業(yè)環(huán)境中心境舒展地與志同道合的人一起做自己感興趣和有能力做的工作，其努力和追求可以在某些方面使大家的生活和我們的世界更加美好，其成就能夠得到大家的認(rèn)可和嘉許，其工作和家庭生活可以和諧共促。

結(jié)語(yǔ)

如果一個(gè)企業(yè)真的是以人為本，他應(yīng)該把員工的利益放在首要的位置上，必須關(guān)注員工的幸福。 沒(méi)有幸福的員工，不會(huì)有幸福的企業(yè)。如果一個(gè)企業(yè)希望持久的盈利，那么它仍然必須善待員工，讓他們感到幸福。幸福的員工造就幸福的企業(yè)。而幸福的企業(yè)往往是盈利高于平均水準(zhǔn)的企業(yè)。