在企業(yè)中，權(quán)術(shù)普遍存在于管理者之間，為其所用，并漸漸成為管理者在人員管理方面的一種手段。然而，權(quán)術(shù)管理下的問題頗多，不但達(dá)不到應(yīng)有的管理效果，還常常導(dǎo)致管理偏離預(yù)計的軌道。

    權(quán)術(shù)管理下的問題

    案例一：某酒企銷售經(jīng)理小李新上任，公司總經(jīng)理蔡總就安排小李一周之內(nèi)要形成一個針對現(xiàn)有市場占有率下降、銷售疲軟的可行性方案。小李年輕、有闖勁、事業(yè)心強(qiáng)，上臺后就緊鑼密鼓地進(jìn)行市場調(diào)研、訪談、分析，找到市場衰退的原因，形成一個完整的市場運(yùn)作報告，在規(guī)定日期前一天提交給了蔡總。連著幾周過去了，蔡總那邊卻沒有聲音。小李暗示了幾次，蔡總表示還沒有看，等看完再說。

    一個月以后，蔡總又安排小李做新市場開發(fā)方案，小李提及上次的市場運(yùn)作報告，蔡總說：“那個方案不用了，你再做這個吧。”辛辛苦苦做出的成果被忽略，小李心雖不甘，但又毫無辦法。這讓小李深深感受到蔡總十足的“領(lǐng)導(dǎo)”權(quán)。

    點評：有些老總為了在下屬中體現(xiàn)自己絕對的威信和決策權(quán)，經(jīng)常采取一些不人性的權(quán)術(shù)手段，如讓下屬坐“冷板凳”，以達(dá)到控制下屬的目的。這或許會讓員工聽話，但絕對帶不出忠誠的員工。

    案例二：某企業(yè)銷售部的小郭最近仕途頗為不順。在這個企業(yè)中，銷售部經(jīng)理張總和市場部經(jīng)理楊總之間常常因為市場問題發(fā)生爭議，最終演變?yōu)椴豢烧{(diào)和的矛盾。小郭大學(xué)畢業(yè)兩年，在工作中業(yè)績突出，從進(jìn)企業(yè)開始就跟著張總做業(yè)務(wù)，很受張總的賞識，張總推薦小郭做經(jīng)理助理，卻被楊總以小郭資歷不夠攔了下來。其實企業(yè)以前也不是沒有過員工快速升遷的先例，小郭沒有升職在于他是張總提拔的人，今后為楊總所用的機(jī)會不大。該企業(yè)經(jīng)常由于人員內(nèi)部矛盾使目標(biāo)計劃難以完成。

    點評：企業(yè)經(jīng)理之間的明爭暗斗、權(quán)術(shù)之爭不僅僅是個人問題，它關(guān)系到企業(yè)員工能力的有效發(fā)揮、公司整體的發(fā)展合力，是亟須解決的大問題。

    權(quán)術(shù)是控制的誤區(qū)

    管理的四項基本職能（計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制）是一個有機(jī)的整體，不可割裂，否則就很難有很好的結(jié)果。控制職能作為管理的最后一個環(huán)節(jié)，在管理過程中起著反饋和調(diào)節(jié)的作用，使項目不至于偏離預(yù)計的軌道，非常關(guān)鍵。然而如果控制僅僅是管理者用來耍弄權(quán)術(shù)、彰顯威名的手段時，就不再是管理的工具，而是管理的攔路石。

    誰都不愿有玩弄權(quán)術(shù)的上司，可是有很多管理者篤信這一套。那么在面對玩弄權(quán)術(shù)的上司時，員工如何應(yīng)對？一般在這種情況下，會出現(xiàn)三種狀況：

    1.以權(quán)術(shù)對權(quán)術(shù)，用博弈的心態(tài)來對待管理者。面對管理者的顯威、打壓，員工暗記于心，在工作中與管理者?；^，陽奉陰違，今天你不讓我好過，明天我讓你難過，使得企業(yè)的執(zhí)行能力大為下降，秩序一片混亂。

    2.卑顏屈膝、委曲求全的生存之道。這樣的員工一般是對上級唯唯諾諾，不敢有任何想法，老板的想法是絕對得執(zhí)行的政策。這樣的人員被老板收服，卻是庸才，對企業(yè)建設(shè)毫無意義。

    3.以“直”來對抗權(quán)術(shù)。“直”即指正直、直面、直言、據(jù)理力爭、公正無私。實在沒辦法，也只有“良禽擇木而棲”了，三十六計走為上。

    企業(yè)明確的組織目標(biāo)，就是追求企業(yè)利益最大化。如果管理者的個人目標(biāo)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)背離企業(yè)組織目標(biāo)的初衷，這種管理者的權(quán)術(shù)越多，運(yùn)用得越嫻熟，企業(yè)受到的傷害就越大。

    管理者如何彰顯領(lǐng)導(dǎo)力

    真正的管理者智慧是什么呢？

    竊以為凡是可以用權(quán)術(shù)和技巧能解決的，都解決不了管理者的根本問題。讓員工有歸屬感和榮譽(yù)感的企業(yè)有一個共同的特點，那就是管理者的胸懷——不是狹隘地以個人感受、得失、態(tài)度來評判下屬，而是從企業(yè)利益的角度發(fā)自內(nèi)心地對目標(biāo)高度負(fù)責(zé)；自然地、人性地對員工們進(jìn)行博愛和關(guān)懷；以人格魅力感化、召引著下屬對其工作負(fù)責(zé)，對企業(yè)負(fù)責(zé)。說這是企業(yè)文化也不為過，因為企業(yè)文化很大程度上就是領(lǐng)導(dǎo)文化。更準(zhǔn)確地說，是科學(xué)的制度和流程，再加上個人的人格魅力，這樣的管理就有領(lǐng)導(dǎo)力。

    臨近春節(jié)，某集團(tuán)公司總經(jīng)理曹總有了片刻的“清閑”，辦公室不時有銷售人員來報銷簽字，曹總總要說幾句，“小張家是哪里的？哪個學(xué)校畢業(yè)？今年在哪里過年？什么時候走？單位發(fā)的魚、肉領(lǐng)了沒有？抓緊領(lǐng)了，別放壞了。今年干得不錯，沒啥事領(lǐng)了東西就回老家過年吧，給家里人拜個年！”所有從曹總辦公室出來的人都有一種被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷和激勵的感覺。曹總其人，初中文化，為人忠厚，沒有進(jìn)修過更高的學(xué)位，38歲開始從事銷售管理，到現(xiàn)在才8年的管理經(jīng)驗，但他帶領(lǐng)著企業(yè)從年銷售額22億元發(fā)展到現(xiàn)在的30億元。員工士氣高昂，工作積極奮進(jìn)。

    為什么每個員工都士氣高昂？除了營銷、行業(yè)機(jī)會等客觀因素之外，更關(guān)鍵的就是曹總以人（性）為本的管理。如果說權(quán)術(shù)是“術(shù)”的話，對大多數(shù)管理者的考驗就是能否走上管理之道——真正的以人（性）為本的“道”，對股東、員工、企業(yè)、社會負(fù)責(zé)任的“道”。層面不同，境界不同，胸懷不同，企業(yè)的表現(xiàn)不同。

    科學(xué)的人員管理

    管理者之所以實行權(quán)術(shù)管理，主要是因為缺少科學(xué)的管理理念。那么對于管理者和人力資源部門來說，怎樣才能對人員進(jìn)行科學(xué)的管理呢？

    1.要有正確的人力資源理念。企業(yè)經(jīng)營就是將企業(yè)資源進(jìn)行優(yōu)化配置，產(chǎn)生效益。人力也是資源，而且是能動的、有創(chuàng)造性的資源，要堅決反對“人力是費(fèi)用”的錯誤理念。

    2.必須加強(qiáng)和下屬的溝通。這種溝通是雙向的，是形成決策、政策和制度的重要過程，是充分聽取各方意見的完善過程。一個自己參與制定的決策、政策，下屬執(zhí)行起來積極性就高。如果將控制術(shù)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃訙贤ǎ瑒t中國的管理者成熟矣！

    3.幫助人力資源做好職業(yè)規(guī)劃。每個人都有自己的個人理想，同時又都在企業(yè)工作，是企業(yè)的一員。如果個人的階段性計劃和企業(yè)的階段性要求相一致，那么合作成本要小得多。作為企業(yè)，主動地幫助每一個員工做好職業(yè)規(guī)劃，幫助其進(jìn)步和成長，才能讓每一個員工都人盡其才，真正做到讓員工開心工作、享受工作。

    4.合理授權(quán)，充分監(jiān)督。用人可疑，疑人可用。完善公正的用人機(jī)制，公開透明監(jiān)督機(jī)制，讓員工在陽光下作業(yè)，讓員工主動接受監(jiān)督。

    5.建立清晰的崗位職責(zé)描述，明確崗位要求。只要是員工的能力和崗位職責(zé)匹配，都可以用。超出工作崗位職責(zé)本身，過分地要求員工的愚忠是封建奴仆思想的殘留，必須堅決根除這種錯誤思想。